في ظل التجديد والإصلاح الإداري

عبد الله بن صالح الحميد

في نطاق توجه الدولة إلى التجديد والإصلاح والشفافية والارتقاء تنطلق رياح التجدد والتغيير عبر أنسجة وميادين شتى، وتتنفس أوراد الحياة والأمل والتفاؤل متناغمة مع إيقاعات مشرقة بالحيوية والتدفق والانتماء. صورة من الصور الحضارية تجلت لي في لفتة من لفتات العناية والاهتمام بالتجديد والإصلاح في الحياة الإدارية يطمح إليه كل من سئم من دوائر التعقيد والركون والرتابة في التعامل مع الطاقة البشرية في الإدارة، وتمنيت لو شمل التجديد والتغيير والإصلاح (النظام الإداري) وأسلوب التعامل مع العامل والموظف في حقل العمل، وتجلى ذلك في احترام الطاقة العاملة وتقديرها، والتوجه الفعلي أبداً إلى الارتقاء بها ورفع مستواها نزوعاً إلى رفع مستوى الأداء، وتطوير أسلوب التعامل انطلاقاً من تغيير قرارات ومواد (نظام الخدمة المدنية) الذي صيغ برؤى رتيبة، وتفكير قديم، وتصورات يسكنها التعقيد (البيروقراطية الإدارية) التي تجعل العامل والموظف (مجرد أجير) عليه ن يخضع لهذه الشروط ويلتزم بتلك التعليمات دون أن يكون له دور في صياغتها ودراسة احتمالاتها ورؤاها، ولا يدرك معاني بعضها أو تفسير ما يخصه منها، وقد لا يعرف ما يهمه وما ينطبق عليه، ولا تتاح له فرصة التساؤل أو الإجابة عن تساؤلاته وكأن ذلك لا يعنيه في شأنه الوظيفي (الإداري) وشأنه الاجتماعي مما يؤكد انفصام العلاقة بين الموظف ونظام العمل الإداري الذي كلف به وأصبح نسيجا في نسيجه. منذ صدور (نظام الموظفين العام) في عهد المؤسس الملك عبدالعزيز غفر الله له عام 1364هـ حتى موعد صدور (نظام الموظفين العام لسنة 1391هـ) وهو يمر بمراحل تطوير وإضافة مبنيين على حاجة قطاعات الدولة إلى أنواع من الوظائف انسجاما مع ما تشهده قطاعات الدولة من تطور الخدمات والمرافق التابعة لها، لاسيما بعد صدور عدد من الأنظمة المرتبطة بالعملية الوظيفية منها على سبيل المثال: 1- إنشاء معهد الإدارة العامة عام 1380هـ الذي يعني برفع كفاءة الموظفين التابعين للأجهزة الحكومية والمؤسسات العامة عن طريق التدريب.. إلخ(1). 2- إنشاء لجنة تدريب وابتعاث الموظفين عام 1391هـ بعد صدور (لائحة تدريب الموظفين)(2). 3- إنشاء هيئة الرقابة والتحقيق عام 1391هـ التي تعنى بمراقبة الموظفين وتأديبهم وفق النظام الخاص بالتأديب(3). 4- إنشاء ديوان المظالم، وقد أسس هذا الديوان عام 1374هـ إلا أن التوعية العامة لدى الموظفين لم تفعل إلا في الآونة الأخيرة للتظلم أمام الديوان ضد ما يعانونه من المرافق الحكومية التي تقصر في أداء حقوقهم، أو يحدث خلاف لم تتمكن الجهة المعنية في قطاع العمل أو (وزارة الخدمة المدنية) من حلها أو معالجتها وفق النظام. 5- صدور (نظام التقاعد) عام 1378هـ وقد فصلت بموجبه (مصلحة معاشات التقاعد) عن الديوان إلى وزارة المالية(4). الملاحظات على نظام الخدمة المدنية أولاً:منذ إنشاء نظام الموظفين حتى إنشاء نظام الخدمة المدنية ثم (وزارة الخدمة المدنية) التي أحدثت عام 1420هـ لم تتم دراسة وضع الموظف من الناحية الاجتماعية المعاصرة لتأثير النواحي الاجتماعية (ما يتعلق بالأسرة والسكن) على حياة الموظف وأدائه، وتنعكس الاجتماعية على مدى انسجامه في عمله وانضباطه إذا كان مرتبه لا يغطي احتياجاته الضرورية، وهذا الأمر مهم جدا في نجاح التجربة الوظيفية الإدارية والفنية، فمن المفترض الالتفات إلى معاناة الموظف (لاسيما أن النظام لا يمنح الموظف السعودي بدل سكن، بينما يمنح لزميله غير السعودي - مثلا - والمبادرة الجدية إلى رفع مستواه المادي من خلال إعادة النظر في وضعه الوظيفي لمصلحته ومصلحة أدائه في العمل، ولابد من دارسة تسرب الموظفين، وهروبهم من أعمالهم والنظر في أسلوب التعامل مع الموظفين العاملين في الدولة من ناحية الحوافز والترغيب، والحزم في تطبيق النظام بعد توفير البيئة المناسبة للموظف لضمان استمراره بارتقاء بصفته عضواً مهماً في نسيج العمل الإداري له حقوق وعليه واجبات تقتضي التوازن في التعامل معه بشأنها. ثانياً:(تصنيف الموظفين)، ماذا تعني؟ وكيف تطبق؟ ولماذا لم تطبق فعلياً في بعض المرافق الحكومية، ومن يتابع التطبيق الفعلي لها؟! وقد عرف التصنيف في كتاب (مبادئ الخدمة المدنية وتطبيقاتها) بقوله: (التصنيف عملية يقصد بها تجميع الوظائف المراد تصنيفها في مجموعات عامة، ومجموعات نوعية، ومجموعات فئات، بحيث تضم كل فئة جميع الوظائف التي تتشابه في نوع العمل ومستوى الصعوبة والمسؤولية ومطالب التأهيل، وبالتالي إعطاء هذه الوظائف مسمى واحداً وتأهيلاً واحداً، وراتباً واحداً، ويتم اختيار من يشغلها بطرق متشابهة(5). وأشير في المرجع الإداري المشار إليه إلى الهدف من هذا التصنيف بقوله: (وتكمن أهمية تصنيف الوظائف في ضمان تقويم الوظائف العامة على أسس موضوعية بالإضافة إلى تسهيل وخدمة عمليات الوقوعات الوظيفية مثل التعيين والترقية والتدريب، وما يترتب على ذلك من دعم للتنمية الإدارية)(6). وبما أن نظام الخدمة المدنية ينص على (أن عملية التصنيف تؤدي إلى تحديد الرواتب على أساس نوع العمل الذي يؤديه شاغل كل وظيفة، وهو يؤدي بدوره إلى تحقيق العدالة بين الموظفين إضافة إلى إيجاد نوع من التنسيق والوحدة بين هذه الرواتب، فهو يقضي على التناقض والتعدد الذي قد يحصل بسبب قيام كل إدارة على حدة بتحديد رواتب موظفيها)(7)، وأتساءل هنا: أين التصنيف؟ وكيف يتم تطبيقه؟ وهل تم فعلاً؟! وقد لاحظت أن من ضمن المجموعات النوعية للوظائف التخصصية (وظائف الاستشارات الشرعية والقانونية) ولكنه في الميدان العلمي التطبيقي لم أجد فرقاً في الراتب بين الموظف الإداري الاعتيادي و(المستشار الشرعي) أو (النظامي - القانوني؟) فكيف يتم تطبيق التصنيف الوظيفي هنا؟ حتى في ما يتعلق بالتعيين فقد بدأ التصنيف الوظيفي عند تطبيقه في التسعينات الهجرية من القرن العشرين بتعيين من يحمل (مؤهل الشريعة) على (المرتبة السابعة) إلا أنه لم يشمل جميع المؤهلين الشرعيين، حتى من لديه خدمة بالإضافة إلى مؤهله الذي عين بموجبه على (المرتبة السادسة) وكان من المفترض أن تقوم الجهة المختصة بوزارة الخدمة المدنية بالتوضيح والتصحيح في نطاق العدالة والإصلاح الإداري وتطبيق ما التزمت به نظاماً!!. ثالثاً:بما أن (نظام الخدمة المدنية) يعنى بتدريب الموظف وتأهيله، وينص النظام على إضافة (نقاط) إلى ملفه الوظيفي ليتسنى له الإفادة منها عند المفاضلة أو الترقية، أو الترشيح لوظيفة أعلى في نطاق تحسين وضعه الوظيفي، إلا أن بعض الإدارات الحكومية وإدارات التطوير الإداري لا تتابع هذه العملية برغم أهميتها في التحديث والتطوير، فمن المسؤول عن متابعة هذا الأمر، وما هو دور (هيئة الرقابة والتحقيق) في هذا الشأن؟! ثم بعد مضي المدة الزمنية اللازمة لترقيته بتطبيق النظام؟! وكيف يستفيد المتدرب من عملية التدريب والتأهيل لتحسين أدائه وتطويره؟! وكيف يتم تطبيق ذلك عند المفاضلة للاستفادة من الترقية؟! رابعاً:في (نظام الخدمة المدنية) ورد ضمن أنواع العقوبات التأديبية للموظف (الحرمان من العلاوة) التي عرفها النظام بأنها إسقاط حق الموظف في الحصول على العلاوة الدورية المستحقة له مما يؤدي إلى حرمانه، وبالتالي: عدم الصعود درجة داخل مرتبته، ومن ثم حرمانه من الزيادة المالية التي كانت ستضاف إلى راتبه بفضل هذا الصعود(8). هذا بالنسبة للموظف الذي ارتكب مخالفة إدارية يستحق توقيع العقوبة عليه، فماذا عن الموظف الذي لم يرتكب مخالفة من هذا النوع، وكان منضبطاً في عمله وسلوكه، وتعرّض للعقوبة بالتجميد الذي نتج عنها وصوله إلى (نهاية السلّم الوظيفي) وتراكم سنوات التجميد، وحرمانه من العلاوة الدورية، فما هو البديل لدى نظام الخدمة المدنية؟ وكيف يُعوّض عن السنوات التي أمضاها هدراً بسبب تأخير ترقيته، وتضرره من التجميد وتوقف العلاوة؟! تساؤل أطرحه أمام المسؤولين عن تطبيق (نظام الخدمة المدنية) للنظر في هذا الشأن لأهميته القصوى في العناية بالحياة الوظيفية لكل موظف يخدم وطنه؟! خامساً:(سلم رواتب الموظفين) عانى هذا السلم الإداري من التجمد على عثر سنوات أعواماً عديدة حتى صدر الأمر السامي الكريم عام 1414هـ بتمديده خمس سنوات، وبعد هذه السنوات الخمس يظل الموظفون في آخر السلّم الوظيفي يعانون من (الحرمان من العلاوة) مضافاً إلى المعاناة من تأخر الترقية فيصدمون بحواجز (روتينية) لا مبرر لها، فما هو الحل؟ وما هو المخرج من هذه المعاناة التي تؤثر على نفسية الموظف وانسجامه في أدائه العملي؟ ولماذا لا يُعاد النظر في (السلم الوظيفي للموظفين). أسوة بزملائهم المعلمين الذين لا تتوقف درجات السلم إلا بعد خمسة وعشرين عاماً؟! سادساً:من الأعمال الاختصاصية، ذات الحساسية، والأهمية التي تتطلب إعادة النظر الاستشارات الشرعية والنظامية - القانونية حيث إنها تشابه عمل القضاة من حيث دراسة القضايا والنظر فيها وفق مرجعية شرعية نظامية، تقتضي التأمل والرجوع إلى المصادر والمراجع الشرعية والنظامية، والدقة الواعية في إبداء الرأي قبل اتخاذ القرار مما يتطلب دراسة وضعهم بعمل تصور معين يهدف إلى رفع مستوى العاملين في هذا التخصص، لرفع مستوى أدائهم وفق مستواهم التأهيلي الاختصاصي. سابعاً:(مكافأة نهاية الخدمة) بالتأمل في نهاية الخدمة للموظفين نلحظ أن النظام ينص على منح المتقاعد (راتب ستة شهور) بعد انتهاء خدمته البالغة أربعين سنة، أو لبلوغه سن الستين، فهل تكفي هذه المكافأة للمتقاعد وتُعدّ تقديراً لخدمته الطويلة متفرغا لعمله؟ في حين نرى كبار الشركات في القطاع الخاص والمؤسسات مثل مؤسسة الخطوط السعودية وشركة أرامكو - مثلا - تمنح المتقاعد مكافأة مجزية مما يحرّض على المطالبة بإعادة النظر في هذه المكافأة المحدودة التي لا تتناسب مع الإنتاج والوضع والعمل، والمطالبة بتكريم المتقاعد تكريما فعليا لا شكليا بإقامة حفل يمنح فيه شهادة تقدير لا جدوى منها!! ثامناً:فيما يتعلق بالتأديب القضائي للموظفين تناول كتاب (مبادئ الخدمة المدنية وتطبيقاتها) دور هيئة الرقابة والتحقيق ودور ديوان المظالم في معالجة مخالفات الموظفين التي تتولى هيئة الرقابة والتحقيق مهمة التحقيق فيها وعمل الإجراءات الخاصة بذلك والنظر في القضايا لدى الهيئة وديوان المظالم ولم يتطرق الكتاب لحق الموظف في التظلم من قرار اتخذ ضده من قبل حقل عمله أو الإدارة التابع لها، وكيف يتاح أن يطالب الموظف برفع الضرر عنه أو إنصافه وفق النظام مما ينبغي ملاحظته. تاسعاً: في مجال الترقية ينص نظام الخدمة المدنية على أن تقوم إدارة شؤون الموظفين في الجهة الإدارية بإعداد قوائم بالموظفين الذين تتوفر فيهم شروط الترقية على أن يتم التأكد من صحة هذه القوائم ودقتها وشمولها لجميع من تتوفر فيهم الشروط ويكون مدير شؤون الموظفين والموظف المختص مسؤولين عن صحة المعلومات الواردة بها (9) وأعتقد أن هذا هو المفترض في كل دائرة حكومية إلا أنه في ظل تأخر ترقيات بعض الموظفين ينبثق التساؤل عن المسؤول عن ذلك وهنا يتوجه التساؤل أيضا عن دور هيئة الرقابة والتحقيق في المتابعة والمحاسبة؟ ودور إدارة المتابعة في القطاع الحكومي عن المتابعة الدقيقة لهذا الشأن الذي يهم شريحة كبيرة من الموظفين لكي لا تتكرر معاناة الموظفين من التجميد الوظيفي دون مبرر مقنع! عاشراً:في نطاق التطوير الإداري ينبثق التساؤل عن مدى القناعة بالتطوير الإداري في ظل بقاء المديرون العاملين في إداراتهم سنوات عديدة برغم أهمية التجديد والتغيير في عملية التطور الإداري مما يؤكد المطالبة بصياغة نظام معين يحدد المدة المناسبة لبقاء المدير الإداي في إدارته، وأهمية التجديد لإتاحة الفرصة لنماذج مؤهلة لتنمية الحركة الإدارية الحديثة وتطويرها، وإلا فما هو دور التطوير الإداري في عملية التجديد والتطوير؟! المقترحات ونظرا لما تقتضيه المصلحة العامة والتوجه للإدارة الحديثة لتنمية الحركة الإدارية وتجديد الدماء فيها، وأهمية العناية بالعنصر البشري والارتقاء بقدراته وإمكاناته ليزاول عمله بكل ارتياح وانسجام وفي ظل التجديد والإصلاح الإداري الذي رعاه رائد الإصلاح (خادم الحرمين الشريفين) - رعاه الله - فإنني أقترح ما يلي: أولاً:أن يتولى مجلس الشورى ومجلس لخدمة المدنية دراسة وضع نظام الموظفين العام على ضوء الأحوال المعاصرة وبما يتفق مع الاوضاع الاجتماعية والدخل القومي وتغير الأحوال ليتناسب دخل الموظف مع أوضاعه ومستوى ما يؤديه في سبيل خدمة مجتمعه ووطنه بانسجام وإخلاص. ثانياً:مبادرة وزارة الخدمة المدنية إلى اعادة النظر في وضع السلم الوظيفي العام بحيث لا يتوقف عند العتبة الخامسة عشرة حيث لا مبرر لتوقفه الذي يؤدي إلى توقف العلاوة الدورية الذي نص النظام على اعتباره ضمن العقوبات التأديبية مع مراعاة الاشارة في النظام الجديد إلى تعويض الموظف الذي يتضرر من التجميد نتيجة تأخر ترقيته دون سبب أو مبرر مقنع، وان يكون تعويضه بأثر رجعي لكي لا يقع الموظف ضحية خطأ إدارة شؤون الموظفين او تقصيرها، أو إهمالها. ثالثاً: التأكيد على الموظفين في قطاع الخدمة المدنية والقطاعات الحكومية الذين يباشرون الأعمال الخاصة بتعيين الموظفين وترقياتهم بضرورة الأخذ بمبدأ الشفافية والالتزام بتطبيق النظام بعد الإلمام به إلماما كاملا للتمكن من تحقيق الانصاف والعدالة في التطبيق تمثلا للأمانة الواجب أداؤها شرعا ووفقا لما أقره الاعلان العالمي لحقوق الانسان الذي ورد فيه لكل انسان حق التمتع بكافة الحقوق والحريات الواردة في هذا الاعلان دون تمييز بسبب العنصر أو اللون أو الجنس او الثروة.. الخ(10). وإدراك أحقية التعيين لأي طالب له وفق مؤهلاته دون منّة أو ابتسار أو تأجيل متى ما توفرت الوظيفة لمناسبة في الإدارة المتقدم لها باعتبار أن لكل شخص نفس الحق الذي لغيره في تقلد الوظائف العامة في البلاد (11) وهذا يوضح ويؤكد ان طلب الوظيفة ليس استجداء وإنما هو حق ينبغي أن يمكن منه الراغب في خدمة وطنه ومجتمعه في أي حق من حقول العمل. رابعاً: إعادة النظر في (نظام التقاعد) بحيث يتناسب مع مقتضيات الحال والظروف المعاصرة وحاجة المتقاعد ومتطلباته الاجتماعية تقديراً لعطائه ووفاء لما بذله من جهد ووقت في خدمة وطنه ومجتمعه ليكون وداعه ختام مسك يتناسب مع رصيد العمل الذي أنفقه في هذه الخدمة الوطنية وتعبر عن الواجب الإنساني الفذّ الذي نتمثله في تعاملنا الاسلامي الحضاري الأمثل.آمل أن تحظى هذه النقاط والملاحظات والمقترحات باللفتات الواعية المناسبة من الاختصاصيين في مجلس الخدمة المدينة، ووزارة المدنية ومجلس الشورى، ومؤسسة التقاعد. والله الموفق.