محمد الجهني ـ المدينة المنورة
ربما كانت مشكلة العجز في عدد معلمي التعليم العام، في المملكة العربية السعودية، في حالة كمون هذه السنوات؛ لكنها مشكلة كانت قائمة من الناحية الكمية حتى عهد قريب، ومن المحتمل أن تطل هذه المشكلة من جديد، في وقت لاحق، ولكن من ناحية نوعية، تجعل منها مشكلة مزدوجة: عجز في المعلمين لدى التعليم العام وبطالة للمتعلمين من خريجي التعليم العالي! من الوجهة الكمية، عندما واجهت وزارة التربية والتعليم هذه المشكلة قبل سنوات، وقد كانت مخرجات وزارة التعليم العالي متوفرة ولا تجد عملًا، كان الحل التوليفي الشهير، وهو أن يكون «التعليم مهنة من لا مهنة له»، ومن ثم تم الزج بخريجي التعليم العالي إلى التعليم العام كمعلمين؛ بغض الطرف عن مدى تمهّنهم التربوي. ومن الوجهة النوعية، حين توفر معلمون يفيضون عن الحاجة في بعض التخصصات، في وقت ندر فيه معلمو تخصصات أخرى في المرحلة المتوسطة والثانوية تحديدًا، كان هناك حل آخر ترقيعي لهذه المشكلة، هو التعاقد مع معلمين غير سعوديين، في تناقض واضح مع سياسات السعودة؛ الأمر الذي زاد من احتمالات مشكلة بطالة المتعلمين من خريجي مؤسسات التعليم العالي.مشكلة نوعية مزدوجةتشير الدراسات المستقبلية إلى زيادة الطلب الاجتماعي على التعليم العام في المملكة العربية السعودية، الأمر الذي يعني مزيدًا من الحاجة إلى معلمين مؤهلين تأهيلًا تخصصيًا أكاديميًا ومهنيًا تربويًا. كما أن وزارة التربية والتعليم موعودة في المستقبل المنظور بحركة تقاعد كبيرة لمعلمي التعليم العام، بالنظر إلى سياسة سعودة قطاع التعليم العام لاسيما التعليم الابتدائي قبل عقود من السنين. هذا مع ملاحظة غياب التنسيق بين وزارة التربية والتعليم كسوق عمل للمعلمين تتطلب تخصصات معينة في أوقات محددة، ووزارة التعليم العالي كجهة إعداد وعرض من هؤلاء. وعليه فمشكلة العجز عن سد الاحتياج من معلمي التعليم العام مترافقة مع بطالة خريجي التعليم العالي، ربما لن تظهر في وجهها الكمي، لكنها مشكلة يمكن وصفها بالحتمية فيما يتعلّق بالناحية النوعية.الدراسة التالية حاولت أن تقدم حلًا عمليًا، لا توليفيًا ولا ترقيعيًا، للمشكلة في وجهها النوعي من خلال تصميم برنامج تدريبي لخريجي التعليم العالي العاطلين عن العمل، يعتمد على فكرة «التدريب التحويلي» لهم، ليمكن استثمار طاقاتهم للعمل كمعلمين مؤهلين في التعليم العام في التخصصات التي يحتاج إليها هذا الحقل الأخير. ما هو التدريب التحويلي؟ مع رياح التغيير التي بدأت تهب على العالم بمعدلات أسرع من أي وقت مضى، تحتم على الأفراد التكيف مع التغيرات العديدة فيما يتعلق بالحياة الوظيفية. ومع اتجاه معظم الأدوار المهنية نحو إعادة بناء الحاجات الشخصية والمؤهلات الوظيفية لدفع الضرر عن إنسان القرن الحادي والعشرين وحمايته من أن يصبح أسير الماضي، فقد أصبح «التدريب التحويلي» Transformation Training بمنزلة الطريق الذي يجب التمسك به للحاق بالتغيير والتطوير الدائم الحركة. ومنذ ظهور هذا المصطلح إبان الحربين العالميتين في القرن العشرين الميلادي، حتى فترة ما قبل التسعينيات من نفس القرن، كان يقصد بالتدريب التحويلي إعادة تحويل فئة مؤهلة مسبقًا لوظائف لا يوجد عليها طلب في سوق العمل لتصبح قادرة على ممارسة مهنة أخرى يتطلبها السوق. وتزخر أدبيات الإدارة والتدريب بعدد كبير من التعريفات للتدريب التحويلي. فيما يلي سرد لأكثرها شيوعًا، لعلها في مجملها تكون كفيلة بتوضيح فكرة التدريب التحويلي، ذلك لتعدد الزوايا التي يمكن النظر من ناحيتها لهذا المفهوم والخاصة بكل تعريف: - التدريب الذي يكسب المتدرب معارف ومهارات في مجال أو تخصص آخر إضافي، وهو مرتبط أساسًا بتخصصه الأصلي؛ بما يمكّنه من أداء وممارسة أعباء التخصص الجديد.- التدريب الذي يساعد الأفراد في التلاؤم مع الظروف والمتغيرات الجديدة. - التدريب الذي يساعد الفرد على تحويل رؤاه وقيمه وقدراته أو توسيع نطاقه؛ ليكون أداء عمله على مستوى عالٍ من الأداء.- الطريقة المرنة التي تعزّز وتطوّر إمكـانات الفرد لمتابعة وملاحقة ما يعتري السوق من سرعـة تغيير وتطوير علمي وتكنولوجي وما يستحدث في مجالات العلاقات الإنسانية والاجتماعية من تقدّم. - المجهود التدريبي الذي يُبذل لإعداد المتدرب لتولي عمل أو وظيفة جديدة أو للقيام بواجبات جديدة.- إعادة تأهيل الأفراد ليكونوا في حالة من الاستعداد والتأهب بشكل دائم ومتقدم، من أجل أداء وظائفهم الحالية والمستقبلية، في إطار المؤسسة التي يعملون بها. وخلاصة القول أن التدريب التحويلي عملية منظمـة، محورها الفرد، تهدف إلى إحداث تغييرات محددة: سلوكه وذهنيته، لمقابلة احتياجات محددة حالية أو مستقبلية، يتطلبها العمل الذي يؤديه والمنظمة التي يعمل فيها، وله مجالين من حيث التطبيق:الأول: إعداد المتدرب لتولي عمل أو وظيفة جديدة أو القيام بواجبات جديدة. ويهتم بإعادة تأهيل العامل الذي كان قد تدرب أو تعلم مهنة ما ومارس هذه المهنة مدة من الزمن أو تدرب على ممارستها، ثم حدث ما يوجب تحوّله إلى مهنة أخرى غير مهنته الأصلية.والثاني: تهيئة قدرات المتدرب للتعامل مع متطلبات المستقبل وتحولاته. وفيه لا تقتصر عملية التدريب على التأهيل المهـني ومسـاعدة الفرد على مهنة معينة والاستقلال بها، وإنما هي عملية شاملة تأخذ بعين الاعتبار جوانب النمو المختلفة عند الإنسان، وتهدف إلى إعادة تشكيل قدرته على التكيف في مجالات الحياة العملية المختلفة مما يجعله أكثر قبولًا لتغيرات ذاته ومجتمعه.والتدريب التحويلي في الحقل التربوي Transformation Training in Education تدريب متجدّد، فهو يتبنى برامج متطورة في أهدافها ومضامينها وطرائق واستراتيجـيات التعليم والتدريب التي تتبعها، ويستمد طبيعته من العصر الذي يتعامل معه، فكل عصر يصبغ نظامه التربوي بصبغته.أهداف التدريب التحويلييهدف التدريب التحويلي عمومًا إلى عدد من الأهداف التدريبية من أهمها ما يلي: - إعادة توزيع العاملين الذين يفقدون وظائفهم.- تحسين مستوى الرفاهية واستيعاب الطبقات الدنيا في الوظائف والأوضاع الاقتصادية الجديدة.- شغل الوظائف الجديدة وخفض البطالة والحد من هدر الطـاقات والعقول البشرية.- مساعدة جميع المواطنين على تحقيق تطلعاتهم وإمكاناتهم الاقتصادية والشخصية وتحاشي الآثار المحتملة لإعادة هيكلة المنظمات. - تحويل العمالة غير الماهرة إلى عمالة ماهرة.- تحويل العمالة المكتبية إلى عمالة فنية.- تحويل العمالة اليدوية إلى عمالة آلية.- تحويل العمالة الأجنبية الوافدة إلى عمالة وطنية.- استبدال إدارة وطنية بالإدارة الأجنبية.تجارب دولية تجربة اليابانشهدت اليابان في الفترة من منتصف الخمسينيات إلى منتصف الستينيات نموًا اقتصاديًا كبيرًا، أدى إلى حدوث توسع في الأنشطة الإدارية وازدياد في أعداد موظفي الخدمة العامة. ففي عام 1967م وصل عدد موظفي القطـاع الحكومي إلى (626.333) موظفًا موزعين كالتالي:(252.849) موظفًا غير صناعي (موظفين إداريين)، و(373.484) موظفًا صناعيًا. وقد تنبهت الحكومة اليابانية للزيادة الحاصلة في أعداد الموظفين، حيث قامت بعدد من الدراسات ووجدت من خلالها أن هذه القوى البشرية غير فعالة في بعض المواقع؛ إذ وجدت الحكومة اليابانية أن هناك مواقع وظيفية شهدت انخفاضًا في متطلباتها الإنتاجية، كوظائف الخدمات البريدية وخدمات الغابات، وأصبح بذلك عدد موظفيها فائضًا عن حاجة العمل، لذلك سنّت الحكومة قانونًا في أيار عام 1968م أطلق عليه «قانون العدد الإجمالي للموظفين»، وهدف ذلك القانون إلى الوصول لعدد محدد من موظفي الهيئات الإدارية عن طريق وضع حد أقصى لعدد موظفي الوزارات والهيئات. ووضعت الحكومة خطة - تبعًا لهذا القانون - قامت من خلالها بحصر العدد الفائض من الموظفين في بعض الدوائر والقطاعات الحكومية التي انخفضت متطلباتها الإدارية لأسباب منها: دخول تكنولوجيا الحاسبات الآلية، بالإضافة إلى عمليات إعادة تنظيم أعمال هذه الدوائر، وإبرام عقود مع القطاع الخاص لإنجاز أعمال معينة، فتم إعداد برامج إعادة تدريب وتأهيل للأعداد الزائدة من الموظفين بهدف تحويلهم ودمجهم في الوزارات والهيئات التي ازدادت متطلباتها الإدارية بصورة تمكنها من استيعاب أعداد الموظفين المحولة إليها. وفي الفترة ما بين عامي 1967م- 1985م وتبعًا لإجراءات هذه الخطة في التحويل ما بين القطاعات التي انخفضت متطلباتها الإدارية والقطاعات التي ازدادت متطلباتها الإدارية، حققت الخطة ما يلي : - ارتفاع أعداد الموظفين غير الصناعيين (الإداريين) في الدوائر التي كانت تعاني نقصًا في أعداد موظفيها، حيث كان عددهم (252.849) موظفًا عام 1967م وزاد إلى (534.368) موظفًا عام 1985م.- انخفاض عدد الموظفين الصناعيين (موظفي الخدمات البريدية وخدمات الغابات) في الدوائر التي كانت تعـاني زيادة أعداد موظفيهـا، حيث كان عددهم (373.484) موظفًا عام 1967م وانخفض إلى (322.836) موظفـًا عام 1985م.وقد تضمنت آلية تطبيق «قانون العدد الإجمالي للموظفين» عدة مراحل :- صدور هذا القانون بقرار من رئاسة الوزراء.- متابعة وكالة التنسيق والإدارة، التي كانت مسؤولة عن متابعة تنفيذ القرار، بحزم وثبات.- إلزام جميع الهيئات والوزارات المعنية بعدم الاستهانة بتنفيذ القانون. - تحديد منهج خفض عدد الموظفين واختيارهم من قِبل الوزارة أو الهيئة المعنية التي يعمل فيها أولئك الموظفون.تجربة الولايات المتحدة الأمريكيةتأثر سوق العمل الأمريكي في الفترة التي أعقبت الحرب العالمية الثانية حتى نهاية السبعينيات بتغيرات كبيرة في ظروف العرض والطلب على العمالة، حيث أدت التغيرات التكنولوجية التي أدخلت في بعض القطاعات، وخاصة قطاع الزراعة مثل آلات الحصاد والدرس، إلى انخفاض الطلب على عمال القطاع الزراعي، وبالتالي توفر فائض من العمالة في هذا القطاع. ولم تكن آلية السوق لحل هذه المشكلة محبذة من قبل الحكومة، حيث إن آلية السوق تطلبت خلق وضع توازني جديد عن طريق تعديل سقف الأجور أو تسريح العمالة. وبما أن هذه الآليات تتسبب في مشاكل اجتماعية واقتصادية كالبطالة والفقر، فقد ظهرت قوى مؤسسية جديدة تتمثل في اتحادات التجارة والحكومة ومؤسسات الأعمال الكبرى. وعملت هذه القوى على حماية القوى العاملة المتضررة من أوضاع السوق التي أوجدت ما يقارب 150 ألف عاطل عن العمل في نهاية الستينيات.وقد تحملت الحكومة الأمريكية مسؤولية التعامل مع مشكلة فائض العمالة التي سببتها أوضاع السوق، حيث أقر مجلس الكونغرس عام 1971م قانونًا سمي «قانون العمالة الطارئة»، وقدمت الحكومة في إطار ذلك القانون العديد من البرامج لتشجيع القطاع الخاص على تقبل العمالة غير الماهرة والمتحررة من مختلف القطاعات التي تغيرت متطلباتها الإنتاجية مثل قطاع الزراعة، ومن هذه البرامج:- برنامج تعويض النفقات لجميع برامج إعادة تدريب العمالة غير الماهرة، وتشجيع قبولهم في مختلف المنشآت.- برنامج التشجيع الضريبي, وهو أحد أربعة برامج قدمت في عهد الرئيس جيمي كارتر ضمن حزمة التحفيز الاقتصادي. وتضمن البرنامج، ومدته سنتان، تخفيضًا للضرائب بنسبة 50% على أول 4200 دولار تدفع لكل عامل زائد أو إضافي وذلك لغاية مبلغ 100 ألف دولار لكل مؤسسة.وقد نجحت هذه البرامج للتدريب التحويلي في توفير فرص عمل بديلة لما يقارب 150 ألف عاطل عن العمل، وتحقيق الأمن الاقتصادي لهم عن طريق توفير دخل شهري من خلال فرص العمل، إلا أن هذه العمليات التحويلية لم تكن لتتم بسهولة، لما كانت تتلقاه من مقاومة نفسية - وخاصة من عمال القطاع الزراعي - نابعة من الارتباط التقليدي للعمل بالبيئة الزراعية وبيئة العمل، وارتباطهم بالتربة والعائلة، بالإضافة إلى خوف الفرد العامل من التعرض لتدريب في بيئة مختلفة عن بيئته الزراعية تكون غير مألوفة مثل البيئة الصناعية، وقد تطلب إدخال العمال في البيئة الصناعية جهود من التعليم والتدريب ومن ثم انخراط وتآلف مع البيئة الجديدة.الدراسة في الميدان توجهت هذه الدراسة إلى أعضاء هيئة التدريس في أربع من كليات التربية في أربع جامعات سعودية توزعت في وسط المملكة وشرقها وغربها وجنوبها. وتم انتخاب عينة قصدية من هذا المجتمع، استطلعت آرائهم عبر استبانة حققت المواصفات السيكومترية اللازمة، صممها الباحث اعتمادًا على أدبيات التدريب التحويلي والتدريب التربوي، لغرض عرض مواصفات لبرنامج تدريبي تحويلي مقترح لإعداد معلمين مناسبين للتعليم العام في بعض التخصصات، من خريجي التعليم العالي العاطلين عن العمل. النتائج والنموذج المقترح على ضوء الدراسة النظرية عن التدريب التربوي والتدريب التحويلي، وفي ضوء الرؤية بين ما هو قائم في الواقع الفعلي وبين الرؤية المستقبلية طرح الباحث نموذجًا مقترحًا للتدريب التحويلي من أجل العمل على تأهيل الفائض من خريجي التعليم العالي في بعض التخصصات لسد العجز في الوظائف التعليمية المحتمل شغورها بالمدارس الحكومية والأهلية في التعليم العام بوزارة التربية والتعليم، وكذا العمل على تقليل نسب البطالة بين خريجي التعليم العالي تمشيًا مع خطط التنمية التي تؤكد الاهتمام بتنمية الموارد البشرية وتدريبها لإحلال الأطر العاملة السعودية محل غير السعودية.ومن خلال مسح آراء أفراد عينة الدراسة حول برنامج التدريب التحويلي المقترح، ومن ثم تطبيق عدد من المعالجات الإحصائية على هذه الآراء أمكن للباحث تقديم نموذج مقترح للتدريب التحويلي للغرض المشار إليه سابقًا. فيما يلي أبرز ملامحه: أهداف البرنامج: هناك عدد من الأهداف التي وافق على أهميتها أفراد مجتمع الدراسة بدرجة عالية، وهذه الأهداف مرتبة تنازليًا وهي التالية: - إعادة تأهيل الخريجين الجامعيين على مستوى عالٍ من الجودة.- ربط الخطة التدريبية للبرنامج بتوجهات الخطط في مجال تنمية الموارد البشرية. - المساهمة في سد الاحتياج من المعلمين في المدارس الحكومية والأهلية في بعض التخصصات التي يتزايد عليها الطلب في مقابل العرض. - المساهمة في حل مشكلة البطالة الناجمة عن عدم التوفيق في اختيار التخصصات من قبل الطلاب. - إكساب المتدربين مهارات التحول من تخصص إلى آخر.أسس ومعايير البرنامج: وافق أفراد مجتمع الدراسة بدرجة عالية على مجموعة من الأسس والمعايير للبرنامج التحويلي المقترح, وهي- مرتبة تنازليًا - الأسس والمعايير التالية:- التركيز على الجانب التطبيقي.- التركيز على سلوكيات وأخلاقيات المهنة.- إنشاء قاعدة بيانات لمعرفة التخصصات المطلوبة.- توظيف تكنولوجيا المعلومات في أنشطة التدريب بالبرنامج التحويلي المقترح.محتوى المادة العلمية للبرنامج: وافق أفراد مجتمع الدراسة بدرجة عالية على المحتويين التاليين للبرنامج مرتبين تنازليًا: - إعداد المتدرب في المجال المهني التربوي.- إعداد المتدرب في مجال التخصص الأكاديمي (الذي سيدرسه المتدرب).أساليب تنفيذ البرنامج: وافق أفراد مجتمع الدراسة بدرجة عالية على عدد من أساليب تنفيذ البرنامج المقترحة، وهي - مرتبة تنازليًا - كما يلي:- أسلوب التدريب الميداني أو التدريب العملي.- أسلوب الورش التدريبية.- أسلوب المناقشة والحوار.- أسلوب الزيارات الميدانية.وسائل وتقنيات التدريب في البرنامج: وافق أفراد مجتمع الدراسة بدرجة عالية على عدد من الوسائل والتقنيـات التدريبية المقترحة للبرنـامج وكان من أهمها وأبرزها على الإطلاق: - الوسائل التدريبية الحديثة (الحاسب الآلي وتقنياته).خصائص المدربين القائمين على تنفيذ البرنامج: وافق أفراد مجتمع الدراسة بدرجة عالية على عدد من خصائص المدربين الذين سيقومون على تنفيذ البرنامج المقترح وكان أهمها - تنازليًا - ما يلي:- إجادة التعامل مع تقنيات الحاسب الآلي.- التخصص العلمي في المجال الأكاديمي (التخصص). خصائص المتدربين (المستفيدين) من البرنامج: وافق أفراد مجتمع الدراسة بدرجة عالية على أن أهم خصائص المتدربين في البرنامج التحويلي المقترح - مرتبة تنازليًا - هي الخصائص التالية:- أن يكون سعودي الجنسية (تمشيًا مع سياسة السعودة للوظائف). - أن يكون حاصلًا على درجة البكالوريوس.- أن يكون تخصص المتدرب مناسبًا لإعادة تأهيله إلى تخصص آخر.- أن يكون حسن السيرة والسلوك.تمويل البرنامج:أهم طريقتين لتمويل البرنامج المقترح اللتين وافق عليهما أفراد مجتمع الدراسة بدرجة عالية هما الطريقتان التاليتان:- التمويل عن طريق صندوق تنمية الموارد البشرية.- التمويل عن طريق اعتماد ميزانية مخصصة من وزارة التربية والتعليم. الجهات المسؤولة عن تقديم وإدارة البرنامج: وافق أفراد مجتمع الدراسة بدرجة عالية على أن تتم إدارة وتقديم البرنامج بواسطة (الترتيب تنازلي): - التعاون بين كليات المعلمين والجامعات.- كليات التربية بالجامعات فقط.مدة تنفيذ البرنامج:رأت الغالبية من أفراد عينة الدراسة أن تكون مدة تنفيذ البرنامج سنة دراسية واحدة، وقد تكون سنة ونصف أو سنتين(مع ملاحظة أن هناك فارق كبير بين المتوسط الحسابي لمدة الدراسة في سنة واحدة أو أكثر من سنة)، لذلك يفضل أن تكون مدة تنفيذ برنامج التدريب التحويلي التي وافق عليها أفراد مجتمع الدراسة بدرجة عالية هي سنة دراسية واحدة.طريقة الدراسة في البرنامج:وافق أفراد مجتمع الدراسة بدرجة عالية على طريقة واحدة للدراسة وهي الدراسة عن طريق التفرغ الكلي فقط؛ وذلك لأن التدريب، فيما يتعلق بالجانب المهني تحديدًا، يحتاج إلى قدر من التدريب الميداني وورش العمل.المهارات التي ينبغي أن يهتم بها البرنامج:وافق أفراد مجتمع الدراسة بدرجة عالية على أن أهم المهارات التي ينبغي أن يهتم بها البرنامج - مرتبة تنازليًا - هي التالية:- مهارات استخدام التقنيات الحديثة في التعليم.- مهارات إدارة الصف الدراسي.- مهارات استراتيجيات التدريس.تقويم البرنامج:من أهم طرق التقويم التي ينبغي أن يتّبعها القائمون على برنامج التدريب التحويلي عند تنفيذه، والتي وافق عليها أفراد مجتمع الدراسة بدرجة عالية - مرتبة تنازليًا - ما يلي:- أن يتم تقويم البرنامج بعد التنفيذ.- أن يتم تقويم البرنامج من خلال اختبارات تقيس ما تعلمه المتدربون.
ربما كانت مشكلة العجز في عدد معلمي التعليم العام، في المملكة العربية السعودية، في حالة كمون هذه السنوات؛ لكنها مشكلة كانت قائمة من الناحية الكمية حتى عهد قريب، ومن المحتمل أن تطل هذه المشكلة من جديد، في وقت لاحق، ولكن من ناحية نوعية، تجعل منها مشكلة مزدوجة: عجز في المعلمين لدى التعليم العام وبطالة للمتعلمين من خريجي التعليم العالي! من الوجهة الكمية، عندما واجهت وزارة التربية والتعليم هذه المشكلة قبل سنوات، وقد كانت مخرجات وزارة التعليم العالي متوفرة ولا تجد عملًا، كان الحل التوليفي الشهير، وهو أن يكون «التعليم مهنة من لا مهنة له»، ومن ثم تم الزج بخريجي التعليم العالي إلى التعليم العام كمعلمين؛ بغض الطرف عن مدى تمهّنهم التربوي. ومن الوجهة النوعية، حين توفر معلمون يفيضون عن الحاجة في بعض التخصصات، في وقت ندر فيه معلمو تخصصات أخرى في المرحلة المتوسطة والثانوية تحديدًا، كان هناك حل آخر ترقيعي لهذه المشكلة، هو التعاقد مع معلمين غير سعوديين، في تناقض واضح مع سياسات السعودة؛ الأمر الذي زاد من احتمالات مشكلة بطالة المتعلمين من خريجي مؤسسات التعليم العالي.مشكلة نوعية مزدوجةتشير الدراسات المستقبلية إلى زيادة الطلب الاجتماعي على التعليم العام في المملكة العربية السعودية، الأمر الذي يعني مزيدًا من الحاجة إلى معلمين مؤهلين تأهيلًا تخصصيًا أكاديميًا ومهنيًا تربويًا. كما أن وزارة التربية والتعليم موعودة في المستقبل المنظور بحركة تقاعد كبيرة لمعلمي التعليم العام، بالنظر إلى سياسة سعودة قطاع التعليم العام لاسيما التعليم الابتدائي قبل عقود من السنين. هذا مع ملاحظة غياب التنسيق بين وزارة التربية والتعليم كسوق عمل للمعلمين تتطلب تخصصات معينة في أوقات محددة، ووزارة التعليم العالي كجهة إعداد وعرض من هؤلاء. وعليه فمشكلة العجز عن سد الاحتياج من معلمي التعليم العام مترافقة مع بطالة خريجي التعليم العالي، ربما لن تظهر في وجهها الكمي، لكنها مشكلة يمكن وصفها بالحتمية فيما يتعلّق بالناحية النوعية.الدراسة التالية حاولت أن تقدم حلًا عمليًا، لا توليفيًا ولا ترقيعيًا، للمشكلة في وجهها النوعي من خلال تصميم برنامج تدريبي لخريجي التعليم العالي العاطلين عن العمل، يعتمد على فكرة «التدريب التحويلي» لهم، ليمكن استثمار طاقاتهم للعمل كمعلمين مؤهلين في التعليم العام في التخصصات التي يحتاج إليها هذا الحقل الأخير. ما هو التدريب التحويلي؟ مع رياح التغيير التي بدأت تهب على العالم بمعدلات أسرع من أي وقت مضى، تحتم على الأفراد التكيف مع التغيرات العديدة فيما يتعلق بالحياة الوظيفية. ومع اتجاه معظم الأدوار المهنية نحو إعادة بناء الحاجات الشخصية والمؤهلات الوظيفية لدفع الضرر عن إنسان القرن الحادي والعشرين وحمايته من أن يصبح أسير الماضي، فقد أصبح «التدريب التحويلي» Transformation Training بمنزلة الطريق الذي يجب التمسك به للحاق بالتغيير والتطوير الدائم الحركة. ومنذ ظهور هذا المصطلح إبان الحربين العالميتين في القرن العشرين الميلادي، حتى فترة ما قبل التسعينيات من نفس القرن، كان يقصد بالتدريب التحويلي إعادة تحويل فئة مؤهلة مسبقًا لوظائف لا يوجد عليها طلب في سوق العمل لتصبح قادرة على ممارسة مهنة أخرى يتطلبها السوق. وتزخر أدبيات الإدارة والتدريب بعدد كبير من التعريفات للتدريب التحويلي. فيما يلي سرد لأكثرها شيوعًا، لعلها في مجملها تكون كفيلة بتوضيح فكرة التدريب التحويلي، ذلك لتعدد الزوايا التي يمكن النظر من ناحيتها لهذا المفهوم والخاصة بكل تعريف: - التدريب الذي يكسب المتدرب معارف ومهارات في مجال أو تخصص آخر إضافي، وهو مرتبط أساسًا بتخصصه الأصلي؛ بما يمكّنه من أداء وممارسة أعباء التخصص الجديد.- التدريب الذي يساعد الأفراد في التلاؤم مع الظروف والمتغيرات الجديدة. - التدريب الذي يساعد الفرد على تحويل رؤاه وقيمه وقدراته أو توسيع نطاقه؛ ليكون أداء عمله على مستوى عالٍ من الأداء.- الطريقة المرنة التي تعزّز وتطوّر إمكـانات الفرد لمتابعة وملاحقة ما يعتري السوق من سرعـة تغيير وتطوير علمي وتكنولوجي وما يستحدث في مجالات العلاقات الإنسانية والاجتماعية من تقدّم. - المجهود التدريبي الذي يُبذل لإعداد المتدرب لتولي عمل أو وظيفة جديدة أو للقيام بواجبات جديدة.- إعادة تأهيل الأفراد ليكونوا في حالة من الاستعداد والتأهب بشكل دائم ومتقدم، من أجل أداء وظائفهم الحالية والمستقبلية، في إطار المؤسسة التي يعملون بها. وخلاصة القول أن التدريب التحويلي عملية منظمـة، محورها الفرد، تهدف إلى إحداث تغييرات محددة: سلوكه وذهنيته، لمقابلة احتياجات محددة حالية أو مستقبلية، يتطلبها العمل الذي يؤديه والمنظمة التي يعمل فيها، وله مجالين من حيث التطبيق:الأول: إعداد المتدرب لتولي عمل أو وظيفة جديدة أو القيام بواجبات جديدة. ويهتم بإعادة تأهيل العامل الذي كان قد تدرب أو تعلم مهنة ما ومارس هذه المهنة مدة من الزمن أو تدرب على ممارستها، ثم حدث ما يوجب تحوّله إلى مهنة أخرى غير مهنته الأصلية.والثاني: تهيئة قدرات المتدرب للتعامل مع متطلبات المستقبل وتحولاته. وفيه لا تقتصر عملية التدريب على التأهيل المهـني ومسـاعدة الفرد على مهنة معينة والاستقلال بها، وإنما هي عملية شاملة تأخذ بعين الاعتبار جوانب النمو المختلفة عند الإنسان، وتهدف إلى إعادة تشكيل قدرته على التكيف في مجالات الحياة العملية المختلفة مما يجعله أكثر قبولًا لتغيرات ذاته ومجتمعه.والتدريب التحويلي في الحقل التربوي Transformation Training in Education تدريب متجدّد، فهو يتبنى برامج متطورة في أهدافها ومضامينها وطرائق واستراتيجـيات التعليم والتدريب التي تتبعها، ويستمد طبيعته من العصر الذي يتعامل معه، فكل عصر يصبغ نظامه التربوي بصبغته.أهداف التدريب التحويلييهدف التدريب التحويلي عمومًا إلى عدد من الأهداف التدريبية من أهمها ما يلي: - إعادة توزيع العاملين الذين يفقدون وظائفهم.- تحسين مستوى الرفاهية واستيعاب الطبقات الدنيا في الوظائف والأوضاع الاقتصادية الجديدة.- شغل الوظائف الجديدة وخفض البطالة والحد من هدر الطـاقات والعقول البشرية.- مساعدة جميع المواطنين على تحقيق تطلعاتهم وإمكاناتهم الاقتصادية والشخصية وتحاشي الآثار المحتملة لإعادة هيكلة المنظمات. - تحويل العمالة غير الماهرة إلى عمالة ماهرة.- تحويل العمالة المكتبية إلى عمالة فنية.- تحويل العمالة اليدوية إلى عمالة آلية.- تحويل العمالة الأجنبية الوافدة إلى عمالة وطنية.- استبدال إدارة وطنية بالإدارة الأجنبية.تجارب دولية تجربة اليابانشهدت اليابان في الفترة من منتصف الخمسينيات إلى منتصف الستينيات نموًا اقتصاديًا كبيرًا، أدى إلى حدوث توسع في الأنشطة الإدارية وازدياد في أعداد موظفي الخدمة العامة. ففي عام 1967م وصل عدد موظفي القطـاع الحكومي إلى (626.333) موظفًا موزعين كالتالي:(252.849) موظفًا غير صناعي (موظفين إداريين)، و(373.484) موظفًا صناعيًا. وقد تنبهت الحكومة اليابانية للزيادة الحاصلة في أعداد الموظفين، حيث قامت بعدد من الدراسات ووجدت من خلالها أن هذه القوى البشرية غير فعالة في بعض المواقع؛ إذ وجدت الحكومة اليابانية أن هناك مواقع وظيفية شهدت انخفاضًا في متطلباتها الإنتاجية، كوظائف الخدمات البريدية وخدمات الغابات، وأصبح بذلك عدد موظفيها فائضًا عن حاجة العمل، لذلك سنّت الحكومة قانونًا في أيار عام 1968م أطلق عليه «قانون العدد الإجمالي للموظفين»، وهدف ذلك القانون إلى الوصول لعدد محدد من موظفي الهيئات الإدارية عن طريق وضع حد أقصى لعدد موظفي الوزارات والهيئات. ووضعت الحكومة خطة - تبعًا لهذا القانون - قامت من خلالها بحصر العدد الفائض من الموظفين في بعض الدوائر والقطاعات الحكومية التي انخفضت متطلباتها الإدارية لأسباب منها: دخول تكنولوجيا الحاسبات الآلية، بالإضافة إلى عمليات إعادة تنظيم أعمال هذه الدوائر، وإبرام عقود مع القطاع الخاص لإنجاز أعمال معينة، فتم إعداد برامج إعادة تدريب وتأهيل للأعداد الزائدة من الموظفين بهدف تحويلهم ودمجهم في الوزارات والهيئات التي ازدادت متطلباتها الإدارية بصورة تمكنها من استيعاب أعداد الموظفين المحولة إليها. وفي الفترة ما بين عامي 1967م- 1985م وتبعًا لإجراءات هذه الخطة في التحويل ما بين القطاعات التي انخفضت متطلباتها الإدارية والقطاعات التي ازدادت متطلباتها الإدارية، حققت الخطة ما يلي : - ارتفاع أعداد الموظفين غير الصناعيين (الإداريين) في الدوائر التي كانت تعاني نقصًا في أعداد موظفيها، حيث كان عددهم (252.849) موظفًا عام 1967م وزاد إلى (534.368) موظفًا عام 1985م.- انخفاض عدد الموظفين الصناعيين (موظفي الخدمات البريدية وخدمات الغابات) في الدوائر التي كانت تعـاني زيادة أعداد موظفيهـا، حيث كان عددهم (373.484) موظفًا عام 1967م وانخفض إلى (322.836) موظفـًا عام 1985م.وقد تضمنت آلية تطبيق «قانون العدد الإجمالي للموظفين» عدة مراحل :- صدور هذا القانون بقرار من رئاسة الوزراء.- متابعة وكالة التنسيق والإدارة، التي كانت مسؤولة عن متابعة تنفيذ القرار، بحزم وثبات.- إلزام جميع الهيئات والوزارات المعنية بعدم الاستهانة بتنفيذ القانون. - تحديد منهج خفض عدد الموظفين واختيارهم من قِبل الوزارة أو الهيئة المعنية التي يعمل فيها أولئك الموظفون.تجربة الولايات المتحدة الأمريكيةتأثر سوق العمل الأمريكي في الفترة التي أعقبت الحرب العالمية الثانية حتى نهاية السبعينيات بتغيرات كبيرة في ظروف العرض والطلب على العمالة، حيث أدت التغيرات التكنولوجية التي أدخلت في بعض القطاعات، وخاصة قطاع الزراعة مثل آلات الحصاد والدرس، إلى انخفاض الطلب على عمال القطاع الزراعي، وبالتالي توفر فائض من العمالة في هذا القطاع. ولم تكن آلية السوق لحل هذه المشكلة محبذة من قبل الحكومة، حيث إن آلية السوق تطلبت خلق وضع توازني جديد عن طريق تعديل سقف الأجور أو تسريح العمالة. وبما أن هذه الآليات تتسبب في مشاكل اجتماعية واقتصادية كالبطالة والفقر، فقد ظهرت قوى مؤسسية جديدة تتمثل في اتحادات التجارة والحكومة ومؤسسات الأعمال الكبرى. وعملت هذه القوى على حماية القوى العاملة المتضررة من أوضاع السوق التي أوجدت ما يقارب 150 ألف عاطل عن العمل في نهاية الستينيات.وقد تحملت الحكومة الأمريكية مسؤولية التعامل مع مشكلة فائض العمالة التي سببتها أوضاع السوق، حيث أقر مجلس الكونغرس عام 1971م قانونًا سمي «قانون العمالة الطارئة»، وقدمت الحكومة في إطار ذلك القانون العديد من البرامج لتشجيع القطاع الخاص على تقبل العمالة غير الماهرة والمتحررة من مختلف القطاعات التي تغيرت متطلباتها الإنتاجية مثل قطاع الزراعة، ومن هذه البرامج:- برنامج تعويض النفقات لجميع برامج إعادة تدريب العمالة غير الماهرة، وتشجيع قبولهم في مختلف المنشآت.- برنامج التشجيع الضريبي, وهو أحد أربعة برامج قدمت في عهد الرئيس جيمي كارتر ضمن حزمة التحفيز الاقتصادي. وتضمن البرنامج، ومدته سنتان، تخفيضًا للضرائب بنسبة 50% على أول 4200 دولار تدفع لكل عامل زائد أو إضافي وذلك لغاية مبلغ 100 ألف دولار لكل مؤسسة.وقد نجحت هذه البرامج للتدريب التحويلي في توفير فرص عمل بديلة لما يقارب 150 ألف عاطل عن العمل، وتحقيق الأمن الاقتصادي لهم عن طريق توفير دخل شهري من خلال فرص العمل، إلا أن هذه العمليات التحويلية لم تكن لتتم بسهولة، لما كانت تتلقاه من مقاومة نفسية - وخاصة من عمال القطاع الزراعي - نابعة من الارتباط التقليدي للعمل بالبيئة الزراعية وبيئة العمل، وارتباطهم بالتربة والعائلة، بالإضافة إلى خوف الفرد العامل من التعرض لتدريب في بيئة مختلفة عن بيئته الزراعية تكون غير مألوفة مثل البيئة الصناعية، وقد تطلب إدخال العمال في البيئة الصناعية جهود من التعليم والتدريب ومن ثم انخراط وتآلف مع البيئة الجديدة.الدراسة في الميدان توجهت هذه الدراسة إلى أعضاء هيئة التدريس في أربع من كليات التربية في أربع جامعات سعودية توزعت في وسط المملكة وشرقها وغربها وجنوبها. وتم انتخاب عينة قصدية من هذا المجتمع، استطلعت آرائهم عبر استبانة حققت المواصفات السيكومترية اللازمة، صممها الباحث اعتمادًا على أدبيات التدريب التحويلي والتدريب التربوي، لغرض عرض مواصفات لبرنامج تدريبي تحويلي مقترح لإعداد معلمين مناسبين للتعليم العام في بعض التخصصات، من خريجي التعليم العالي العاطلين عن العمل. النتائج والنموذج المقترح على ضوء الدراسة النظرية عن التدريب التربوي والتدريب التحويلي، وفي ضوء الرؤية بين ما هو قائم في الواقع الفعلي وبين الرؤية المستقبلية طرح الباحث نموذجًا مقترحًا للتدريب التحويلي من أجل العمل على تأهيل الفائض من خريجي التعليم العالي في بعض التخصصات لسد العجز في الوظائف التعليمية المحتمل شغورها بالمدارس الحكومية والأهلية في التعليم العام بوزارة التربية والتعليم، وكذا العمل على تقليل نسب البطالة بين خريجي التعليم العالي تمشيًا مع خطط التنمية التي تؤكد الاهتمام بتنمية الموارد البشرية وتدريبها لإحلال الأطر العاملة السعودية محل غير السعودية.ومن خلال مسح آراء أفراد عينة الدراسة حول برنامج التدريب التحويلي المقترح، ومن ثم تطبيق عدد من المعالجات الإحصائية على هذه الآراء أمكن للباحث تقديم نموذج مقترح للتدريب التحويلي للغرض المشار إليه سابقًا. فيما يلي أبرز ملامحه: أهداف البرنامج: هناك عدد من الأهداف التي وافق على أهميتها أفراد مجتمع الدراسة بدرجة عالية، وهذه الأهداف مرتبة تنازليًا وهي التالية: - إعادة تأهيل الخريجين الجامعيين على مستوى عالٍ من الجودة.- ربط الخطة التدريبية للبرنامج بتوجهات الخطط في مجال تنمية الموارد البشرية. - المساهمة في سد الاحتياج من المعلمين في المدارس الحكومية والأهلية في بعض التخصصات التي يتزايد عليها الطلب في مقابل العرض. - المساهمة في حل مشكلة البطالة الناجمة عن عدم التوفيق في اختيار التخصصات من قبل الطلاب. - إكساب المتدربين مهارات التحول من تخصص إلى آخر.أسس ومعايير البرنامج: وافق أفراد مجتمع الدراسة بدرجة عالية على مجموعة من الأسس والمعايير للبرنامج التحويلي المقترح, وهي- مرتبة تنازليًا - الأسس والمعايير التالية:- التركيز على الجانب التطبيقي.- التركيز على سلوكيات وأخلاقيات المهنة.- إنشاء قاعدة بيانات لمعرفة التخصصات المطلوبة.- توظيف تكنولوجيا المعلومات في أنشطة التدريب بالبرنامج التحويلي المقترح.محتوى المادة العلمية للبرنامج: وافق أفراد مجتمع الدراسة بدرجة عالية على المحتويين التاليين للبرنامج مرتبين تنازليًا: - إعداد المتدرب في المجال المهني التربوي.- إعداد المتدرب في مجال التخصص الأكاديمي (الذي سيدرسه المتدرب).أساليب تنفيذ البرنامج: وافق أفراد مجتمع الدراسة بدرجة عالية على عدد من أساليب تنفيذ البرنامج المقترحة، وهي - مرتبة تنازليًا - كما يلي:- أسلوب التدريب الميداني أو التدريب العملي.- أسلوب الورش التدريبية.- أسلوب المناقشة والحوار.- أسلوب الزيارات الميدانية.وسائل وتقنيات التدريب في البرنامج: وافق أفراد مجتمع الدراسة بدرجة عالية على عدد من الوسائل والتقنيـات التدريبية المقترحة للبرنـامج وكان من أهمها وأبرزها على الإطلاق: - الوسائل التدريبية الحديثة (الحاسب الآلي وتقنياته).خصائص المدربين القائمين على تنفيذ البرنامج: وافق أفراد مجتمع الدراسة بدرجة عالية على عدد من خصائص المدربين الذين سيقومون على تنفيذ البرنامج المقترح وكان أهمها - تنازليًا - ما يلي:- إجادة التعامل مع تقنيات الحاسب الآلي.- التخصص العلمي في المجال الأكاديمي (التخصص). خصائص المتدربين (المستفيدين) من البرنامج: وافق أفراد مجتمع الدراسة بدرجة عالية على أن أهم خصائص المتدربين في البرنامج التحويلي المقترح - مرتبة تنازليًا - هي الخصائص التالية:- أن يكون سعودي الجنسية (تمشيًا مع سياسة السعودة للوظائف). - أن يكون حاصلًا على درجة البكالوريوس.- أن يكون تخصص المتدرب مناسبًا لإعادة تأهيله إلى تخصص آخر.- أن يكون حسن السيرة والسلوك.تمويل البرنامج:أهم طريقتين لتمويل البرنامج المقترح اللتين وافق عليهما أفراد مجتمع الدراسة بدرجة عالية هما الطريقتان التاليتان:- التمويل عن طريق صندوق تنمية الموارد البشرية.- التمويل عن طريق اعتماد ميزانية مخصصة من وزارة التربية والتعليم. الجهات المسؤولة عن تقديم وإدارة البرنامج: وافق أفراد مجتمع الدراسة بدرجة عالية على أن تتم إدارة وتقديم البرنامج بواسطة (الترتيب تنازلي): - التعاون بين كليات المعلمين والجامعات.- كليات التربية بالجامعات فقط.مدة تنفيذ البرنامج:رأت الغالبية من أفراد عينة الدراسة أن تكون مدة تنفيذ البرنامج سنة دراسية واحدة، وقد تكون سنة ونصف أو سنتين(مع ملاحظة أن هناك فارق كبير بين المتوسط الحسابي لمدة الدراسة في سنة واحدة أو أكثر من سنة)، لذلك يفضل أن تكون مدة تنفيذ برنامج التدريب التحويلي التي وافق عليها أفراد مجتمع الدراسة بدرجة عالية هي سنة دراسية واحدة.طريقة الدراسة في البرنامج:وافق أفراد مجتمع الدراسة بدرجة عالية على طريقة واحدة للدراسة وهي الدراسة عن طريق التفرغ الكلي فقط؛ وذلك لأن التدريب، فيما يتعلق بالجانب المهني تحديدًا، يحتاج إلى قدر من التدريب الميداني وورش العمل.المهارات التي ينبغي أن يهتم بها البرنامج:وافق أفراد مجتمع الدراسة بدرجة عالية على أن أهم المهارات التي ينبغي أن يهتم بها البرنامج - مرتبة تنازليًا - هي التالية:- مهارات استخدام التقنيات الحديثة في التعليم.- مهارات إدارة الصف الدراسي.- مهارات استراتيجيات التدريس.تقويم البرنامج:من أهم طرق التقويم التي ينبغي أن يتّبعها القائمون على برنامج التدريب التحويلي عند تنفيذه، والتي وافق عليها أفراد مجتمع الدراسة بدرجة عالية - مرتبة تنازليًا - ما يلي:- أن يتم تقويم البرنامج بعد التنفيذ.- أن يتم تقويم البرنامج من خلال اختبارات تقيس ما تعلمه المتدربون.
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق