أكد الباحث في مجال الإدارة وتنمية الموارد البشرية الدكتورمحمد بن مسعود القحطاني أن للتدريب دورا فعالا في تطوير الأفراد والعمل على زيادة الإنتاجية مشيراً إلى أن الكثير من الشركات والمنظمات تسعى لان تجعل موظفيها منتجين ولكن لن يتم ذلك إلا بتوفير الأجواء المناسبة للموظف والتي تدفعه لبذل المزيد من الجهد والعطاء وبالتالي الاستفادة القصوى من ساعات العمل إضافة إلى وجود المدير الفعال الذي يعمل ويهيئ تلك الأجواء للقضاء على الظواهرالمؤثرة في الإنتاجية كالتهرب والانسحاب من العمل المطلوب وضياع الوقت فيما هو غير مجدٍ بل يعمل على تعريف الموظف على الكيفية التي تتم بها الإنتاجية المطلوبة وتذليل الحواجز التي تمنع الموظف وتقف في طريقه من اجل القيام بعمله على أكمل وجه. وأضاف د.القحطاني إن المدير الناجح يرغب العاملين تحت إدارته على أداء أعمالهم على أكمل وجه ويشعرهم بالمردود الايجابي من خلال قنوات التحفيز سواءً كانت معنوية أو مادية. مشيراً إلى أن الإدارة الفعالة والتي تنتهج هذا المبدأ قد تحبب الموظف في العمل وتزيد من رغبته في البقاء وتكسبه الرضاء الذاتي والانتماء، مطالباً كل مدير أن يضع نصب عينه عدة أمور أهمها الأمان الوظيفي والامتياز والاحترام والرغبة في البقاء. وأضاف القحطاني أن هنالك أساليب عدة تساعد على تشجيع وتحفيز الموظف منها إعطاء الصلاحيات التي تمكن الموظف من القيام بعمله واتخاذ القرارات التي تجعله يشعر انه قام بهذا العمل وكذلك إعطاء الفرصة الكاملة للموظف بالتطبيق العملي لما تم انجازه وتشجيع نقاط القوة لدى الموظف بتكليفه بالأعمال التي يبدع فيها وياحبذ القيام بها إضافة إلى الابتعاد قدر المستطاع من الرسميات والتكلف الذي يزيد العمل تعقيداً وتأخيرا وحث د. محمد مسعود كل المدراء على إتباع سياسة الباب المفتوح وذلك بالإصغاء والانتباه إلى كل ما يريده الموظف من المدير وتقدير الجهود التي يبذلها الموظف وإشعاره بذلك من اجل الاستمرار على هذا المنوال وكذلك إتباع سياسة الثواب والعقاب من اجل زرع الروح التنافسية بين الموظفين إضافة لأبرز النقاط وهي إتاحة الفرصة لتطوير مهاراتهم وقدراتهم. واختتم د. القحطاني حديثه قائلاً انه إذا أردنا موظفين منتجين ومتحمسين للعمل لابد من الاهتمام بهم ورعايتهم وهذا لن يتحقق الا بوجود تدريب فعال ومدير مخلص يسعى إلى تحقيق إنتاجية افضل ورعاية للعنصر الذي يحقق هذه الإنتاجية التي تسعى إليها كل منظمة أو جهاز أو شركة في هذا الوجود. ويؤكد الدكتور زياد الصالح أحد الممارسين للعملية التعليمية والتدريبية على عدم وجود خلفية وخبرة مناسبة لدى الغالبية من المستثمرين في هذا القطاع ولم يسبق لهم ممارسة العمل التدريبي.. فعلى سبيل المثال لابد من الإلمام والمعرفة بالمحتوى التدريبي؟ أي المادة العلمية التي تحدد طبيعة المعرفة وتطورها من وقت لأخر، وكذلك توضيح طبيعة التعليم، وترجمة ذلك كله إلى ممارسات عملية تطبق من خلال المحتويات عملياً.. وعملية تحديد المحتوى التدريبي يجب أن تتناسب وطبيعة المتدربين من حيث مستواهم ونوعية التدريب. وأبان الصالح إلى ان أهمية الإلمام بمراحل سير العملية التدريبية من قبل القائمين على هذا المشروع.. حيث جرت العادة ان يكون صاحب المشروع أحد رجال الإعمال الذي لايعرف سوى لغة الأرباح وبأقل ما يستطيع من رأس المال فإننا نتوقع وجود هذا الخلل والقصور لدى مثل تلك المشاريع. (متابعة ومراقبة العملية التعليمية والتدريبية) وأضاف الصالح أن متابعة ومراقبة العملية التعليمية والتدريبية من قبل أهل الخبرة والاختصاص ورصد بكل شفافية ومصداقية السلبيات ومن ثم مواجهتها مهما كانت وتقنين الايجابيات يعتبر أمر أساسيا وهاما يجب على المسؤولين عن هذا القطاع ان يأخذوه بعين الاعتبار. فعلى سبيل المثال من الأمور اللافتة لا نتباهى ما يردده البعض منذ زمن أن الكليات والمعاهد والمراكز في الوطن العربي لا تخرج كفاءات، وإنما تخرج حملة شهادات وأنه حينما يتخرج الطالب في هذه المعاهد يتخرج وهو غير مؤهل للعمل، وإذا ذهبنا إلى سوق العمل بالفعل نجد كثرة شكاوى مؤسسات القطاع الخاص وقبله القطاع الحكومي من ضعف، بل جهل الخريج من المعاهد الفنية أو مراكزالتدريب. وبالنظر إلى هذه الإشكالية القديمة الجديدة والمعلنة أتساءل دوما عن موقف المسؤولين والقائمين على قطاع التدريب والتعليم وما هي الوسائل والسبل التي قاموا بها لمعالجة مثل هذا الخلل بعد البحث والتقصي ودراسته كحالة لمعرفة أسبابه..؟! وطرح الصالح تسائله قائلاً: لماذا حتى هذه اللحظة نجد القائمين على التعليم يقفون موقف المتفرج على هذا المشهد غير آبهين بالبحث وسبر أغوار حقيقته والعمل على اجتثاثه..!! وأكد الصالح على ضرورة تمسك الجهات الحكومية بتطبيق عملية المتابعة والتقويم لتكون على مراحل وحسب التصنيف الأنسب لنوع التدريب والتأهيل، فعلى سبيل المثال نجد أن تطبيق التقويم حسب وقت إجرائه يكون على أربع مراحل: (تقويم تمهيدي، بنائي، نهائي، ومتابعة)، فعملية (التقييم) - وما يتبعها من عمليات تقويم تعد أحد المرتكزات الأساسية لتطوير الأداء وتحسينه واكتشاف الجوانب الإيجابية والسلبية في جميع المدخلات والعمليات وأساليب التقييم في نطاق الميدان.. إذا وجود متابعة مخلصة وحثيثة ودقيقة من قبل الجهات الحكومية المعنية مع وجود عقوبات في حال تكرار الخلل والتقصير من قبل مؤسسات القطاع الخاص والحكومي المعنية بالعملية التعليمية والتدريبية فإنه بالإمكان معالجة أي خلل أو قصور من قبل القطاع الخاص الذي يسعى للربح المادي.. وكذلك المؤسسات التعليمية الحكومية الممارسة لنشاط التعليم والتدريب. (ضرورة إنشاء هيئة تقييم لفحص واختبار خريجي هذه المعاهد ومراكز التدريب) ويضيف د. الصالح انه لابد من إنشاء هيئة مختصة بالتقييم ليناط بها تولي المهام والمسؤوليات التقييمية لمعرفة وفحص مستوى الخريج وحتى على مستوى المدارس الأهلية، وذلك باستخدام مجموعة من الأساليب والأدوات كالاختبارات والاستبانات وبطاقات الملاحظة والزيارات والمشاهدات وغيرها، من أجل أن نضمن أن يصل الدارسين والمتدربين إلى المعايير المطلوبة منهم.. فنحن بحاجة ماسة لمثل هذه الهيئة التي تعين الدارسين على الاستعداد لاختيار الحياة وليس الاستعداد فقط لحياة الاختبارات. كما أن إنشاء مثل هذه الهيئة سيؤدي إلى توحيد الجهود التطويرية التعليمية لتواكب الحاضر والمستقبل، ولاشك أن وعينا التام بهذا الدور يجعلنا ندرك دوماً أهمية موقعنا في هذا العمل البناء، ونعي تماماً المطلوب منا حيال هذا الدور لخدمة الأجيال القادمة التي ستتولى سوق العمل لتحقق الأفضل لهذا الوطن. من جانبه أكد الدكتور وليد محمد العجلان مشرف التدريب بإدارة التدريب التربوي بالإدارة العامة للتربية والتعليم بمنطقة الرياض بين ان التدريب يعتبر خياراً استراتيجياً لتحقيق أفضل النتائج للهيئات والأفراد مما يسهم في تحقيق الأهداف المرجوة والتي تتطلب التدريب الفعال. مشيرا الى ان التدريب أداة فعالة لإعادة تأهيل القوى البشرية من أجل مواكبة التغيرات والتطورات العلمية والتقنية الحديثة حيث تبرز أهمية التدريب باعتباره أحد المتغيرات الهامة في رفع كفاءة الإنتاجية للفرد والمنظمة والمجتمع ككل. مما جعل المنظمات في دول العالم المتقدم والنامي تهتم به سواء على مستوى منظمات الأعمال العامة والخاصة، أو على مستوى الهيئات والمنظمات والمؤسسات التدريبية. مضيفاً ان للتدريب اهداف كبيره تكمن في تحسين مستوى أداء أفراد المؤسسة مما يؤدي إلى رفع كفاءتهم الإنتاجية وسد الثغرة في الميدان بين الأداء الفعلي ومستوى الأداء المرجو تحقيقه من خلال تغيير سلوك الأفراد، إضافة إلى خلق علاقة إيجابية بين المؤسسة وأفرادها مما يؤدي إلى دمج مصلحة الطرفين وهذا يزيد من انتماء الفرد للمؤسسة وزيادة قدرة المتدربين على التفكير المبدع بما يمكنهم من التكيف مع أعمالهم من ناحية، ومواجهة مشكلاتهم المستقبلية والتغلب عليها من ناحية أخرى والتقليل من نسبة حدوث أخطاء العمل وتجنيب العاملين من مخاطر العمل. وأضاف د العجلان ان هناك شرط أساسي للوصول إلى هذا الهدف وهو بناء البرامج التدريبية وفقاً للاحتياج الفعلي للمتدرب أثناء مرحلة التخطيط للعملية التدريبية وأن يصمم البرنامج التدريبي وفقاً للأسس العلمية الصحيحة، وفي مرحلة التنفيذ يتم إسناد البرنامج إلى مدرب مؤهلاً تأهيلاً مناسباً من حيث التمكن العلمي وإتقان مهارات التدريب يضاف إلى ذلك توفير المعينات التدريبية. واقترح العجلان لجميع المسؤولين عن تنمية الموارد البشرية أو من هو مسؤول عن متابعة المراكز الحكومية والأهلية المطالبة بتطبيق إدارة الجودة الشاملة علي العملية التدريبية للحصول على خريج متميز يستطيع أن يبهر سوق العمل لما يحمله من معارف ومهارات وقدرات. فإذا بدأ العمل على تحديد الاحتياجات بشكل جيد وتم تحديد الأهداف بدقة ثم حددنا أنواع التدريب المناسبة ثم صمم البرنامج بكل دقة وحددنا الأساليب التدريب المناسبة لتحقيق الهدف فإن التقويم يثب لنا الحصول على خريج مناسب.
البعد الإداري في شخصية خادم الحرمين الشرفين
ملخص البحث. ناقشت الدراسة تساؤلا رئيسا وهو توافر البعد الإداري في شخصية خادم الحرمين الشريفين الملك فهد بن عبدالعزيز آل سعود، لذلك ركزت الدراسة على إبراز الشخصية القيادية لخادم الحرمين الشريفين مع التركيز على مدى توافر البعد الإداري لها وذلك من خلال الفحص المتأني والدقيق للمنجزات الإدارية خلال عقدين من الزمن. تم استخدام المنهج المسحي الوصفي لهذه الدراسة، كما تم الحصول على المعلومات من المكتبة وذلك عن طريق الكتب والمجلات العلمية والوثائق الحكومية.
وقد خلصت الدراسة إلى أن البعد الإداري في شخصية خادم الحرمين الشريفين متوافر ويمكن التعرف عليه من خلال التطور الكمي والنوعي للأجهزة الحكوميــة والمكتسبات الحقيقية لهذا القطاع، إضافة إلى ذلك فإن التركيز على استثمار العنصر البشري الوطني من خلال التعليم والتدريب، كان أهم سمة لشخصيته يحفظه الله. وتوصي الدراسة في النهاية بضرورة دعم الجامعات والمعاهد المتخصصة لعمل مثل هذا النوع من الدراسات الذي يعكس منجزات القيادة الوطنية وتميزها على الصعيد الإداري.
مقدمـة
تعتبر القيادة محورا مهما ترتكز عليه مختلف الأنشطة في جميع المنظمات سواء كانت عامه أم خاصة، ومع ازدياد وتطور نشاط الدولة في جميع المجالات تصبح القيادة الحكيمة الواعية مطلبا ضروريا لترشيد سلوك الأفراد وحشد طاقتهم وتعبئة قدراتهم وتنسيق جهودهم وتنظيم أمورهم وتوجيههم الوجهة الصحيحة نحو تحقيق الأهداف والغايات.
من هنا تأتي هذه الدراسة التي تبحث في الشخصية القيادية لخادم الحرمين الشريفين الملك فهد بن عبد العزيز ومدى توفر البعد الإداري بها، ولتحقيق ذلك تقوم الدراسة على أساس إخضاع حوادث معينه وقرارات تم اتخاذها للتدليل على وجود هذا البعد.
أهمية البحث
تنبع أهمية البحث من الناحية العلمية والعملية، فمن الناحية العلمية يمثل هذا البحث دراسة جادة نحو التعرف على وجود البعد الإداري في شخصية خادم الحرمين الشريفين بأسلوب علمي صحيح، ومن الناحية العملية تمثل الدراسة بداية الانطلاق نحو تزويد الدارسين في الجامعات السعودية والعربية بأمثلة حيه من واقع قياداتهم وهذا سوف يكون له أكبر الأثر إن شاء الله في مزج الناحية النظرية بالناحية التطبيقية.
منهجية البحث
سوف يتم استخدام الأسلوب المباشر في هذا البحث وذلك بالرجوع إلى القرارات الصادرة والأحداث التي مرت خلال عشرين عاما من عام 1402-1422هـ وإخضاعها للبحث للتأكيد على توفر البعد الإداري في الشخصية.
القيادة الإدارية
هناك تعاريف متعددة للقيادة منها:
يعرفها أوردي تيد بأنها "النشاط الذي يمارسه الشخص للتأثير على الآخرين وجعلهم يتعاونون معه لتحقيق هدف يرغبون في تحقيقه
ويعرفها لكيرت بأنها المحافظة على روح المسئولية بين أفراد الجماعة وقيادتها لتحقيق أهدافها المشتركة (Likert, 1961, 11).
ويعرفها مكريجر بأنها تأثير شخصي متبادل يظهر بوضوح في حالات معينة ويوجه من خلال وسائل الاتصال بين الرئيس والمرؤوس نحو تحقيق الأهداف المنشودة ( McGregor, 1960:15 ).
إذن يتضح من التعاريف السابقة أن هناك عناصر أساسية للقيادة هي:
1- وجود مجموعة من الأفراد يعملون في تنظيم معين.
2- قائد من أفراد الجماعة قادر على التأثير في السلوك وتوجيه المجموعة.
3- هدف مشترك تسعى الجماعة إلى تحقيقه.
وإذا كان هذا هو التعريف والعناصر للقيادة فما هي نظرياتها؟ هناك الكثير من الكتاب الذين ناقشوا نظريات القيادة ولهذا نجد أن هناك تعددا في هذه النظريات بحسب الطريقة التي اختار بها الكاتب الكتابة عن هذه النظريات ولكن هناك اتفاق على أن نظريات القيادة يمكن إجمالها على النحو التالي: نظرية السمات، ونظرية الموقف، والنظرية التفاعلية.
أولا: نظرية السمات
تركز هذه النظرية على السمات التي يتمتع بها الفرد داخل مجموعته التي تجعل منه قائدا عمليا فالسمات الشخصية هي التي تصنع القيادة ويرى أصحاب هذه النظرية أن الله سبحانه وتعالى قد منح قلة من الأشخاص بعض الخصائص والسمات والمميزات التي لا يتمتع بها غيرهم وهذه السمات هي التي تؤهلهم لقيادة المجموعة والتأثير في سلوك أفرادها وإضافة إلى هذه السمات يرى أنصار هذه النظرية ضرورة توفر مهارات معينه للقائد مثل المهارات الفنية والمهارات الإنسانية والمهارات الذهنية (النمر وآخرون، 1422هـ، 315).
نظرية الموقف
ترى نظرية الموقف أن القيادة ليست مرتبطة بالسمات الشخصية للفرد فقط وإنما ترتبط بالموقف الإداري على أساس أن عوامل الموقف والمتغيرات المرتبطة به هي التي تحدد السمات التي يمكن أن تعزز مكانة ومركز القائد (السواط وآخرون، 1416هـ، 179).
النظرية التفاعلية
تركز النظرية التفاعلية على الجمع بين النظريتين السابقتين نظرية السمات ونظرية الموقف فالقيادة الناجحة في هذه النظرية لا تعتمد على السمات التي يتمتع بها القائد في موقف معين ولكن تعتمد على قدرة القائد في التفاعل مع أفراد الجماعة فالسمات التي يملكها قائد في موقف معين كالذكاء وسرعة البديهة والحزم والمهارة الإدارية والفنية التي اكتسبها لا تكف لظهور القائد بل لا بد من اقتناع الجماعة بهذه السمات والقدرات فهي ضرورية من وجهة نظرهم لتحقيق الأهداف والغايات (كنعان، 1985م، 373 ).
أهمية القيادة الإدارية
لا يختلف اثنان على أهمية القيادة الإدارية في أي مستوى إذ إنها بمثابة الرأس للجسد وتظهر أهميتها كلما زاد حجم المنظمة أو كبر حجم الدولة وزادت مشاريعها. ويمكن إجمال أهمية القيادة الإدارية في النقاط التالية:
1- إن القيادة الإدارية تحول الأهداف إلى نتائج ملموسة.
2- إن القيادة الإدارية مهمة لكي تساهم وظائف الإدارة في تحقيق أهداف المنظمة.
3- إن القيادة الإدارية مطالبة بوضع تصور مستقبلي للمنظمة وإعداد المنظمة لذلك.
4- إن القيادة الإدارية عامل مهم في التأثير وتحفيز الأفراد (درويش، 1988م، 107).
بعد أن تم إلقاء الضوء على القيادة الإدارية من حيث المفهوم والأهمية والنظريات نحاول أن نتعرف على البعد الإداري في شخصية خادم الحرمين الشريفين الملك فهد بن عبد العزيز آل سعود وذلك بالتعرض لأهم الأحداث والقرارات التي تدعم وجود هذا البعد، ولكن قبل ذلك لابد من تقديم لمحة تاريخية عن خلفية خادم الحرمين الشريفين العلمية والعملية.
الخلفية التاريخية
ولد خادم الحرمين الشريفين الملك فهد بن عبد العزيز آل سعود في عام 1343هـ/1924م، وقد نشأ في بيت المؤسس وفي ظل رعاية والده الملك عبد العزيز وقد تلقى علومه في صغره بمدرسة الأمراء في مدينة الرياض ثم التحق بالمعهد العلمي الذي يُعنى بتدريس العلوم الدينية واللغة العربية.
ثم بعد ذلك بدأ والده وإخوانه من بعده الملك سعود والملك فيصل بتدريبه عمليا وذلك من خلال إسناد الأعمال الفعلية التي بدأ يمارسها ومنها:
1- كان عضوا في وفد المملكة العربية السعودية إلى الأمم المتحدة في نيويورك للتوقيع على ميثاقها و افتتاح أعمالها عام 1365هـ/1945م.
2- ترأس وفد المملكة إلى اجتماع الدول العربية في دورته الثالثة والثلاثين في لبنان عام 1380هـ/1960م.
3- ترأس وفد المملكة العربية السعودية إلى بريطانيا عام 1390هـ/1970م.
كما قام خادم الحرمين الشريفين بتولي الرئاسة العليا لعدد من المجالس والهيئات المسئولة عن أهم القطاعات في المملكة وهي:
1- المجلس الأعلى للبترول والمعادن.
2- المجلس الأعلى للجامعات.
3- الهيئة الملكية للجبيل وينبع.
4- المجلس الأعلى لسياسة التعليم.
5- المجلس الأعلى لرعاية الشباب.
6- اللجنة العليا لشؤون الحج.
7- الهيئة الملكية لتطوير المدينة المنورة (العتيبي، 265؛ 267، 1419هـ).
إذن يتضح من الخلفية التاريخية لخادم الحرمين الشريفين أنه تلقى تعليما وتدريبا عمليا مكنه من ممارسة مهامه حينما تمت مبايعته ملكا على المملكة العربية السعودية في 12/8/1402هـ. وهذه الخلفية العلمية والتدريبية ساعدته بعد إرادة الله عز وجل أن يركز على النواحي الإدارية في الدولة ويقوم بتطويرها سواء على مستوى الأجهزة الحكومية أو الموارد البشرية أو النظام الأساسي للحكم أو على مستوى إدارة الأزمة. وسوف نقوم بالتعرض لكل بعد من الأبعاد المذكورة سابقا للتدليل على وجود البعد الإداري في شخصية خادم الحرمين الشريفين.
أولا: الأجهزة الحكومية
ركز خادم الحرمين الشريفين على هيكلية الجهاز الحكومي وقام بالتوجيه بإنشاء الأجهزة الحكومية طالما كانت هناك حاجة لها، فنجد أنه تم خلال العشرين سنة الماضية إنشاء عدد كبير من الأجهزة الحكومية سواء على مستوى الوزارات أو المؤسسات العامة أو الهيئات، ونورد فيما يلي أسئلة على ذلك:
(أ) الوزارات
1. 1- تم إنشاء وزارة الشئون الإسلامية والأوقاف والدعوة والإرشاد عام 1414هـ.
2- تم إنشاء وزارة الخدمة المدنية عام 1420هـ.
2. 3- تم إنشاء وزارة المياه عام 1422هـ.
(ب) المؤسسات العامة
3. 1- تم إنشاء المؤسسة العامة للصناعات الحربية عام 1406هـ.
2- تم إنشاء الهيئة الوطنية للحياة الفطرية وإنمائها عام 1405هـ.
3- تم إنشاء جامعة الملك خالد عام 1419هـ.
4- تم تحويل مستشفى الملك فيصل التخصصي ومركز الأبحاث إلى مؤسسة عامة عام 1422هـ.
(جـ) الهيئات
1- تم إنشاء الهيئة العامة للسياحة عام 1420هـ.
4. 2- إنشاء المجلس الاقتصادي الأعلى عام 1420هـ.
5. 3- إنشاء هيئة المساحة الجيولوجية عام 1420هـ.
6. 4- تم إنشاء الهيئة العامة للاستثمار عام 1421هـ.
5- إنشاء المجلس الأعلى لشئون البترول والمعادن عام 1421هـ (الشقاوي، 1422هـ).
ثانيا: الموارد البشرية
انصب اهتمام خادم الحرمين الشريفين بالموارد البشرية الوطنية على جانبين: الأول التعليم والثاني التدريب.
(أ) التعليم
تم التوسع في مراحل التعليم الابتدائي والمتوسط والثانوي للطلاب والطالبات ليبلغ عددهم في عام 1997م أكثر من 4 ملايين طالب وطالبة. وبالنسبة للتعليم الجامعي فقد كان له نصيب وافر، إذ تم التوسع في تخصصات الكليات وفي زيادة الطاقة الاستيعابية للكليات وتم تتويج الدعم لهذا القطاع بإنشاء الجامعة الثامنة وهي جامعة الملك خالد بأبها عام 1419هـ.
(ب) التدريب
تم التركيز في التدريب على عدد من الأوجه:
أولا: تدريب الموظفين الحكوميين: ويقوم به معهد الإدارة العامة في المركز الرئيس بالرياض وفرعاه بالمنطقة الغربية والمنطقة الشرقية لتدريب جميع موظفي الدولة وذلك من خلال دورات منظمة تهدف إلى رفع كفاءة وفاعلية الموظف.
ثانيا: تدريب الكوادر البشرية السعودية: وذلك من خلال إنشاء صندوق الموارد البشرية لمواجهة التطورات في سوق العمل ومشكلاته المتصلة بتوظيف العمالة الوطنية في القطاع الخاص. حيث يستهدف الصندوق تعزيز قدرات القطاع الخاص في تدريب واستيعاب العمالة الوطنية من خلال مشاركة الصندوق للقطاع الخاص في تحمل نسبة من أعباء تكاليف التدريب ورواتب من يتم توظيفهم من الخريجين الجدد في المنشآت الخاصة وذلك إلى جانب تقديم قروض ومنح في هذا المجال وفق الضوابط والمعايير المحددة في لوائح الصندوق (الحميد، 1422هـ).
ثالثا: النظام الأساسي للحكم، مجلس الشورى، نظام جديد لمجلس الوزراء، نظام المناطق حيث صدر النظام الأساسي للحكم والذي فيه أعيدت صياغة معادلة الحكم في البلاد عبر نصوص قوية وثابتة تستمد روحها وجوهرها من الشريعة الإسلامية المطهرة، وتجسد خلاصة التجربة السعودية الطويلة في التعامل مع قضايا الساعة في الداخل والخارج.
كما صدر نظام مجلس الشورى عام 1421هـ ليواكب متطلبات المجتمع وليستمر النظام الذي أرسى قواعده الملك عبد العزيز- طيب الله ثراه- وبدأ المجلس بممارسة مهامه بعد تشكيله الذي يتكون من 60 عضوا ثم زيد إلى 90 عضوا ثم إلى 120 عضوا في عام 1421هـ.
وصدر نظام المناطق في عام 1412هـ ليمنح أمراء المناطق ومجالس المناطق دورا مهما في دعم أغراض التنمية من منظور محلي يأخذ في الاعتبار عن كثب آمال الناس وقضاياهم وتطلعاتهم (السدحان، 1422هـ).
كما صدر في عام 1414هـ نظام جديد لمجلس الوزراء ليحل بذلك محمل نظام عام 1377هـ ومن خلاله ازدادت مهام مجلس الوزراء وتنامى دوره في صناعة القرار السياسي والتنموي.
رابعا: إدارة الأزمات: يمكن التعرف على هذا البعد من خلال التعرض لأزمة احتلال العراق لدولة الكويت عام 1410هـ/1990م حيث أدار خادم الحرمين الشريفين الأزمة من يوم وقوعها إلى أن تم بتوفيق الله خروج المعتدي وعودة الكويت حرة أبية وهو بهذا الأسلوب غطى المراحل الأساسية المعروفة في إدارة الأزمة وهي:
1. 1- مرحلة التلطيف.
2- مرحلة المواجهة.
3- مرحلة إعادة الأوضاع (الشعلان، 1419هـ).
الخلاصة والاستنتاجات
تلعب القيادة دورا مهما في حياة الشعوب والمنظمات، فهي بمثابة الرأس من الجسد، وكلما كانت القيادة واعية وحكيمة ولديها أسس قوية تعتمد عليها كلما كانت فرصها أكبر بتوفيق الله في أن تنجح في مهامها. وإذا انتقلنا إلى الحديث عن شخصية خادم الحرمين الشريفين الملك فهد بن عبد العزيز آل سعود نجد أن له شخصية قيادية متميزة لها أبعاد متعددة، وقد تم التركيز في هذه الدراسة على التعرف على البعد الإداري في شخصية خادم الحرمين الشريفين واستتبع ذلك التعرض للخلفية العلمية والعملية لخادم الحرمين ثم التعرض لأربعة محاور رئيسة تدلل على وجود البعد الإداري وهي إنشاء الأجهزة الحكومية والاهتمام بالموارد البشرية الوطنية وسن أنظمة جديدة وإدارة الأزمات. وقد أوضحت تلك المحاور بما لا يدع مجالا للشك أن خادم الحرمين الملك فهد بن عبد العزيز آل سعود يتمتع بحس إداري مرهف وأصيل ولديه القدرة على التعامل مع متطلبات ومستجدات المجتمع الحديثة.
ولعل هذه الدراسة تكون إن شاء الله فاتحة خير لتشجيع الباحثين والكتاب كل فيما يخصه على تقديم الجانب العملي للقادة في المجتمع حتى يتعرف الطلاب والدارسين على أمثلة واقعية من البيئة المحلية ويصبح لديهم بإذن الله التصاق أقوى وأمتن مع قادة مجتمعهم لأنهم يدرسون نظريا ويطبقون عمليا على مجتمعهم.
وقد خلصت الدراسة إلى أن البعد الإداري في شخصية خادم الحرمين الشريفين متوافر ويمكن التعرف عليه من خلال التطور الكمي والنوعي للأجهزة الحكوميــة والمكتسبات الحقيقية لهذا القطاع، إضافة إلى ذلك فإن التركيز على استثمار العنصر البشري الوطني من خلال التعليم والتدريب، كان أهم سمة لشخصيته يحفظه الله. وتوصي الدراسة في النهاية بضرورة دعم الجامعات والمعاهد المتخصصة لعمل مثل هذا النوع من الدراسات الذي يعكس منجزات القيادة الوطنية وتميزها على الصعيد الإداري.
مقدمـة
تعتبر القيادة محورا مهما ترتكز عليه مختلف الأنشطة في جميع المنظمات سواء كانت عامه أم خاصة، ومع ازدياد وتطور نشاط الدولة في جميع المجالات تصبح القيادة الحكيمة الواعية مطلبا ضروريا لترشيد سلوك الأفراد وحشد طاقتهم وتعبئة قدراتهم وتنسيق جهودهم وتنظيم أمورهم وتوجيههم الوجهة الصحيحة نحو تحقيق الأهداف والغايات.
من هنا تأتي هذه الدراسة التي تبحث في الشخصية القيادية لخادم الحرمين الشريفين الملك فهد بن عبد العزيز ومدى توفر البعد الإداري بها، ولتحقيق ذلك تقوم الدراسة على أساس إخضاع حوادث معينه وقرارات تم اتخاذها للتدليل على وجود هذا البعد.
أهمية البحث
تنبع أهمية البحث من الناحية العلمية والعملية، فمن الناحية العلمية يمثل هذا البحث دراسة جادة نحو التعرف على وجود البعد الإداري في شخصية خادم الحرمين الشريفين بأسلوب علمي صحيح، ومن الناحية العملية تمثل الدراسة بداية الانطلاق نحو تزويد الدارسين في الجامعات السعودية والعربية بأمثلة حيه من واقع قياداتهم وهذا سوف يكون له أكبر الأثر إن شاء الله في مزج الناحية النظرية بالناحية التطبيقية.
منهجية البحث
سوف يتم استخدام الأسلوب المباشر في هذا البحث وذلك بالرجوع إلى القرارات الصادرة والأحداث التي مرت خلال عشرين عاما من عام 1402-1422هـ وإخضاعها للبحث للتأكيد على توفر البعد الإداري في الشخصية.
القيادة الإدارية
هناك تعاريف متعددة للقيادة منها:
يعرفها أوردي تيد بأنها "النشاط الذي يمارسه الشخص للتأثير على الآخرين وجعلهم يتعاونون معه لتحقيق هدف يرغبون في تحقيقه
ويعرفها لكيرت بأنها المحافظة على روح المسئولية بين أفراد الجماعة وقيادتها لتحقيق أهدافها المشتركة (Likert, 1961, 11).
ويعرفها مكريجر بأنها تأثير شخصي متبادل يظهر بوضوح في حالات معينة ويوجه من خلال وسائل الاتصال بين الرئيس والمرؤوس نحو تحقيق الأهداف المنشودة ( McGregor, 1960:15 ).
إذن يتضح من التعاريف السابقة أن هناك عناصر أساسية للقيادة هي:
1- وجود مجموعة من الأفراد يعملون في تنظيم معين.
2- قائد من أفراد الجماعة قادر على التأثير في السلوك وتوجيه المجموعة.
3- هدف مشترك تسعى الجماعة إلى تحقيقه.
وإذا كان هذا هو التعريف والعناصر للقيادة فما هي نظرياتها؟ هناك الكثير من الكتاب الذين ناقشوا نظريات القيادة ولهذا نجد أن هناك تعددا في هذه النظريات بحسب الطريقة التي اختار بها الكاتب الكتابة عن هذه النظريات ولكن هناك اتفاق على أن نظريات القيادة يمكن إجمالها على النحو التالي: نظرية السمات، ونظرية الموقف، والنظرية التفاعلية.
أولا: نظرية السمات
تركز هذه النظرية على السمات التي يتمتع بها الفرد داخل مجموعته التي تجعل منه قائدا عمليا فالسمات الشخصية هي التي تصنع القيادة ويرى أصحاب هذه النظرية أن الله سبحانه وتعالى قد منح قلة من الأشخاص بعض الخصائص والسمات والمميزات التي لا يتمتع بها غيرهم وهذه السمات هي التي تؤهلهم لقيادة المجموعة والتأثير في سلوك أفرادها وإضافة إلى هذه السمات يرى أنصار هذه النظرية ضرورة توفر مهارات معينه للقائد مثل المهارات الفنية والمهارات الإنسانية والمهارات الذهنية (النمر وآخرون، 1422هـ، 315).
نظرية الموقف
ترى نظرية الموقف أن القيادة ليست مرتبطة بالسمات الشخصية للفرد فقط وإنما ترتبط بالموقف الإداري على أساس أن عوامل الموقف والمتغيرات المرتبطة به هي التي تحدد السمات التي يمكن أن تعزز مكانة ومركز القائد (السواط وآخرون، 1416هـ، 179).
النظرية التفاعلية
تركز النظرية التفاعلية على الجمع بين النظريتين السابقتين نظرية السمات ونظرية الموقف فالقيادة الناجحة في هذه النظرية لا تعتمد على السمات التي يتمتع بها القائد في موقف معين ولكن تعتمد على قدرة القائد في التفاعل مع أفراد الجماعة فالسمات التي يملكها قائد في موقف معين كالذكاء وسرعة البديهة والحزم والمهارة الإدارية والفنية التي اكتسبها لا تكف لظهور القائد بل لا بد من اقتناع الجماعة بهذه السمات والقدرات فهي ضرورية من وجهة نظرهم لتحقيق الأهداف والغايات (كنعان، 1985م، 373 ).
أهمية القيادة الإدارية
لا يختلف اثنان على أهمية القيادة الإدارية في أي مستوى إذ إنها بمثابة الرأس للجسد وتظهر أهميتها كلما زاد حجم المنظمة أو كبر حجم الدولة وزادت مشاريعها. ويمكن إجمال أهمية القيادة الإدارية في النقاط التالية:
1- إن القيادة الإدارية تحول الأهداف إلى نتائج ملموسة.
2- إن القيادة الإدارية مهمة لكي تساهم وظائف الإدارة في تحقيق أهداف المنظمة.
3- إن القيادة الإدارية مطالبة بوضع تصور مستقبلي للمنظمة وإعداد المنظمة لذلك.
4- إن القيادة الإدارية عامل مهم في التأثير وتحفيز الأفراد (درويش، 1988م، 107).
بعد أن تم إلقاء الضوء على القيادة الإدارية من حيث المفهوم والأهمية والنظريات نحاول أن نتعرف على البعد الإداري في شخصية خادم الحرمين الشريفين الملك فهد بن عبد العزيز آل سعود وذلك بالتعرض لأهم الأحداث والقرارات التي تدعم وجود هذا البعد، ولكن قبل ذلك لابد من تقديم لمحة تاريخية عن خلفية خادم الحرمين الشريفين العلمية والعملية.
الخلفية التاريخية
ولد خادم الحرمين الشريفين الملك فهد بن عبد العزيز آل سعود في عام 1343هـ/1924م، وقد نشأ في بيت المؤسس وفي ظل رعاية والده الملك عبد العزيز وقد تلقى علومه في صغره بمدرسة الأمراء في مدينة الرياض ثم التحق بالمعهد العلمي الذي يُعنى بتدريس العلوم الدينية واللغة العربية.
ثم بعد ذلك بدأ والده وإخوانه من بعده الملك سعود والملك فيصل بتدريبه عمليا وذلك من خلال إسناد الأعمال الفعلية التي بدأ يمارسها ومنها:
1- كان عضوا في وفد المملكة العربية السعودية إلى الأمم المتحدة في نيويورك للتوقيع على ميثاقها و افتتاح أعمالها عام 1365هـ/1945م.
2- ترأس وفد المملكة إلى اجتماع الدول العربية في دورته الثالثة والثلاثين في لبنان عام 1380هـ/1960م.
3- ترأس وفد المملكة العربية السعودية إلى بريطانيا عام 1390هـ/1970م.
كما قام خادم الحرمين الشريفين بتولي الرئاسة العليا لعدد من المجالس والهيئات المسئولة عن أهم القطاعات في المملكة وهي:
1- المجلس الأعلى للبترول والمعادن.
2- المجلس الأعلى للجامعات.
3- الهيئة الملكية للجبيل وينبع.
4- المجلس الأعلى لسياسة التعليم.
5- المجلس الأعلى لرعاية الشباب.
6- اللجنة العليا لشؤون الحج.
7- الهيئة الملكية لتطوير المدينة المنورة (العتيبي، 265؛ 267، 1419هـ).
إذن يتضح من الخلفية التاريخية لخادم الحرمين الشريفين أنه تلقى تعليما وتدريبا عمليا مكنه من ممارسة مهامه حينما تمت مبايعته ملكا على المملكة العربية السعودية في 12/8/1402هـ. وهذه الخلفية العلمية والتدريبية ساعدته بعد إرادة الله عز وجل أن يركز على النواحي الإدارية في الدولة ويقوم بتطويرها سواء على مستوى الأجهزة الحكومية أو الموارد البشرية أو النظام الأساسي للحكم أو على مستوى إدارة الأزمة. وسوف نقوم بالتعرض لكل بعد من الأبعاد المذكورة سابقا للتدليل على وجود البعد الإداري في شخصية خادم الحرمين الشريفين.
أولا: الأجهزة الحكومية
ركز خادم الحرمين الشريفين على هيكلية الجهاز الحكومي وقام بالتوجيه بإنشاء الأجهزة الحكومية طالما كانت هناك حاجة لها، فنجد أنه تم خلال العشرين سنة الماضية إنشاء عدد كبير من الأجهزة الحكومية سواء على مستوى الوزارات أو المؤسسات العامة أو الهيئات، ونورد فيما يلي أسئلة على ذلك:
(أ) الوزارات
1. 1- تم إنشاء وزارة الشئون الإسلامية والأوقاف والدعوة والإرشاد عام 1414هـ.
2- تم إنشاء وزارة الخدمة المدنية عام 1420هـ.
2. 3- تم إنشاء وزارة المياه عام 1422هـ.
(ب) المؤسسات العامة
3. 1- تم إنشاء المؤسسة العامة للصناعات الحربية عام 1406هـ.
2- تم إنشاء الهيئة الوطنية للحياة الفطرية وإنمائها عام 1405هـ.
3- تم إنشاء جامعة الملك خالد عام 1419هـ.
4- تم تحويل مستشفى الملك فيصل التخصصي ومركز الأبحاث إلى مؤسسة عامة عام 1422هـ.
(جـ) الهيئات
1- تم إنشاء الهيئة العامة للسياحة عام 1420هـ.
4. 2- إنشاء المجلس الاقتصادي الأعلى عام 1420هـ.
5. 3- إنشاء هيئة المساحة الجيولوجية عام 1420هـ.
6. 4- تم إنشاء الهيئة العامة للاستثمار عام 1421هـ.
5- إنشاء المجلس الأعلى لشئون البترول والمعادن عام 1421هـ (الشقاوي، 1422هـ).
ثانيا: الموارد البشرية
انصب اهتمام خادم الحرمين الشريفين بالموارد البشرية الوطنية على جانبين: الأول التعليم والثاني التدريب.
(أ) التعليم
تم التوسع في مراحل التعليم الابتدائي والمتوسط والثانوي للطلاب والطالبات ليبلغ عددهم في عام 1997م أكثر من 4 ملايين طالب وطالبة. وبالنسبة للتعليم الجامعي فقد كان له نصيب وافر، إذ تم التوسع في تخصصات الكليات وفي زيادة الطاقة الاستيعابية للكليات وتم تتويج الدعم لهذا القطاع بإنشاء الجامعة الثامنة وهي جامعة الملك خالد بأبها عام 1419هـ.
(ب) التدريب
تم التركيز في التدريب على عدد من الأوجه:
أولا: تدريب الموظفين الحكوميين: ويقوم به معهد الإدارة العامة في المركز الرئيس بالرياض وفرعاه بالمنطقة الغربية والمنطقة الشرقية لتدريب جميع موظفي الدولة وذلك من خلال دورات منظمة تهدف إلى رفع كفاءة وفاعلية الموظف.
ثانيا: تدريب الكوادر البشرية السعودية: وذلك من خلال إنشاء صندوق الموارد البشرية لمواجهة التطورات في سوق العمل ومشكلاته المتصلة بتوظيف العمالة الوطنية في القطاع الخاص. حيث يستهدف الصندوق تعزيز قدرات القطاع الخاص في تدريب واستيعاب العمالة الوطنية من خلال مشاركة الصندوق للقطاع الخاص في تحمل نسبة من أعباء تكاليف التدريب ورواتب من يتم توظيفهم من الخريجين الجدد في المنشآت الخاصة وذلك إلى جانب تقديم قروض ومنح في هذا المجال وفق الضوابط والمعايير المحددة في لوائح الصندوق (الحميد، 1422هـ).
ثالثا: النظام الأساسي للحكم، مجلس الشورى، نظام جديد لمجلس الوزراء، نظام المناطق حيث صدر النظام الأساسي للحكم والذي فيه أعيدت صياغة معادلة الحكم في البلاد عبر نصوص قوية وثابتة تستمد روحها وجوهرها من الشريعة الإسلامية المطهرة، وتجسد خلاصة التجربة السعودية الطويلة في التعامل مع قضايا الساعة في الداخل والخارج.
كما صدر نظام مجلس الشورى عام 1421هـ ليواكب متطلبات المجتمع وليستمر النظام الذي أرسى قواعده الملك عبد العزيز- طيب الله ثراه- وبدأ المجلس بممارسة مهامه بعد تشكيله الذي يتكون من 60 عضوا ثم زيد إلى 90 عضوا ثم إلى 120 عضوا في عام 1421هـ.
وصدر نظام المناطق في عام 1412هـ ليمنح أمراء المناطق ومجالس المناطق دورا مهما في دعم أغراض التنمية من منظور محلي يأخذ في الاعتبار عن كثب آمال الناس وقضاياهم وتطلعاتهم (السدحان، 1422هـ).
كما صدر في عام 1414هـ نظام جديد لمجلس الوزراء ليحل بذلك محمل نظام عام 1377هـ ومن خلاله ازدادت مهام مجلس الوزراء وتنامى دوره في صناعة القرار السياسي والتنموي.
رابعا: إدارة الأزمات: يمكن التعرف على هذا البعد من خلال التعرض لأزمة احتلال العراق لدولة الكويت عام 1410هـ/1990م حيث أدار خادم الحرمين الشريفين الأزمة من يوم وقوعها إلى أن تم بتوفيق الله خروج المعتدي وعودة الكويت حرة أبية وهو بهذا الأسلوب غطى المراحل الأساسية المعروفة في إدارة الأزمة وهي:
1. 1- مرحلة التلطيف.
2- مرحلة المواجهة.
3- مرحلة إعادة الأوضاع (الشعلان، 1419هـ).
الخلاصة والاستنتاجات
تلعب القيادة دورا مهما في حياة الشعوب والمنظمات، فهي بمثابة الرأس من الجسد، وكلما كانت القيادة واعية وحكيمة ولديها أسس قوية تعتمد عليها كلما كانت فرصها أكبر بتوفيق الله في أن تنجح في مهامها. وإذا انتقلنا إلى الحديث عن شخصية خادم الحرمين الشريفين الملك فهد بن عبد العزيز آل سعود نجد أن له شخصية قيادية متميزة لها أبعاد متعددة، وقد تم التركيز في هذه الدراسة على التعرف على البعد الإداري في شخصية خادم الحرمين الشريفين واستتبع ذلك التعرض للخلفية العلمية والعملية لخادم الحرمين ثم التعرض لأربعة محاور رئيسة تدلل على وجود البعد الإداري وهي إنشاء الأجهزة الحكومية والاهتمام بالموارد البشرية الوطنية وسن أنظمة جديدة وإدارة الأزمات. وقد أوضحت تلك المحاور بما لا يدع مجالا للشك أن خادم الحرمين الملك فهد بن عبد العزيز آل سعود يتمتع بحس إداري مرهف وأصيل ولديه القدرة على التعامل مع متطلبات ومستجدات المجتمع الحديثة.
ولعل هذه الدراسة تكون إن شاء الله فاتحة خير لتشجيع الباحثين والكتاب كل فيما يخصه على تقديم الجانب العملي للقادة في المجتمع حتى يتعرف الطلاب والدارسين على أمثلة واقعية من البيئة المحلية ويصبح لديهم بإذن الله التصاق أقوى وأمتن مع قادة مجتمعهم لأنهم يدرسون نظريا ويطبقون عمليا على مجتمعهم.
في ظل التجديد والإصلاح الإداري
عبد الله بن صالح الحميد
في نطاق توجه الدولة إلى التجديد والإصلاح والشفافية والارتقاء تنطلق رياح التجدد والتغيير عبر أنسجة وميادين شتى، وتتنفس أوراد الحياة والأمل والتفاؤل متناغمة مع إيقاعات مشرقة بالحيوية والتدفق والانتماء. صورة من الصور الحضارية تجلت لي في لفتة من لفتات العناية والاهتمام بالتجديد والإصلاح في الحياة الإدارية يطمح إليه كل من سئم من دوائر التعقيد والركون والرتابة في التعامل مع الطاقة البشرية في الإدارة، وتمنيت لو شمل التجديد والتغيير والإصلاح (النظام الإداري) وأسلوب التعامل مع العامل والموظف في حقل العمل، وتجلى ذلك في احترام الطاقة العاملة وتقديرها، والتوجه الفعلي أبداً إلى الارتقاء بها ورفع مستواها نزوعاً إلى رفع مستوى الأداء، وتطوير أسلوب التعامل انطلاقاً من تغيير قرارات ومواد (نظام الخدمة المدنية) الذي صيغ برؤى رتيبة، وتفكير قديم، وتصورات يسكنها التعقيد (البيروقراطية الإدارية) التي تجعل العامل والموظف (مجرد أجير) عليه ن يخضع لهذه الشروط ويلتزم بتلك التعليمات دون أن يكون له دور في صياغتها ودراسة احتمالاتها ورؤاها، ولا يدرك معاني بعضها أو تفسير ما يخصه منها، وقد لا يعرف ما يهمه وما ينطبق عليه، ولا تتاح له فرصة التساؤل أو الإجابة عن تساؤلاته وكأن ذلك لا يعنيه في شأنه الوظيفي (الإداري) وشأنه الاجتماعي مما يؤكد انفصام العلاقة بين الموظف ونظام العمل الإداري الذي كلف به وأصبح نسيجا في نسيجه. منذ صدور (نظام الموظفين العام) في عهد المؤسس الملك عبدالعزيز غفر الله له عام 1364هـ حتى موعد صدور (نظام الموظفين العام لسنة 1391هـ) وهو يمر بمراحل تطوير وإضافة مبنيين على حاجة قطاعات الدولة إلى أنواع من الوظائف انسجاما مع ما تشهده قطاعات الدولة من تطور الخدمات والمرافق التابعة لها، لاسيما بعد صدور عدد من الأنظمة المرتبطة بالعملية الوظيفية منها على سبيل المثال: 1- إنشاء معهد الإدارة العامة عام 1380هـ الذي يعني برفع كفاءة الموظفين التابعين للأجهزة الحكومية والمؤسسات العامة عن طريق التدريب.. إلخ(1). 2- إنشاء لجنة تدريب وابتعاث الموظفين عام 1391هـ بعد صدور (لائحة تدريب الموظفين)(2). 3- إنشاء هيئة الرقابة والتحقيق عام 1391هـ التي تعنى بمراقبة الموظفين وتأديبهم وفق النظام الخاص بالتأديب(3). 4- إنشاء ديوان المظالم، وقد أسس هذا الديوان عام 1374هـ إلا أن التوعية العامة لدى الموظفين لم تفعل إلا في الآونة الأخيرة للتظلم أمام الديوان ضد ما يعانونه من المرافق الحكومية التي تقصر في أداء حقوقهم، أو يحدث خلاف لم تتمكن الجهة المعنية في قطاع العمل أو (وزارة الخدمة المدنية) من حلها أو معالجتها وفق النظام. 5- صدور (نظام التقاعد) عام 1378هـ وقد فصلت بموجبه (مصلحة معاشات التقاعد) عن الديوان إلى وزارة المالية(4). الملاحظات على نظام الخدمة المدنية أولاً:منذ إنشاء نظام الموظفين حتى إنشاء نظام الخدمة المدنية ثم (وزارة الخدمة المدنية) التي أحدثت عام 1420هـ لم تتم دراسة وضع الموظف من الناحية الاجتماعية المعاصرة لتأثير النواحي الاجتماعية (ما يتعلق بالأسرة والسكن) على حياة الموظف وأدائه، وتنعكس الاجتماعية على مدى انسجامه في عمله وانضباطه إذا كان مرتبه لا يغطي احتياجاته الضرورية، وهذا الأمر مهم جدا في نجاح التجربة الوظيفية الإدارية والفنية، فمن المفترض الالتفات إلى معاناة الموظف (لاسيما أن النظام لا يمنح الموظف السعودي بدل سكن، بينما يمنح لزميله غير السعودي - مثلا - والمبادرة الجدية إلى رفع مستواه المادي من خلال إعادة النظر في وضعه الوظيفي لمصلحته ومصلحة أدائه في العمل، ولابد من دارسة تسرب الموظفين، وهروبهم من أعمالهم والنظر في أسلوب التعامل مع الموظفين العاملين في الدولة من ناحية الحوافز والترغيب، والحزم في تطبيق النظام بعد توفير البيئة المناسبة للموظف لضمان استمراره بارتقاء بصفته عضواً مهماً في نسيج العمل الإداري له حقوق وعليه واجبات تقتضي التوازن في التعامل معه بشأنها. ثانياً:(تصنيف الموظفين)، ماذا تعني؟ وكيف تطبق؟ ولماذا لم تطبق فعلياً في بعض المرافق الحكومية، ومن يتابع التطبيق الفعلي لها؟! وقد عرف التصنيف في كتاب (مبادئ الخدمة المدنية وتطبيقاتها) بقوله: (التصنيف عملية يقصد بها تجميع الوظائف المراد تصنيفها في مجموعات عامة، ومجموعات نوعية، ومجموعات فئات، بحيث تضم كل فئة جميع الوظائف التي تتشابه في نوع العمل ومستوى الصعوبة والمسؤولية ومطالب التأهيل، وبالتالي إعطاء هذه الوظائف مسمى واحداً وتأهيلاً واحداً، وراتباً واحداً، ويتم اختيار من يشغلها بطرق متشابهة(5). وأشير في المرجع الإداري المشار إليه إلى الهدف من هذا التصنيف بقوله: (وتكمن أهمية تصنيف الوظائف في ضمان تقويم الوظائف العامة على أسس موضوعية بالإضافة إلى تسهيل وخدمة عمليات الوقوعات الوظيفية مثل التعيين والترقية والتدريب، وما يترتب على ذلك من دعم للتنمية الإدارية)(6). وبما أن نظام الخدمة المدنية ينص على (أن عملية التصنيف تؤدي إلى تحديد الرواتب على أساس نوع العمل الذي يؤديه شاغل كل وظيفة، وهو يؤدي بدوره إلى تحقيق العدالة بين الموظفين إضافة إلى إيجاد نوع من التنسيق والوحدة بين هذه الرواتب، فهو يقضي على التناقض والتعدد الذي قد يحصل بسبب قيام كل إدارة على حدة بتحديد رواتب موظفيها)(7)، وأتساءل هنا: أين التصنيف؟ وكيف يتم تطبيقه؟ وهل تم فعلاً؟! وقد لاحظت أن من ضمن المجموعات النوعية للوظائف التخصصية (وظائف الاستشارات الشرعية والقانونية) ولكنه في الميدان العلمي التطبيقي لم أجد فرقاً في الراتب بين الموظف الإداري الاعتيادي و(المستشار الشرعي) أو (النظامي - القانوني؟) فكيف يتم تطبيق التصنيف الوظيفي هنا؟ حتى في ما يتعلق بالتعيين فقد بدأ التصنيف الوظيفي عند تطبيقه في التسعينات الهجرية من القرن العشرين بتعيين من يحمل (مؤهل الشريعة) على (المرتبة السابعة) إلا أنه لم يشمل جميع المؤهلين الشرعيين، حتى من لديه خدمة بالإضافة إلى مؤهله الذي عين بموجبه على (المرتبة السادسة) وكان من المفترض أن تقوم الجهة المختصة بوزارة الخدمة المدنية بالتوضيح والتصحيح في نطاق العدالة والإصلاح الإداري وتطبيق ما التزمت به نظاماً!!. ثالثاً:بما أن (نظام الخدمة المدنية) يعنى بتدريب الموظف وتأهيله، وينص النظام على إضافة (نقاط) إلى ملفه الوظيفي ليتسنى له الإفادة منها عند المفاضلة أو الترقية، أو الترشيح لوظيفة أعلى في نطاق تحسين وضعه الوظيفي، إلا أن بعض الإدارات الحكومية وإدارات التطوير الإداري لا تتابع هذه العملية برغم أهميتها في التحديث والتطوير، فمن المسؤول عن متابعة هذا الأمر، وما هو دور (هيئة الرقابة والتحقيق) في هذا الشأن؟! ثم بعد مضي المدة الزمنية اللازمة لترقيته بتطبيق النظام؟! وكيف يستفيد المتدرب من عملية التدريب والتأهيل لتحسين أدائه وتطويره؟! وكيف يتم تطبيق ذلك عند المفاضلة للاستفادة من الترقية؟! رابعاً:في (نظام الخدمة المدنية) ورد ضمن أنواع العقوبات التأديبية للموظف (الحرمان من العلاوة) التي عرفها النظام بأنها إسقاط حق الموظف في الحصول على العلاوة الدورية المستحقة له مما يؤدي إلى حرمانه، وبالتالي: عدم الصعود درجة داخل مرتبته، ومن ثم حرمانه من الزيادة المالية التي كانت ستضاف إلى راتبه بفضل هذا الصعود(8). هذا بالنسبة للموظف الذي ارتكب مخالفة إدارية يستحق توقيع العقوبة عليه، فماذا عن الموظف الذي لم يرتكب مخالفة من هذا النوع، وكان منضبطاً في عمله وسلوكه، وتعرّض للعقوبة بالتجميد الذي نتج عنها وصوله إلى (نهاية السلّم الوظيفي) وتراكم سنوات التجميد، وحرمانه من العلاوة الدورية، فما هو البديل لدى نظام الخدمة المدنية؟ وكيف يُعوّض عن السنوات التي أمضاها هدراً بسبب تأخير ترقيته، وتضرره من التجميد وتوقف العلاوة؟! تساؤل أطرحه أمام المسؤولين عن تطبيق (نظام الخدمة المدنية) للنظر في هذا الشأن لأهميته القصوى في العناية بالحياة الوظيفية لكل موظف يخدم وطنه؟! خامساً:(سلم رواتب الموظفين) عانى هذا السلم الإداري من التجمد على عثر سنوات أعواماً عديدة حتى صدر الأمر السامي الكريم عام 1414هـ بتمديده خمس سنوات، وبعد هذه السنوات الخمس يظل الموظفون في آخر السلّم الوظيفي يعانون من (الحرمان من العلاوة) مضافاً إلى المعاناة من تأخر الترقية فيصدمون بحواجز (روتينية) لا مبرر لها، فما هو الحل؟ وما هو المخرج من هذه المعاناة التي تؤثر على نفسية الموظف وانسجامه في أدائه العملي؟ ولماذا لا يُعاد النظر في (السلم الوظيفي للموظفين). أسوة بزملائهم المعلمين الذين لا تتوقف درجات السلم إلا بعد خمسة وعشرين عاماً؟! سادساً:من الأعمال الاختصاصية، ذات الحساسية، والأهمية التي تتطلب إعادة النظر الاستشارات الشرعية والنظامية - القانونية حيث إنها تشابه عمل القضاة من حيث دراسة القضايا والنظر فيها وفق مرجعية شرعية نظامية، تقتضي التأمل والرجوع إلى المصادر والمراجع الشرعية والنظامية، والدقة الواعية في إبداء الرأي قبل اتخاذ القرار مما يتطلب دراسة وضعهم بعمل تصور معين يهدف إلى رفع مستوى العاملين في هذا التخصص، لرفع مستوى أدائهم وفق مستواهم التأهيلي الاختصاصي. سابعاً:(مكافأة نهاية الخدمة) بالتأمل في نهاية الخدمة للموظفين نلحظ أن النظام ينص على منح المتقاعد (راتب ستة شهور) بعد انتهاء خدمته البالغة أربعين سنة، أو لبلوغه سن الستين، فهل تكفي هذه المكافأة للمتقاعد وتُعدّ تقديراً لخدمته الطويلة متفرغا لعمله؟ في حين نرى كبار الشركات في القطاع الخاص والمؤسسات مثل مؤسسة الخطوط السعودية وشركة أرامكو - مثلا - تمنح المتقاعد مكافأة مجزية مما يحرّض على المطالبة بإعادة النظر في هذه المكافأة المحدودة التي لا تتناسب مع الإنتاج والوضع والعمل، والمطالبة بتكريم المتقاعد تكريما فعليا لا شكليا بإقامة حفل يمنح فيه شهادة تقدير لا جدوى منها!! ثامناً:فيما يتعلق بالتأديب القضائي للموظفين تناول كتاب (مبادئ الخدمة المدنية وتطبيقاتها) دور هيئة الرقابة والتحقيق ودور ديوان المظالم في معالجة مخالفات الموظفين التي تتولى هيئة الرقابة والتحقيق مهمة التحقيق فيها وعمل الإجراءات الخاصة بذلك والنظر في القضايا لدى الهيئة وديوان المظالم ولم يتطرق الكتاب لحق الموظف في التظلم من قرار اتخذ ضده من قبل حقل عمله أو الإدارة التابع لها، وكيف يتاح أن يطالب الموظف برفع الضرر عنه أو إنصافه وفق النظام مما ينبغي ملاحظته. تاسعاً: في مجال الترقية ينص نظام الخدمة المدنية على أن تقوم إدارة شؤون الموظفين في الجهة الإدارية بإعداد قوائم بالموظفين الذين تتوفر فيهم شروط الترقية على أن يتم التأكد من صحة هذه القوائم ودقتها وشمولها لجميع من تتوفر فيهم الشروط ويكون مدير شؤون الموظفين والموظف المختص مسؤولين عن صحة المعلومات الواردة بها (9) وأعتقد أن هذا هو المفترض في كل دائرة حكومية إلا أنه في ظل تأخر ترقيات بعض الموظفين ينبثق التساؤل عن المسؤول عن ذلك وهنا يتوجه التساؤل أيضا عن دور هيئة الرقابة والتحقيق في المتابعة والمحاسبة؟ ودور إدارة المتابعة في القطاع الحكومي عن المتابعة الدقيقة لهذا الشأن الذي يهم شريحة كبيرة من الموظفين لكي لا تتكرر معاناة الموظفين من التجميد الوظيفي دون مبرر مقنع! عاشراً:في نطاق التطوير الإداري ينبثق التساؤل عن مدى القناعة بالتطوير الإداري في ظل بقاء المديرون العاملين في إداراتهم سنوات عديدة برغم أهمية التجديد والتغيير في عملية التطور الإداري مما يؤكد المطالبة بصياغة نظام معين يحدد المدة المناسبة لبقاء المدير الإداي في إدارته، وأهمية التجديد لإتاحة الفرصة لنماذج مؤهلة لتنمية الحركة الإدارية الحديثة وتطويرها، وإلا فما هو دور التطوير الإداري في عملية التجديد والتطوير؟! المقترحات ونظرا لما تقتضيه المصلحة العامة والتوجه للإدارة الحديثة لتنمية الحركة الإدارية وتجديد الدماء فيها، وأهمية العناية بالعنصر البشري والارتقاء بقدراته وإمكاناته ليزاول عمله بكل ارتياح وانسجام وفي ظل التجديد والإصلاح الإداري الذي رعاه رائد الإصلاح (خادم الحرمين الشريفين) - رعاه الله - فإنني أقترح ما يلي: أولاً:أن يتولى مجلس الشورى ومجلس لخدمة المدنية دراسة وضع نظام الموظفين العام على ضوء الأحوال المعاصرة وبما يتفق مع الاوضاع الاجتماعية والدخل القومي وتغير الأحوال ليتناسب دخل الموظف مع أوضاعه ومستوى ما يؤديه في سبيل خدمة مجتمعه ووطنه بانسجام وإخلاص. ثانياً:مبادرة وزارة الخدمة المدنية إلى اعادة النظر في وضع السلم الوظيفي العام بحيث لا يتوقف عند العتبة الخامسة عشرة حيث لا مبرر لتوقفه الذي يؤدي إلى توقف العلاوة الدورية الذي نص النظام على اعتباره ضمن العقوبات التأديبية مع مراعاة الاشارة في النظام الجديد إلى تعويض الموظف الذي يتضرر من التجميد نتيجة تأخر ترقيته دون سبب أو مبرر مقنع، وان يكون تعويضه بأثر رجعي لكي لا يقع الموظف ضحية خطأ إدارة شؤون الموظفين او تقصيرها، أو إهمالها. ثالثاً: التأكيد على الموظفين في قطاع الخدمة المدنية والقطاعات الحكومية الذين يباشرون الأعمال الخاصة بتعيين الموظفين وترقياتهم بضرورة الأخذ بمبدأ الشفافية والالتزام بتطبيق النظام بعد الإلمام به إلماما كاملا للتمكن من تحقيق الانصاف والعدالة في التطبيق تمثلا للأمانة الواجب أداؤها شرعا ووفقا لما أقره الاعلان العالمي لحقوق الانسان الذي ورد فيه لكل انسان حق التمتع بكافة الحقوق والحريات الواردة في هذا الاعلان دون تمييز بسبب العنصر أو اللون أو الجنس او الثروة.. الخ(10). وإدراك أحقية التعيين لأي طالب له وفق مؤهلاته دون منّة أو ابتسار أو تأجيل متى ما توفرت الوظيفة لمناسبة في الإدارة المتقدم لها باعتبار أن لكل شخص نفس الحق الذي لغيره في تقلد الوظائف العامة في البلاد (11) وهذا يوضح ويؤكد ان طلب الوظيفة ليس استجداء وإنما هو حق ينبغي أن يمكن منه الراغب في خدمة وطنه ومجتمعه في أي حق من حقول العمل. رابعاً: إعادة النظر في (نظام التقاعد) بحيث يتناسب مع مقتضيات الحال والظروف المعاصرة وحاجة المتقاعد ومتطلباته الاجتماعية تقديراً لعطائه ووفاء لما بذله من جهد ووقت في خدمة وطنه ومجتمعه ليكون وداعه ختام مسك يتناسب مع رصيد العمل الذي أنفقه في هذه الخدمة الوطنية وتعبر عن الواجب الإنساني الفذّ الذي نتمثله في تعاملنا الاسلامي الحضاري الأمثل.آمل أن تحظى هذه النقاط والملاحظات والمقترحات باللفتات الواعية المناسبة من الاختصاصيين في مجلس الخدمة المدينة، ووزارة المدنية ومجلس الشورى، ومؤسسة التقاعد. والله الموفق.
لوائح التدريب في المملكة العربية السعودية
* ـ المملكة العربية السعودية : لائحة التدريب .
24/1 : يجب أن يهدف التدريب إلى رفع كفاية موظفي الدولة إلى درجة تمكنهم من أداء واجبات العمل على وجه أفضل، وذلك عن طريق حضور دورات تدريبية أو حلقات دراسية أو العمل بقصد اكتساب الخبرة في أحد الأجهزة العامة والخاصة سواء في الداخل أو في الخارج .
34/2 : على الجهات الحكومية تمكين موظفيها من تلقي التدريب كل في مجال إختصاصه، ويجب عليها أن تكفل لموظفيها التفرغ التام للتدريب في البرامج التي تقضي طبيعتها ذلك بناء على توصية جهة التدريب .
34/3 : تتولى الجهات الحكومية تحديد الحاجات التدريبية لموظفيها وعليها أن تتعاون في ذلك مع جهات التدريب المختصة .
34/4 : تشكل في (وزارة الخدمة المدنية ) لجنة تعنى بشئون التدريب تسمى (لجنة التدريب) على النحو التالي :
(1)(2)1- وزيرالخدمة المدنية رئيسا
2- مدير عام معهد الإدارة العامة عضوا
3- وكيل وزارة التخطيط عضوا
4- وكيل وزارة التعليم العالي عضوا
5- أمين عام مجلس القوي العاملة (يلاحظ أن هذا المجلس قد ألغي مؤخراً) عضوا
6- نائب محافظ المؤسسة العامة للتعليم الفني والتدريب المهني عضوا
7- مدير عام الإدارة المركزية للتنظيم والإدارة بوزارة المالية عضواوللجنة أن تستعين بمن ترى الإستعانة بهم من المختصين .
(1) عدل مسمى رئيس الديوان إلى وزير الخدمة المدنية بناء على الأمر الملكي رقم (أ/28) وتاريخ 1/3/1420هـ الذي أنشأ وزارة الخدمة المدنية وتعيين وزيراً لها .
(2) هذه اللجنة شكلت بموجب قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 800 وتاريخ4/2/1404هـ .
34/5 : تختص لجنة التدريب بما يلي :
أ- رسم السياسة العامة لتدريب الموظفين .
ب- التنسيق بين المراكز التدريبية للموظفين ومتابعة نشاطها وإعطاء المشورة لها ودراسة مدى استفادة الأجهزة الحكومية منها .
ج- قبول أو رفض طلبات الابتعاث للتدريب في الخارج مهما كانت مدة التدريب .
د- تحديد مدة التدريب للموظف المبتعث في الخارج .
هـ - الموافقة على قبول منح التدريب .
34/6 : تجتمع لجنة التدريب بدعوة من رئيسها مرة كل شهر تقريبا، وكل ما اقتضت الحاجة ذلك ويعتبر إجتماعها صحيحا بحضور أغلبية الأعضاء على أن يكون من بينهم الرئيس أو من ينيبه وتتخذ اللجنة قراراتها بأغلبية الحاضرين ، وفي حالة التساوي يرجح الجانب الذي صوت معه الرئيس .
34/7 : لا يجوز إنشاء مراكز تدريب للموظفين إلا بعد موافقة لجنة التدريب، كما لا يجوز قيام أي أجهزة حكومية بتنظيم دورات لمنسوبيها إذا كانت هذه الدورات متوفرة في أجهزة التدريب المركزية في الداخل أو كان بإ مكان هذه الأجهزة الداخلية إقامة مثل هذه الدورات وتنفيذها مفردة أو بالتعاون مع الجهة المعنية .
34/8 : تحال إلى لجنة التدريب جميع المنح التي تتلقاها الجهات الحكومية من جهات أجنبية .
34/9 : لا يجوز الإبتعاث للتدريب في الخارج في دورات أو برامج لها مثيل في الداخل أو بإمكان أجهزة التدريب في الداخل تقديمها مهما كانت مدة الدورة أو البرنامج، إلاّ في الحالات التي ترى لجنة التدريب إستثناءها لمبررات كافية .
34/10 : لا يجوز الابتعاث للخارج لتعلم لغات أجنبية إذا وجدت معاهد في الداخل تفي بهذا الغرض .
34/11 : يشترط فيمن يبتعث من الموظفين للتدريب في الخارج ما يلي :
أ- أن يكون قد أمضى في الخدمة الحكومية مدة لا تقل عن سنة إلا إذا كان هناك مبررات كافية لحالات ترى اللجنة استثناءها من هذا الشرط .
ب- أن تنطبق عليه شروط الدورة التدريبية المرشح لها .
ج- أن يلم باللغة التي تدار بها الدورة بدرجة تمكنه من الاستفادة منها خلال المدة المحددة للدورة .
د- أن يكون للدورة علاقة مباشرة بالعمل الذي يقوم به .هـ - حصول الموظف على قبول من جهة التدريب .
34/12 : يصدر قرار الابتعاث للتدريب في الخارج من الوزير المختص بناء على موافقة لجنة التدريب ويجب أن يتضمن القرار فترة التدريب بحيث تبدأ خلال السبعة الأيام السابقة على تاريخ بدء الدورة، أو تاريخ الحضور إلى مقر التدريب و تنتهي خلال السبعة الأيام التالية لتاريخ إنتهاء الدورة .
34/13 : لا يجوز تمديد فترة الإبتعاث للتدريب في الخارج أكثر من المدة المحددة إلاّ بعد موافقة رئيس لجنة التدريب .
34/14 : لا يجوز للموظف المبتعث للتدريب في الخارج تغيير جهة التدريب أو البرنامج المقرر إلاّ بعد موافقة رئيس لجنة التدريب .
34/15 : يصرف للموظف المبتعث للتدريب في الخارج أيا كان المؤهل الذي يحمله مايعادل بدل الانتداب عن الثلاثين يوماً الأولى، ويصرف له في المدة الزائدة المكافأة الشهرية التي تصرف للطالب المبتعث للدراسة في المرحلة الجامعية في نفس البلد وذلك بالإضافة إلى راتبه الشهري .
34/16 : يصرف للموظف المبتعث للتدريب في الخارج المخصصات التي تصرف للموظف المبتعث للدراسة في المرحلة الجامعية إذا كانت مدة التدريب ستة أشهر فأكثر ونصفها إذا كانت المدة أقل من ذلك .
34/17 : في حالة إبتعاث الموظف للتدريب في الخارج بناء على منحة لا تصرف له المخصصات المنصوص عليها في المادتين (15-16) إلاّ إذا كانت المنحة أقل منها فيصرف له الفرق .
34/18 : تتحمل الجهات الحكومية رسوم التدريب ونفقات علاج مبتعثيها للتدريب في الخارج على أن يعامل من حيث نفقات العلاج معاملة الطالب المبتعث للدراسة .
34/19 : يبدأ صرف إستحقاقات الموظف المبتعث للتدريب في الخارج من تاريخ توجهه إلى مقر التدريب على أن لا يسبق الموعد المحدد لبدء فترة التدريب المنصوص عليها في قرار ابتعاثه.
34/20 : يصرف للموظف المبتعث للتدريب في الخارج لسنة فأكثر إذا اجتاز الدورة التدريبية بنجاح ما يعادل مكافأة شهر وذلك لقاء نفقات نقل أمتعته وكتبه.
34/21 : يجوز للجهة الحكومية إلغاء إبتعاث الموظف للتدريب في الخارج إذا اقتضت المصلحة ذلك مع إحاطة لجنة التدريب بالمبررات الموجبة للإلغاء .ويجوز للجنة التدريب أن تقررعدم احتساب الفترة التي يبقيها الموظف في التدريب لغرض الترقية أو المسابقة، كما يجوز لها أن تقرر إستعادة ما صرف له من بدلات ومخصصات أثناء التدريب، وذلك في حالة إخلاله بواجبات التدريب أوكان سبب إنتهاء التدريب أمرعائد إليه .
(1)(1) صدر قرار مجلس الخدمة المدنية 721وتاريخ 4/7/1402هـ بإضافة النص الأخير إلى هذه المادة
34/22 : يتولى الملحقون التعليميون في الخارج الإشراف على الموظفين الذين يتدربون في مناطق اختصاصهم
34/23 : يصرف للموظف الموفد للتدريب في الداخل في بلد غير البلد الذي يعمل فيه 100 0/0 مائه في المائه من راتبه الشهري بالإضافة إلى راتبه (2)(3) .
(2) - صدر تعميم ديوان الخدمة المدنية – وزارة الخدمة المنية حاليا - رقم 31 وتاريخ 8/6/1401هـ بتحديد المسافة التي يصرف عنها البدل بما لايقل عن 50 كيلو متراً .
(3) - يمكن ملاحظة أنه سبق أن صدر قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 1/491 وتاريخ 4/3/1418هـ بإستمرارصرف البدل المقرر بمقدار ( 100 0/0) من الراتب الشهري للموظف الموفد للتدريب في الداخل في غير البلد الذي يعمل فيه وذلك للثلاثة الأشهر الأولى فقط ثم يوقف صرف البدل بعد ذلك . كما لا يصرف للموفد بدل النقل الإضافي أو بدل الترحيل .
34/24 : يصرف لمن يلحق بدورة تدريبية داخل البلد الذي يقع فيه مكان عمله مكافأة شهرية تعادل 30 0/0 ثلاثين في المائة من راتبه الشهري (4) .
(4) صدر قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 1/ 491 لسنة 1418المشارإليه أعلاه متضمنا إلغاء هذه المكافأة ، وبالتالي فإن المتدرب في البلد التي بها مقر عمله لا يصرف له شيء .
34/25 : يصرف لمن يلحق بدورة تدريبية في الداخل بدل تنقلات إضافي شهري بقدر بدل التنقلات الشهري المستحق لمرتبته .
34/26 : إذا تطلب برنامج التدريب داخل المملكة سفر المتدرب خارج مقر الدورة التدريبية أو خارجها يعامل معاملة الموظف المنتدب.
34/27 : على الجهة القائمة بتدريب الموظفين في الداخل أن تخطر الجهات التابع لها المتدرب بتقارير عنهم عند إنتهاء تدريبهم .
34/28 : لا يجوز للمتدرب ترك مقر تدريبه إلا بعذر مقبول
34/29 :أ- يصرف للموظف الموفد للتدريب داخل المملكة لمدة تزيد على تسعين يومًا (90) بدل ترحيل يعادل ما يصرف للمنتدب في مهمة لمثل هذه المدة وذلك مقابل نفقات ترحيله وعائلته وأمتعته (1) .
(1) سبق أن صدر قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 238 وتاريخ 20/7/1400هـ بمنح المتدرب في الداخل في غير مقر عمله بدل إنتداب في حدود ستة أيام للذهاب لمقرالدورة والعودة منها لمقرعمله .ب- تؤمن للموظف المبتعث للتدريب في الخارج مهما كانت فترة التدريب تذكرة إركاب بالطائرة ذهابا وإيابا (2) .
(2) التذكرة التي تؤمن للمتدرب تكون حسب درجة الاركاب المستحقة لمرتبة الموظف .34/30 : يصرف بناء على توصية جهة التدريب مكافأة قدرها راتب شهر واحد للمتفوق في دورات التدريب في الداخل . وتضع لجنة التدريب ضوابط تحدد من يعتبر متفوقا (3) .
(3) تم تخفيض مكافأة التفوق بموجب قرار مجلس الخدمة المدنية المشارإليه أعلاه رقم 1/ 491 لسنة 1418هـ لتصبح (نصف شهر) بدلا من شهر .
34/31 : تتحمل الجهة التي يعمل بها الموظف كافة أعباء التدريب المالية الواردة في هذه اللائحة .
34/32 : تحتسب مدة التدريب ضمن مدة الخدمة .
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ* ـ
المملكة العربية السعودية ـ وزارة الخدمة المدنية .
السعودية: تقنيات حديثة تدخل لأول مرة لتدريب 40 ألف موظف حكومي
الرياض: عبد العزيز الشمري كشف الدكتور عبد الرحمن الشقاوي، مدير معهد الإدارة العامة، عن عزم المعهد ادخال تقنيات حديثة لأول مرة بهدف تدريب 40 ألف موظف من موظفي الدولة خلال العام الجاري، مشيرا إلى أن عدد البرامج التدريبية وصل إلى 413 برنامجا ينفذها المعهد.
وأوضح الدكتور الشقاوي لـ «الشرق الأوسط»، أن المعهد استحدث وطور 100 برنامج ينفذ لأول مرة في هذا العام، بالإضافة إلى 288 برنامجاً عاماً لجميع موظفي الأجهزة الحكومية، و26 برنامجاً تدريبياً خاصاً لأجهزة حكومية معينة طلبت تنفيذ برامج تدريبية خاصة لمنسوبيها.
وأشار الدكتور الشقاوي إلى أن المعهد يعتمد في تنفيذه على حاجة الأجهزة الحكومية، وعلى توفير البيئة التدريبية المناسبة لكل برنامج تدريبي، التي تشتمل على استخدام وسائل التقنية الحديثة في التدريب، موضحاً أن المعهد أدخل هذا العام أسلوب التدريب عن طريق السبورة الذكية، وهو أسلوب تدريبي متطور يعتمد على تقنيات الحاسب الآلي في عرض المادة التدريبية على المتدربين، مؤكدا أن المعهد يسعى هذا العام إلى استخدام تقنية (الفيديو كونفرنس) لنقل وقائع الندوات واللقاءات العلمية بين المركز الرئيس للمعهد وفروعه في جدة والدمام والفرع النسائي في الرياض. وتوقع الدكتور الشقاوي أن يستفيد خلال الفصل التدريبي الأول لهذا العام من هذه البرامج ما يفوق عشرة آلاف موظف حكومي، وينفذ المعهد خلال هذا العام التدريبي27 برنامجاً إعدادياً، منها 21 برنامجاً إعدادياً عاماً، و6 برامج إعدادية خاصة لعدد من الأجهزة الحكومية، مؤكدا أنه التحق خلال الفصل التدريبي الأول لهذا العام ببرامج المعهد الإعداديــة1081 دارساً من حملة الشهادتين الجامعية والثانوية العامة.
وفي مجال التدريب الموجه للقيادات الإدارية العليا، أشار مدير المعهد إلى تنفيذ أربع ندوات يشارك فيها عدد من كبار المسؤولين في القطاعين الحكومي والأهلي، إضافة إلى تنفيذ لقاءين علميين بالتعاون مع البنك الدولي يشارك فيها عدد من المسؤولين في المجال الاقتصادي في المملكة ودول مجلس التعاون لدول الخليج العربية، ويتم خلالها استقبال المحاضرات من مقر البنك الدولي في العاصمة الأميركية واشنطن دي سي، عن طريق شبكة التدريب عن بُعد التي أنشأها المعهد أخيراً، وافتتحها الأمير سلمان بن عبد العزيز، أمير منطقة الرياض، خلال رعايته لحفل افتتاح فعاليات يوم الخريج والوظيفة العاشر الذي نظمه المعهد نهاية العام التدريبي المنصرم. وقال مدير معهد الإدارة العامة إن المعهد سينظم اجتماعين للطاولة المستديرة لوكلاء الوزارات والوكلاء المساعدين ومن هم في مستواهم الوظيفي في القطاعين الحكومي والأهلي، وللمسؤولين في الأجهزة الحكومية ممن تتراوح مراتبهم ما بين 11 إلى 13، ومن في مستواهم في القطاع العسكري، وفي الشركات المساهمة الكبرى سوف ينفذ المعهد هذا العام 67 حلقة تطبيقية، وذلك في كل من مركزه الرئيس بالرياض وفروعه، كما سوف ينفـذ 12 حلقة تطبيقية موجهة للقيادات الإدارية في مختلف مناطق المملكة، بالإضافة إلى تنفيذ 6 حلقات تطبيقية خاصة لعدد من الجهات الحكومية.
وأوضح الدكتور الشقاوي لـ «الشرق الأوسط»، أن المعهد استحدث وطور 100 برنامج ينفذ لأول مرة في هذا العام، بالإضافة إلى 288 برنامجاً عاماً لجميع موظفي الأجهزة الحكومية، و26 برنامجاً تدريبياً خاصاً لأجهزة حكومية معينة طلبت تنفيذ برامج تدريبية خاصة لمنسوبيها.
وأشار الدكتور الشقاوي إلى أن المعهد يعتمد في تنفيذه على حاجة الأجهزة الحكومية، وعلى توفير البيئة التدريبية المناسبة لكل برنامج تدريبي، التي تشتمل على استخدام وسائل التقنية الحديثة في التدريب، موضحاً أن المعهد أدخل هذا العام أسلوب التدريب عن طريق السبورة الذكية، وهو أسلوب تدريبي متطور يعتمد على تقنيات الحاسب الآلي في عرض المادة التدريبية على المتدربين، مؤكدا أن المعهد يسعى هذا العام إلى استخدام تقنية (الفيديو كونفرنس) لنقل وقائع الندوات واللقاءات العلمية بين المركز الرئيس للمعهد وفروعه في جدة والدمام والفرع النسائي في الرياض. وتوقع الدكتور الشقاوي أن يستفيد خلال الفصل التدريبي الأول لهذا العام من هذه البرامج ما يفوق عشرة آلاف موظف حكومي، وينفذ المعهد خلال هذا العام التدريبي27 برنامجاً إعدادياً، منها 21 برنامجاً إعدادياً عاماً، و6 برامج إعدادية خاصة لعدد من الأجهزة الحكومية، مؤكدا أنه التحق خلال الفصل التدريبي الأول لهذا العام ببرامج المعهد الإعداديــة1081 دارساً من حملة الشهادتين الجامعية والثانوية العامة.
وفي مجال التدريب الموجه للقيادات الإدارية العليا، أشار مدير المعهد إلى تنفيذ أربع ندوات يشارك فيها عدد من كبار المسؤولين في القطاعين الحكومي والأهلي، إضافة إلى تنفيذ لقاءين علميين بالتعاون مع البنك الدولي يشارك فيها عدد من المسؤولين في المجال الاقتصادي في المملكة ودول مجلس التعاون لدول الخليج العربية، ويتم خلالها استقبال المحاضرات من مقر البنك الدولي في العاصمة الأميركية واشنطن دي سي، عن طريق شبكة التدريب عن بُعد التي أنشأها المعهد أخيراً، وافتتحها الأمير سلمان بن عبد العزيز، أمير منطقة الرياض، خلال رعايته لحفل افتتاح فعاليات يوم الخريج والوظيفة العاشر الذي نظمه المعهد نهاية العام التدريبي المنصرم. وقال مدير معهد الإدارة العامة إن المعهد سينظم اجتماعين للطاولة المستديرة لوكلاء الوزارات والوكلاء المساعدين ومن هم في مستواهم الوظيفي في القطاعين الحكومي والأهلي، وللمسؤولين في الأجهزة الحكومية ممن تتراوح مراتبهم ما بين 11 إلى 13، ومن في مستواهم في القطاع العسكري، وفي الشركات المساهمة الكبرى سوف ينفذ المعهد هذا العام 67 حلقة تطبيقية، وذلك في كل من مركزه الرئيس بالرياض وفروعه، كما سوف ينفـذ 12 حلقة تطبيقية موجهة للقيادات الإدارية في مختلف مناطق المملكة، بالإضافة إلى تنفيذ 6 حلقات تطبيقية خاصة لعدد من الجهات الحكومية.
برنامج لتدريب موظفي القطاع الخاص حديثي التعيين في المملكة وبريطانيا
- الثلاثاء 11 ربيع الآخر 1430هـ
لندن - الإعلام الإلكتروني:ينطلق قريبا في لندن والرياض مشروع برنامج لتدريب الموظفين السعوديين والبريطانيين حديثي التعيين في القطاع الخاص في كلا البلدين بهدف تعزيز الروابط التجارية بين الشركات في المملكة العربية السعودية والمملكة المتحدة.ويقام المشروع بالتعاون بين غرفة التجارة العربية البريطانية، ومجلس الغرف السعودية ومجلس الأعمال السعودي البريطاني المشترك، ومجموعة من الشركات السعودية والبريطانية. وكانت فكرة المشروع قد انطلقت خلال زيارة رسمية سابقة لخادم الحرمين الشريفين الملك عبد الله بن عبد العزيز للمملكة المتحدة بهدف تكوين علاقات تجارية واقتصادية على المستوى الثنائي بين المملكتين لتحقيق المصلحة المشتركة لكل من الشركات والأفراد المتخصصين. وأوضح بيان صحفي لغرفة التجارة العربية البريطانية ومقرها لندن أن فكرة البرنامج ترتكز حسبما أفادت وكالة الأنباء السعودية على تدريب الموظفين في القطاع الخاص في مختلف التخصصات مثل المحاسبة والهندسة والإدارة والتسويق والاتصالات وغيرها من التخصصات، مشيرا إلى قيام الدكتورة أفنان الشعيبي، الأمين العام والرئيس التنفيذي لغرفة التجارة العربية البريطانية، بإطلاع المشاركين في مؤتمر المملكتين المنعقد في الرياض هذا الأسبوع وبحضور وزيري خارجية البلدين على ماهية البرنامج والفائدة المرجوة منه.وأفادت الدكتورة الشعيبي أن البرنامج يسعى إلى إعطاء الشباب السعودي حديثي التعيين في القطاع الخاص فرصة التدريب العملي (التدريب على رأس العمل) في الشركات البريطانية، كما يتيح البرنامج للشركات السعودية فرصة استقبال موظفين من الشركات البريطانية، وستتحمل الشركات كلفة إرسال موظفيها بدون تحمل مصاريف التدريب لدى الشركات المستقبلة في كلٍّ من المملكتين، مشيرة إلى إمكانية تطوير البرنامج لاحقا ليضم موظفي القطاع العام من الجانبين.
لندن - الإعلام الإلكتروني:ينطلق قريبا في لندن والرياض مشروع برنامج لتدريب الموظفين السعوديين والبريطانيين حديثي التعيين في القطاع الخاص في كلا البلدين بهدف تعزيز الروابط التجارية بين الشركات في المملكة العربية السعودية والمملكة المتحدة.ويقام المشروع بالتعاون بين غرفة التجارة العربية البريطانية، ومجلس الغرف السعودية ومجلس الأعمال السعودي البريطاني المشترك، ومجموعة من الشركات السعودية والبريطانية. وكانت فكرة المشروع قد انطلقت خلال زيارة رسمية سابقة لخادم الحرمين الشريفين الملك عبد الله بن عبد العزيز للمملكة المتحدة بهدف تكوين علاقات تجارية واقتصادية على المستوى الثنائي بين المملكتين لتحقيق المصلحة المشتركة لكل من الشركات والأفراد المتخصصين. وأوضح بيان صحفي لغرفة التجارة العربية البريطانية ومقرها لندن أن فكرة البرنامج ترتكز حسبما أفادت وكالة الأنباء السعودية على تدريب الموظفين في القطاع الخاص في مختلف التخصصات مثل المحاسبة والهندسة والإدارة والتسويق والاتصالات وغيرها من التخصصات، مشيرا إلى قيام الدكتورة أفنان الشعيبي، الأمين العام والرئيس التنفيذي لغرفة التجارة العربية البريطانية، بإطلاع المشاركين في مؤتمر المملكتين المنعقد في الرياض هذا الأسبوع وبحضور وزيري خارجية البلدين على ماهية البرنامج والفائدة المرجوة منه.وأفادت الدكتورة الشعيبي أن البرنامج يسعى إلى إعطاء الشباب السعودي حديثي التعيين في القطاع الخاص فرصة التدريب العملي (التدريب على رأس العمل) في الشركات البريطانية، كما يتيح البرنامج للشركات السعودية فرصة استقبال موظفين من الشركات البريطانية، وستتحمل الشركات كلفة إرسال موظفيها بدون تحمل مصاريف التدريب لدى الشركات المستقبلة في كلٍّ من المملكتين، مشيرة إلى إمكانية تطوير البرنامج لاحقا ليضم موظفي القطاع العام من الجانبين.
السعودية تتعاون مع بريطانيا لترقية مهارات موظفيها
الشعيبي: البرنامج فرصة حقيقية لتبادل الخبراتالسعودية تتعاون مع بريطانيا لترقية مهارات موظفيها غرفة التجارة العربية البريطانية يساهم في برنامج تدريب الموظفين وتبادل الخبرات بين السعودية وبريطانيا. لندن - اعلن الاثنين في لندن عن البدء بمشروع برنامج تدريبالموظفين حديثي التعيين في المملكة العربية السعودية والمملكة المتحدة ليساعد على تعزيز الروابط التجارية بين الشركاتالسعودية في المملكة المتحدة. وينفذ البرنامج بالتعاون بين غرفة التجارة العربية البريطانية، مجلس الغرف السعودية، ومجلس الاعمال السعودي البريطانيالمشترك، ومجموعة من الشركات السعودية والبريطانية. وكانت فكرة هذا المشروع انطلقت خلال زيارة الملك عبدالله بن عبدالعزيز للمملكة المتحدة بهدف تكوين علاقات تجارية واقتصادية على المستوى الثنائي بين المملكتين لتحقيقالمصلحة المشتركة لكل من الشركات والأفراد المتخصصين. وتتلخص فكره البرنامج علي تدريب الموظفين في القطاع الخاص في مختلف التخصصات، مثل: المحاسبة والهندسة والادارة والتسويق والاتصالات وغيرها من التخصصاتالمواكبة لعصرنا. وتقوم الدكتورة افنان الشعيبي الامين العام والرئيس التنفيذي لغرفة التجارة العربية البريطانية باطلاع المشاركين في مؤتمرالمملكتين المنعقد في الرياض هذا الاسبوع وبحضور وزيريخارجية البلدين على ماهية البرنامج والفائدة المرجوة منه. وفي هذا السياق قالت الدكتورة الشعيبي "يسعى البرنامج الى إعطاء فرصه للشباب السعودي حديثي التعيين الذي يعمل في القطاع الخاص فرصه التدريب العملي (بمعنى التدريب عليرأس العمل) في الشركات البريطانية". كما يتيح البرنامج للشركات السعودية فرصة استقبال موظفين من الشركات البريطانية، وستتحمل الشركات كلفه إرسالموظفيها بدون تحمل مصاريف التدريب لدى الشركات المستقبلةفي كلا من المملكتين. واضافت الشعيبي "يهدف البرنامج الى إطلاع الموظفين الذينفي بداية حياتهم العملية علي أسلوب من الإدارة والعمل مختلف عن الذي يتعاملون معه بشكل دائم من خلال العمل مع موظفينلديهم خبرات مختلفة ومن أسواق عمل مختلفة". واكدت الشعيبي ان التكوين غرضه "مساعدة الموظفين علي زيادة مهاراتهم في العمل وتنمية المهارات.. وتقوية التعاون بين الشركات السعودية والبريطانية، مما يوفر الفرصةلمسؤولي المنشآت التجارية والصناعية للاستفادة من الخبرات والفرص في السوقين السعودي والبريطاني". كما نوهت الشعيبي عن إمكانية تطوير البرنامج لاحقا ليضمموظفي القطاع العام من الجانبين كما يطمح البرنامج لإعدادموظفين ذوي مهارات عالية وخبرات عملية محلية وعالمية يحتاجها سوق العمل والذي سينعكس علي أداء الشركاتوالمصانع السعودية ومثيلاتها بالجانب البريطاني. وسيتم التواصل بين غرفة التجارة العربية البريطانية ومجلسالغرف السعودي مع كل المشاركين من شركات وافراد وذلك بهدف الارتقاء بعمل البرنامج وتحسينه باكبر قدر ممكن.
الاشتراك في:
الرسائل (Atom)
