د. عبدالرحمن أحمد هيجان
أكد الخبير في الإدارة والتنمية البشرية نائب مدير معهد الإدارة للبحوث والمعلومات المكلف الدكتور عبدالرحمن أحمد هيجان أن الكثير من الشركات الكبرى تخسر سنوياً الملايين من الريالات بسبب الخطأ في تعيين بعض القيادات الإدارية التي يكتشفون بعد فترة وجيزة من تعيينهم أنهم غير قادرين على إدارة دقة القيادة في منظماتهم.
وأشار هيجان في حوار مع "الرياض" إلى أن القيادات الإدارية في أي مجتمع لن تستطيع أن تعمل بكفاءة في ظل أنظمة ولوائح قديمة وبيئة عمل متخلفة وثقافة تنظيمية مثبطة ، حيث ان القيادات الإدارية بحاجة إلى بيئات عمل مرنة ومشجعة على الإبداع وتحمل المخاطرة ونتائج القرارات الحاسمة إيجابياً أو سلبياً .
هيجان تطرق في الحوار إلى العديد من قضايا الإدارة والتنمية البشرية فإلى الحوار..
@"الرياض": د.عبد الرحمن..بيئات العمل في المملكة تفتقر إلى الدراسات العلمية التي تتناول خصائص هذه البيئات مما يؤثر على المعلومات المطلوبة في مجالات التنمية البشرية . هل لكم أن تسلطوا الضوء على الضرر الذي ينتج من غياب هذه الدراسات ؟ وما هي الجهات التي ترون أهمية تفعيل مشاركتها في إعداد تلك الدراسات؟
- د. عبدالرحمن: اعتقد أن المشكلة لا تكمن في افتقار بيئات العمل لدينا إلى الدراسات العلمية وإنما قبل ذلك تفتقر إلى القناعة بأهمية هذه الدراسات ودورها في رفع كفاءة الأداء سواء أكان ذلك بالنسبة للموارد البشرية أو لبيئة العمل المادية .
حقيقة يجب أن نعلم أن الاقتناع بأهمية الدراسات والبحوث يمثل مطلباً أساسيا للتعامل مع قضايانا الإدارية هذه القناعة يجب أن تنعكس من خلال توفير الميزانيات الكافية للدراسات والبحوث وقبل ذلك توفير الباحثين المؤهلين لاجراء هذه الدراسات ووجود أنظمة ولوائح تحكم هذه الدراسات وتفرض إلزامية العمل بنتائجها.إن غياب القناعة بأهمية الدراسة سوف يترتب عليه حتماً الافتقار إلى الدراسات المنهجية التي تعالج قضايا بيئة العمل ومنها قضية الموارد البشرية لذلك فان غياب هذه الدراسات يجعل بيئات العمل اقل تجاوباً مع خطوات وجهود التطوير والإصلاح الإداري ومحاولة التشبث بالوضع الراهن لان تكلفته اقل بكثير من تكلفة التغيير المدروس الذي قد ينجم عنه إعادة النظر في آلية التوظيف وتقييم الموارد البشرية والعمل بنتائج التقويم على انه ومع وجود هذه الحقيقة فان تفعيل قضية الدراسات العلمية في بيئات العمل من الممكن أن يتم من خلال الاستعانة بالمراكز البحثية ومنها على سبيل المثال لا الحصر مركز البحوث بمعهد الإدارة العامة ومراكز البحوث والدراسات بالجامعات ومراكز الدراسات المتخصصة في القطاع الأهلي التي ربما تكون في المستقبل اكبر قوة دافعة في مجال تحسين وتطوير بيئات العمل من خلال توفيرها لكوادر مؤهلة قادرة على إجراء مثل هذه الدراسات.
أكد الخبير في الإدارة والتنمية البشرية نائب مدير معهد الإدارة للبحوث والمعلومات المكلف الدكتور عبدالرحمن أحمد هيجان أن الكثير من الشركات الكبرى تخسر سنوياً الملايين من الريالات بسبب الخطأ في تعيين بعض القيادات الإدارية التي يكتشفون بعد فترة وجيزة من تعيينهم أنهم غير قادرين على إدارة دقة القيادة في منظماتهم.
وأشار هيجان في حوار مع "الرياض" إلى أن القيادات الإدارية في أي مجتمع لن تستطيع أن تعمل بكفاءة في ظل أنظمة ولوائح قديمة وبيئة عمل متخلفة وثقافة تنظيمية مثبطة ، حيث ان القيادات الإدارية بحاجة إلى بيئات عمل مرنة ومشجعة على الإبداع وتحمل المخاطرة ونتائج القرارات الحاسمة إيجابياً أو سلبياً .
هيجان تطرق في الحوار إلى العديد من قضايا الإدارة والتنمية البشرية فإلى الحوار..
@"الرياض": د.عبد الرحمن..بيئات العمل في المملكة تفتقر إلى الدراسات العلمية التي تتناول خصائص هذه البيئات مما يؤثر على المعلومات المطلوبة في مجالات التنمية البشرية . هل لكم أن تسلطوا الضوء على الضرر الذي ينتج من غياب هذه الدراسات ؟ وما هي الجهات التي ترون أهمية تفعيل مشاركتها في إعداد تلك الدراسات؟
- د. عبدالرحمن: اعتقد أن المشكلة لا تكمن في افتقار بيئات العمل لدينا إلى الدراسات العلمية وإنما قبل ذلك تفتقر إلى القناعة بأهمية هذه الدراسات ودورها في رفع كفاءة الأداء سواء أكان ذلك بالنسبة للموارد البشرية أو لبيئة العمل المادية .
حقيقة يجب أن نعلم أن الاقتناع بأهمية الدراسات والبحوث يمثل مطلباً أساسيا للتعامل مع قضايانا الإدارية هذه القناعة يجب أن تنعكس من خلال توفير الميزانيات الكافية للدراسات والبحوث وقبل ذلك توفير الباحثين المؤهلين لاجراء هذه الدراسات ووجود أنظمة ولوائح تحكم هذه الدراسات وتفرض إلزامية العمل بنتائجها.إن غياب القناعة بأهمية الدراسة سوف يترتب عليه حتماً الافتقار إلى الدراسات المنهجية التي تعالج قضايا بيئة العمل ومنها قضية الموارد البشرية لذلك فان غياب هذه الدراسات يجعل بيئات العمل اقل تجاوباً مع خطوات وجهود التطوير والإصلاح الإداري ومحاولة التشبث بالوضع الراهن لان تكلفته اقل بكثير من تكلفة التغيير المدروس الذي قد ينجم عنه إعادة النظر في آلية التوظيف وتقييم الموارد البشرية والعمل بنتائج التقويم على انه ومع وجود هذه الحقيقة فان تفعيل قضية الدراسات العلمية في بيئات العمل من الممكن أن يتم من خلال الاستعانة بالمراكز البحثية ومنها على سبيل المثال لا الحصر مركز البحوث بمعهد الإدارة العامة ومراكز البحوث والدراسات بالجامعات ومراكز الدراسات المتخصصة في القطاع الأهلي التي ربما تكون في المستقبل اكبر قوة دافعة في مجال تحسين وتطوير بيئات العمل من خلال توفيرها لكوادر مؤهلة قادرة على إجراء مثل هذه الدراسات.
@ "الرياض": يكتسب التدريب أهمية كبيرة في النهوض ببيئة العمل ولا شك أن استخدامه كأداة فاعلة لتطور الموارد البشرية أضحى أمرا ضروريا .. لكن الجدل يدور كثيرا حول عدم قدرة الجهات الحكومية على تحقيق الاستفادة العظمى من التدريب لعدة أسباب لعل أهمها قصور الوعي بأهميته ..برأيك ما هو الخلل الذي يعتري عنصر التدريب في القطاع الحكومي؟ وما هي خطوات العلاج التي من الممكن أن تجعل تلك الجهات تعطي التدريب حجمه المفترض؟
- د. عبدالرحمن: هناك ميزة حالية في مجال التدريب تغاير تماماً ما هو موجود بالنسبة للدراسات العلمية في مجال بيئة العمل وهي الميزة المتعلقة بالقناعة بالتدريب إلى حد كبير سواء من الرؤساء أو المرؤوسين غير أن المشكلة الحقيقية في التدريب أو ما أسميته بالخلل الذي يعتري عنصر التدريب في القطاع الحكومي هو انه لا يزال يفتقر إلى العمل بمبدأ تحديد الاحتياجات التدريبية للمنظمة أو الوظيفة . ذلك أن التدريب في الغالب يكون محركه الأساسي هو الشخص الذي يرغب في التدريب لأي سبب ما ذلك انه من النادر أن تعمل الجهات على تحديد الاحتياجات التدريبية على أساس الوظيفة بحيث تبادر هي إلى إرسال الأشخاص لتطوير مهاراتهم ومعارفهم بدلا من الاعتماد بدرجة كاملة في كثير من الأحيان على مطالبات الموظف للتدريب إلى جانب ذلك فإن هناك مشكلة كبيرة تجعل الفائدة من التدريب محدودة في القطاع الحكومي وهي أن الموظف الذي تتاح له فرصة التدريب لا يستطيع في كثير من الأحيان أن يطبق ما تدرب عليه إذا ما استثنينا التقنية وذلك لان بيئة العمل ليست جاهزة لتطبيق أساليب جديدة للتخطيط أو التطوير أو القيادة أو اتخاذ القرار إلى جانب هذه المشكلة فإن هناك مشكلة أخرى لا تقل عنها خطورة وهي أن فرص التدريب في الواقع ليست متاحة بشكل كبير وذلك بسبب محدودية مقاعد التدريب الرسمية أو أن الأشخاص في الأماكن النائية قد يجدون مشقة في ترك أعمالهم وأولادهم للسفر للتدريب الأمر الذي يجعلهم على الدوام اقل كفاءة من نظرائهم في المدن الذين تتاح لهم فرص التدريب بشكل اكبر.
@ "الرياض": كثر الحديث حول تطبيق الحكومة الإلكترونية في جهات القطاع العام..ويأتي هذا الحديث في وقت لازال الاتهام موجها لتلك القطاعات بسيطرة البيروقراطية والروتين على أدائها...برأيك هل من المنطق تجاهل العنصرين السابقين اللذين تتصفان بهما بيئة العمل والقفز للحديث حول تطبيق حكومة الكترونية؟ وهل تكوين الموظف الحكومي (النفسي) جاهز للانخراط في هذا التغير الكبير؟
- د. عبدالرحمن: الحكومة الالكترونية مطلب، بل ضرورة ملحة بالنسبة للإدارة السعودية هذه الحقيقة نجدها ماثلة في جهود المملكة في وجود برنامج "يسر" الخاص بالتعاملات الاليكترونية الحكومية و بالتأكيد فإن تطبيق برنامج مثل هذا يحتاج إلى إعادة التفكير بشكل جذري في بيئة العمل بحيث تشمل تحديث وتطوير الأنظمة واللوائح التي تحكم أعمال أجهزتنا الإدارية إلى جانب ذلك فإننا بحاجه إلى جهود جبارة فيما يتصل، بتبسيط وتوثيق إجراءات العمل أو ما يسمى بإعادة هندسة الإدارة . كذلك فإن تطبيق الحكومة الاليكترونية يقتضي تهيئة الموظفين وبيئات العمل المادية لتكون جاهزة لهذا التغيير بل إننا بحاجة إلى التشجيع والمتابعة الداعمة لعملية التطوير والتحديث إذا ما أردنا النجاح لبرنامج التعاملات الاليكترونية الحكومية.
إن الإرادة تسبق الإدارة بالنسبة لنجاح أي مشروع وإنني على قناعة بنجاح هذا المشروع إذا ما اخذ في الاعتبار . كما أشرت في سؤالك إلى ضرورة الاهتمام بالحد من سيطرة البيروقراطية والروتين على أداء الجهاز الحكومي أو الخاص.
@ "الرياض": في زمن العولمة ازدادت الضغوط والمطالبات بتحسين وضع الأداء والإنتاجية في بيئة العمل العربية..هل لكم بتسليط الضوء على أبرز التحديات التي تواجه هذه البيئة ؟ وهل لكم بتقييم وضع الإدارة العربية عامة وفي المملكة خاصة؟وكيف تنظرون إلى مستوى التفاعل مع التطور الذي تشهده الإدارة العالمية خصوصا بعد بروز العديد من النظريات الحديثة في هذا المجال؟
- د. عبدالرحمن: تحسين الأداء سواء كان ذلك بالنسبة للجهاز الحكومي أو الخاص لم يعد أمراً عابراً أو اختيارياً بل أمر حتمي لبقاء هذه الأجهزة. فالجهاز الحكومي الذي لا يستطيع تحسين مستوى خدماته والتجاوب مع احتياجات المستفيدين منه قد ينتهي به الأمر إلى الإلغاء وتكليف القطاع الخاص بالقيام بدوره بالنسبة للمهمة التي يقوم بها. هذه الحقيقة نلحظها في شركات الطيران العالمية والمحلية والمستشفيات والتعليم حيث أصبح القطاع الخاص منافساً قوياً للأجهزة التي تقدم هذه الخدمات ، بل انها في بعض البلدان استطاعت أن تُحجم من دور الأجهزة الحكومية في هذه المجالات وتتولى زمام المبادرة في تقديم الخدمة أو المنتج وتحقيق درجة أعلى من الرضا بالنسبة للمستفيد مقارنة بالأجهزة الحكومية الروتينية .
أما فيما يتصل بأبرز التحديات التي تواجه الأداء والإنتاجية في بيئات العمل العربية فلعل أبرزها ضعف آليات الاختيار للوظيفة ، حيث ان هذه الآلية لا تزال تعتمد إلى حد كبير على الشهادة والمسابقة الوظيفية التي قد لا تؤدي الغرض بالنسبة للتجاوب مع مبدأ " وضع الشخص المناسب في المكان المناسب " .
إلى جانب ذلك فإن هناك تحديا آخر يتمثل في ضعف إن لم أقل غياب الدافعية بالنسبة للموظف في بيئة العمل العربية حيث يتدنى مستوى الأجور إلى الحد الذي لا يمكن فيه لهذه الأجور أن تغطى المصاريف اليومية للموظف وأسرته الأمر الذي يجعله يعيش في حالة قلق وإحباط دائم يصرفه عن الولاء والبذل في عمله .
هذا الضعف في الدافعية الناجم عن تدنى الأجور يصاحبه أيضاً قلة فرص الترقي في الوظيفة ، بل انه إذا ما تم الترقي فهو ترق هامشي إلى حد كبير لا يعود عليه بالإيجاب الكبير مادياً ومعنوياً .
وهناك تحد آخر لتحسين الأداء في بيئة العمل العربية وهو أن الكثير من الموظفين لا يعرفون بالضبط ما هي المهام التي يجب أن يقوموا بها على أساس الأوصاف الوظيفية ، إذ انهم يعملون أعمالا قد يقل مستواها بكثير عن مستوى تأهيلهم وتدريبهم مما يجعلهم يشعرون بعدم الرضا عن أعمالهم وبالتالي عدم الحماس في أدائها . وأخيراً لا بد أن نشير هنا إلى تحد آخر يواجه الموظف العربي في بيئة العمل العربية وهي أن الكثير منهم لا تُتاح له فرصة الاطلاع على تقويم أدائهم الوظيفي . بحيث يمكنهم ذلك من الاستفادة من نقاطهم الإيجابية وتحسين النقاط السلبية وهذا التقويم وللأسف أصبح يمارس وكأنه عمل روتيني لا علاقة له بتحسين الأداء والإنتاجية.
أما فيما يتصل بوضع الإدارة العربية فهي تختلف من بلد إلى آخر لكنني أعتقد أننا في المملكة ودول الخليج ربما تكون مقومات نجاحنا الإداري أكبر بكثير من غيرنا من الدول العربية إذا ما أحسن استغلال هذه المقومات وتوجيهها الوجهة الصحيحة نحو تحسين بيئة العمل .
@ "الرياض": في بيئة العمل المحلية ..كيف ترون أهمية الأخذ بموضوع المركزية واللامركزية وما مدى تأثيرها على التنمية الإدارية في المملكة؟
- د. عبدالرحمن: الأخذ بموضوع المركزية واللامركزية هو أمر نسبي فلا المركزية مطلوبة في كل الحالات وليست أيضاً مذمومة في كل الحالات وكذلك الحال بالنسبة للامركزية .
إن هناك اعتقادا خاطئا لدى كثير من المهتمين بالإدارة حيث انهم يفتقدون بضرورة الأخذ باللامركزية من جميع الحالات والمواقف الإدارية وهذا الاعتقاد ليس صحيحاً ولا يوجد ما يبرره في الواقع .
إن الأخذ بمبدأ المركزية واللامركزية محكومة لعدة عوامل من بينها توفر المعلومات الضرورية في الإدارة والوقت المتاح لاتخاذ القرار والإمكانات المتوفرة في الجهاز ودرجة القبولية لدى الموظفين أو المرؤوسين بالنسبة للقرارات التي يتخذها الرؤساء في العمل . إلى جانب حجم الجهاز من حيث الصغر والكبر ودرجة روتينية العمل. فالأخذ بالمركزية قد يكون مقبولاً بالنسبة للجهاز الصغير والتعامل مع الموضوعات والقضايا الجديدة والحساسة ووجود القيادة الإدارية القادرة على اتخاذ القرار في ظل المعلومات المحدودة ودرجة المخاطرة العالية . أما بالنسبة للامركزية فقد تكون مقبولة في الحالات التي يكون فيها أداء الأعمال روتينياً ، إلى جانب توفر الموظفين المؤهلين القادرين على إنجاز مهامهم باحترافية واتخاذ القرارات المناسبة في ظل المعلومات المتوافرة لديهم .
وأياً كان الأمر فإنه ينبغي عدم الجزم أو المقارنة في كل الحالات بين المركزية واللامركزية وتغليب اللامركزية على المركزية في العمل الإداري فذلك أمر مرهون بظروف العمل وطبيعة مهام المنظمات والثقافة السائدة فيها وتأهيل القيادات الإدارية في هذه المنظمات وكذلك تأهيل العاملين فيها بما يجعلنا قادرين على اختيار الأسلوب المناسب في الوقت المناسب .
@ "الرياض": لا شك أن نجاح الإدارات بأشكالها يعود بنسبة كبيرة إلى قادتها .. في هذا السياق كيف تنظرون إلى مستوى القادة الإداريين الذي تحتضنهم بيئات العمل في المملكة؟وما هي العقبات التي تقف أمام هؤلاء القادة في تلمس طريق النجاح؟
د. عبدالرحمن: القيادة الإدارية هي متصلة من حيث درجة توفرها. إذ ليس من السهولة الحصول على هذه القيادات في كل الأحوال وكل الظروف. إن هناك العديد من الدراسات التي تشير نتائجها إلى أن الكثير من الشركات الكبرى تخسر سنوياً الملايين من الريالات بسبب الخطأ في تعيين بعض القيادات الإدارية التي يكتشفون بعد فترة وجيزة من تعيينهم أنهم غير قادرين على إدارة دقة القيادة في منظماتهم . إن نجاح القيادات الإدارية والمهارات الفنية والمهارات السلوكية التي تجعل هذه الفئة قادرة على التعامل مع مجريات الأحداث اليومية واتخاذ قراراتها بنوع من الثقة والحزم.
أما فيما يتصل بمستوى القادة الإداريين في المملكة فأعتقد أننا قد منحنا فرصة كبيرة في المملكة للتعلم الداخلي والخارجي والتدريب كذلك على المستوى المحلى والخارجي الأمر الذي مكننا من الاستفادة من هذه الفرص في تكوين قاعدة عريضة نسبياً من القيادات الإدارية . لكن مع ذلك لا بد أن نعترف بأن توفير القيادات الإدارية ليست مشكلة بالنسبة للمملكة فقط بل لجميع دول العالم التي تجد صعوبة كبيرة في توفير مثل هذه الشريحة من الموظفين أو العاملين. بل إن المشكلة تزداد حدة عندما يتم التنافس بين الأجهزة الحكومية على استقطاب هذه القيادات المؤهلة بل ودخول القطاع الخاص في إغراء واستقطاب العديد من هذه القيادات للعمل لديه وذلك بسبب ما يتوفر لديه من مرونة وميزانيات كافية.
واجمالاً فإن القيادات الإدارية في أي مجتمع لن تستطيع أن تعمل بكفاءة في ظل أنظمة ولوائح قديمة وبيئة عمل متخلفة وثقافة تنظيمية مثبطة وقيم تنظيمية سلبية ، حيث ان القيادات الإدارية بحاجة إلى بيئات عمل مرنة ومشجعة على الإبداع وتحمل المخاطرة ونتائج القرارات الحاسمة إيجابياً أو سلبياً .
