التدريب يساعد في تحسين الأداء والإدارة الناجحة تسهم في تطوير الموظف

أكد الباحث في مجال الإدارة وتنمية الموارد البشرية الدكتورمحمد بن مسعود القحطاني أن للتدريب دورا فعالا في تطوير الأفراد والعمل على زيادة الإنتاجية مشيراً إلى أن الكثير من الشركات والمنظمات تسعى لان تجعل موظفيها منتجين ولكن لن يتم ذلك إلا بتوفير الأجواء المناسبة للموظف والتي تدفعه لبذل المزيد من الجهد والعطاء وبالتالي الاستفادة القصوى من ساعات العمل إضافة إلى وجود المدير الفعال الذي يعمل ويهيئ تلك الأجواء للقضاء على الظواهرالمؤثرة في الإنتاجية كالتهرب والانسحاب من العمل المطلوب وضياع الوقت فيما هو غير مجدٍ بل يعمل على تعريف الموظف على الكيفية التي تتم بها الإنتاجية المطلوبة وتذليل الحواجز التي تمنع الموظف وتقف في طريقه من اجل القيام بعمله على أكمل وجه. وأضاف د.القحطاني إن المدير الناجح يرغب العاملين تحت إدارته على أداء أعمالهم على أكمل وجه ويشعرهم بالمردود الايجابي من خلال قنوات التحفيز سواءً كانت معنوية أو مادية. مشيراً إلى أن الإدارة الفعالة والتي تنتهج هذا المبدأ قد تحبب الموظف في العمل وتزيد من رغبته في البقاء وتكسبه الرضاء الذاتي والانتماء، مطالباً كل مدير أن يضع نصب عينه عدة أمور أهمها الأمان الوظيفي والامتياز والاحترام والرغبة في البقاء. وأضاف القحطاني أن هنالك أساليب عدة تساعد على تشجيع وتحفيز الموظف منها إعطاء الصلاحيات التي تمكن الموظف من القيام بعمله واتخاذ القرارات التي تجعله يشعر انه قام بهذا العمل وكذلك إعطاء الفرصة الكاملة للموظف بالتطبيق العملي لما تم انجازه وتشجيع نقاط القوة لدى الموظف بتكليفه بالأعمال التي يبدع فيها وياحبذ القيام بها إضافة إلى الابتعاد قدر المستطاع من الرسميات والتكلف الذي يزيد العمل تعقيداً وتأخيرا وحث د. محمد مسعود كل المدراء على إتباع سياسة الباب المفتوح وذلك بالإصغاء والانتباه إلى كل ما يريده الموظف من المدير وتقدير الجهود التي يبذلها الموظف وإشعاره بذلك من اجل الاستمرار على هذا المنوال وكذلك إتباع سياسة الثواب والعقاب من اجل زرع الروح التنافسية بين الموظفين إضافة لأبرز النقاط وهي إتاحة الفرصة لتطوير مهاراتهم وقدراتهم. واختتم د. القحطاني حديثه قائلاً انه إذا أردنا موظفين منتجين ومتحمسين للعمل لابد من الاهتمام بهم ورعايتهم وهذا لن يتحقق الا بوجود تدريب فعال ومدير مخلص يسعى إلى تحقيق إنتاجية افضل ورعاية للعنصر الذي يحقق هذه الإنتاجية التي تسعى إليها كل منظمة أو جهاز أو شركة في هذا الوجود. ويؤكد الدكتور زياد الصالح أحد الممارسين للعملية التعليمية والتدريبية على عدم وجود خلفية وخبرة مناسبة لدى الغالبية من المستثمرين في هذا القطاع ولم يسبق لهم ممارسة العمل التدريبي.. فعلى سبيل المثال لابد من الإلمام والمعرفة بالمحتوى التدريبي؟ أي المادة العلمية التي تحدد طبيعة المعرفة وتطورها من وقت لأخر، وكذلك توضيح طبيعة التعليم، وترجمة ذلك كله إلى ممارسات عملية تطبق من خلال المحتويات عملياً.. وعملية تحديد المحتوى التدريبي يجب أن تتناسب وطبيعة المتدربين من حيث مستواهم ونوعية التدريب. وأبان الصالح إلى ان أهمية الإلمام بمراحل سير العملية التدريبية من قبل القائمين على هذا المشروع.. حيث جرت العادة ان يكون صاحب المشروع أحد رجال الإعمال الذي لايعرف سوى لغة الأرباح وبأقل ما يستطيع من رأس المال فإننا نتوقع وجود هذا الخلل والقصور لدى مثل تلك المشاريع. (متابعة ومراقبة العملية التعليمية والتدريبية) وأضاف الصالح أن متابعة ومراقبة العملية التعليمية والتدريبية من قبل أهل الخبرة والاختصاص ورصد بكل شفافية ومصداقية السلبيات ومن ثم مواجهتها مهما كانت وتقنين الايجابيات يعتبر أمر أساسيا وهاما يجب على المسؤولين عن هذا القطاع ان يأخذوه بعين الاعتبار. فعلى سبيل المثال من الأمور اللافتة لا نتباهى ما يردده البعض منذ زمن أن الكليات والمعاهد والمراكز في الوطن العربي لا تخرج كفاءات، وإنما تخرج حملة شهادات وأنه حينما يتخرج الطالب في هذه المعاهد يتخرج وهو غير مؤهل للعمل، وإذا ذهبنا إلى سوق العمل بالفعل نجد كثرة شكاوى مؤسسات القطاع الخاص وقبله القطاع الحكومي من ضعف، بل جهل الخريج من المعاهد الفنية أو مراكزالتدريب. وبالنظر إلى هذه الإشكالية القديمة الجديدة والمعلنة أتساءل دوما عن موقف المسؤولين والقائمين على قطاع التدريب والتعليم وما هي الوسائل والسبل التي قاموا بها لمعالجة مثل هذا الخلل بعد البحث والتقصي ودراسته كحالة لمعرفة أسبابه..؟! وطرح الصالح تسائله قائلاً: لماذا حتى هذه اللحظة نجد القائمين على التعليم يقفون موقف المتفرج على هذا المشهد غير آبهين بالبحث وسبر أغوار حقيقته والعمل على اجتثاثه..!! وأكد الصالح على ضرورة تمسك الجهات الحكومية بتطبيق عملية المتابعة والتقويم لتكون على مراحل وحسب التصنيف الأنسب لنوع التدريب والتأهيل، فعلى سبيل المثال نجد أن تطبيق التقويم حسب وقت إجرائه يكون على أربع مراحل: (تقويم تمهيدي، بنائي، نهائي، ومتابعة)، فعملية (التقييم) - وما يتبعها من عمليات تقويم تعد أحد المرتكزات الأساسية لتطوير الأداء وتحسينه واكتشاف الجوانب الإيجابية والسلبية في جميع المدخلات والعمليات وأساليب التقييم في نطاق الميدان.. إذا وجود متابعة مخلصة وحثيثة ودقيقة من قبل الجهات الحكومية المعنية مع وجود عقوبات في حال تكرار الخلل والتقصير من قبل مؤسسات القطاع الخاص والحكومي المعنية بالعملية التعليمية والتدريبية فإنه بالإمكان معالجة أي خلل أو قصور من قبل القطاع الخاص الذي يسعى للربح المادي.. وكذلك المؤسسات التعليمية الحكومية الممارسة لنشاط التعليم والتدريب. (ضرورة إنشاء هيئة تقييم لفحص واختبار خريجي هذه المعاهد ومراكز التدريب) ويضيف د. الصالح انه لابد من إنشاء هيئة مختصة بالتقييم ليناط بها تولي المهام والمسؤوليات التقييمية لمعرفة وفحص مستوى الخريج وحتى على مستوى المدارس الأهلية، وذلك باستخدام مجموعة من الأساليب والأدوات كالاختبارات والاستبانات وبطاقات الملاحظة والزيارات والمشاهدات وغيرها، من أجل أن نضمن أن يصل الدارسين والمتدربين إلى المعايير المطلوبة منهم.. فنحن بحاجة ماسة لمثل هذه الهيئة التي تعين الدارسين على الاستعداد لاختيار الحياة وليس الاستعداد فقط لحياة الاختبارات. كما أن إنشاء مثل هذه الهيئة سيؤدي إلى توحيد الجهود التطويرية التعليمية لتواكب الحاضر والمستقبل، ولاشك أن وعينا التام بهذا الدور يجعلنا ندرك دوماً أهمية موقعنا في هذا العمل البناء، ونعي تماماً المطلوب منا حيال هذا الدور لخدمة الأجيال القادمة التي ستتولى سوق العمل لتحقق الأفضل لهذا الوطن. من جانبه أكد الدكتور وليد محمد العجلان مشرف التدريب بإدارة التدريب التربوي بالإدارة العامة للتربية والتعليم بمنطقة الرياض بين ان التدريب يعتبر خياراً استراتيجياً لتحقيق أفضل النتائج للهيئات والأفراد مما يسهم في تحقيق الأهداف المرجوة والتي تتطلب التدريب الفعال. مشيرا الى ان التدريب أداة فعالة لإعادة تأهيل القوى البشرية من أجل مواكبة التغيرات والتطورات العلمية والتقنية الحديثة حيث تبرز أهمية التدريب باعتباره أحد المتغيرات الهامة في رفع كفاءة الإنتاجية للفرد والمنظمة والمجتمع ككل. مما جعل المنظمات في دول العالم المتقدم والنامي تهتم به سواء على مستوى منظمات الأعمال العامة والخاصة، أو على مستوى الهيئات والمنظمات والمؤسسات التدريبية. مضيفاً ان للتدريب اهداف كبيره تكمن في تحسين مستوى أداء أفراد المؤسسة مما يؤدي إلى رفع كفاءتهم الإنتاجية وسد الثغرة في الميدان بين الأداء الفعلي ومستوى الأداء المرجو تحقيقه من خلال تغيير سلوك الأفراد، إضافة إلى خلق علاقة إيجابية بين المؤسسة وأفرادها مما يؤدي إلى دمج مصلحة الطرفين وهذا يزيد من انتماء الفرد للمؤسسة وزيادة قدرة المتدربين على التفكير المبدع بما يمكنهم من التكيف مع أعمالهم من ناحية، ومواجهة مشكلاتهم المستقبلية والتغلب عليها من ناحية أخرى والتقليل من نسبة حدوث أخطاء العمل وتجنيب العاملين من مخاطر العمل. وأضاف د العجلان ان هناك شرط أساسي للوصول إلى هذا الهدف وهو بناء البرامج التدريبية وفقاً للاحتياج الفعلي للمتدرب أثناء مرحلة التخطيط للعملية التدريبية وأن يصمم البرنامج التدريبي وفقاً للأسس العلمية الصحيحة، وفي مرحلة التنفيذ يتم إسناد البرنامج إلى مدرب مؤهلاً تأهيلاً مناسباً من حيث التمكن العلمي وإتقان مهارات التدريب يضاف إلى ذلك توفير المعينات التدريبية. واقترح العجلان لجميع المسؤولين عن تنمية الموارد البشرية أو من هو مسؤول عن متابعة المراكز الحكومية والأهلية المطالبة بتطبيق إدارة الجودة الشاملة علي العملية التدريبية للحصول على خريج متميز يستطيع أن يبهر سوق العمل لما يحمله من معارف ومهارات وقدرات. فإذا بدأ العمل على تحديد الاحتياجات بشكل جيد وتم تحديد الأهداف بدقة ثم حددنا أنواع التدريب المناسبة ثم صمم البرنامج بكل دقة وحددنا الأساليب التدريب المناسبة لتحقيق الهدف فإن التقويم يثب لنا الحصول على خريج مناسب.

البعد الإداري في شخصية خادم الحرمين الشرفين

ملخص البحث. ناقشت الدراسة تساؤلا رئيسا وهو توافر البعد الإداري في شخصية خادم الحرمين الشريفين الملك فهد بن عبدالعزيز آل سعود، لذلك ركزت الدراسة على إبراز الشخصية القيادية لخادم الحرمين الشريفين مع التركيز على مدى توافر البعد الإداري لها وذلك من خلال الفحص المتأني والدقيق للمنجزات الإدارية خلال عقدين من الزمن. تم استخدام المنهج المسحي الوصفي لهذه الدراسة، كما تم الحصول على المعلومات من المكتبة وذلك عن طريق الكتب والمجلات العلمية والوثائق الحكومية.
وقد خلصت الدراسة إلى أن البعد الإداري في شخصية خادم الحرمين الشريفين متوافر ويمكن التعرف عليه من خلال التطور الكمي والنوعي للأجهزة الحكوميــة والمكتسبات الحقيقية لهذا القطاع، إضافة إلى ذلك فإن التركيز على استثمار العنصر البشري الوطني من خلال التعليم والتدريب، كان أهم سمة لشخصيته يحفظه الله. وتوصي الدراسة في النهاية بضرورة دعم الجامعات والمعاهد المتخصصة لعمل مثل هذا النوع من الدراسات الذي يعكس منجزات القيادة الوطنية وتميزها على الصعيد الإداري.

مقدمـة
تعتبر القيادة محورا مهما ترتكز عليه مختلف الأنشطة في جميع المنظمات سواء كانت عامه أم خاصة، ومع ازدياد وتطور نشاط الدولة في جميع المجالات تصبح القيادة الحكيمة الواعية مطلبا ضروريا لترشيد سلوك الأفراد وحشد طاقتهم وتعبئة قدراتهم وتنسيق جهودهم وتنظيم أمورهم وتوجيههم الوجهة الصحيحة نحو تحقيق الأهداف والغايات.
من هنا تأتي هذه الدراسة التي تبحث في الشخصية القيادية لخادم الحرمين الشريفين الملك فهد بن عبد العزيز ومدى توفر البعد الإداري بها، ولتحقيق ذلك تقوم الدراسة على أساس إخضاع حوادث معينه وقرارات تم اتخاذها للتدليل على وجود هذا البعد.

أهمية البحث
تنبع أهمية البحث من الناحية العلمية والعملية، فمن الناحية العلمية يمثل هذا البحث دراسة جادة نحو التعرف على وجود البعد الإداري في شخصية خادم الحرمين الشريفين بأسلوب علمي صحيح، ومن الناحية العملية تمثل الدراسة بداية الانطلاق نحو تزويد الدارسين في الجامعات السعودية والعربية بأمثلة حيه من واقع قياداتهم وهذا سوف يكون له أكبر الأثر إن شاء الله في مزج الناحية النظرية بالناحية التطبيقية.

منهجية البحث
سوف يتم استخدام الأسلوب المباشر في هذا البحث وذلك بالرجوع إلى القرارات الصادرة والأحداث التي مرت خلال عشرين عاما من عام 1402-1422هـ وإخضاعها للبحث للتأكيد على توفر البعد الإداري في الشخصية.
القيادة الإدارية
هناك تعاريف متعددة للقيادة منها:
يعرفها أوردي تيد بأنها "النشاط الذي يمارسه الشخص للتأثير على الآخرين وجعلهم يتعاونون معه لتحقيق هدف يرغبون في تحقيقه
ويعرفها لكيرت بأنها المحافظة على روح المسئولية بين أفراد الجماعة وقيادتها لتحقيق أهدافها المشتركة (Likert, 1961, 11).
ويعرفها مكريجر بأنها تأثير شخصي متبادل يظهر بوضوح في حالات معينة ويوجه من خلال وسائل الاتصال بين الرئيس والمرؤوس نحو تحقيق الأهداف المنشودة ( McGregor, 1960:15 ).
إذن يتضح من التعاريف السابقة أن هناك عناصر أساسية للقيادة هي:
1- وجود مجموعة من الأفراد يعملون في تنظيم معين.
2- قائد من أفراد الجماعة قادر على التأثير في السلوك وتوجيه المجموعة.
3- هدف مشترك تسعى الجماعة إلى تحقيقه.
وإذا كان هذا هو التعريف والعناصر للقيادة فما هي نظرياتها؟ هناك الكثير من الكتاب الذين ناقشوا نظريات القيادة ولهذا نجد أن هناك تعددا في هذه النظريات بحسب الطريقة التي اختار بها الكاتب الكتابة عن هذه النظريات ولكن هناك اتفاق على أن نظريات القيادة يمكن إجمالها على النحو التالي: نظرية السمات، ونظرية الموقف، والنظرية التفاعلية.

أولا: نظرية السمات
تركز هذه النظرية على السمات التي يتمتع بها الفرد داخل مجموعته التي تجعل منه قائدا عمليا فالسمات الشخصية هي التي تصنع القيادة ويرى أصحاب هذه النظرية أن الله سبحانه وتعالى قد منح قلة من الأشخاص بعض الخصائص والسمات والمميزات التي لا يتمتع بها غيرهم وهذه السمات هي التي تؤهلهم لقيادة المجموعة والتأثير في سلوك أفرادها وإضافة إلى هذه السمات يرى أنصار هذه النظرية ضرورة توفر مهارات معينه للقائد مثل المهارات الفنية والمهارات الإنسانية والمهارات الذهنية (النمر وآخرون، 1422هـ، 315).

نظرية الموقف
ترى نظرية الموقف أن القيادة ليست مرتبطة بالسمات الشخصية للفرد فقط وإنما ترتبط بالموقف الإداري على أساس أن عوامل الموقف والمتغيرات المرتبطة به هي التي تحدد السمات التي يمكن أن تعزز مكانة ومركز القائد (السواط وآخرون، 1416هـ، 179).

النظرية التفاعلية
تركز النظرية التفاعلية على الجمع بين النظريتين السابقتين نظرية السمات ونظرية الموقف فالقيادة الناجحة في هذه النظرية لا تعتمد على السمات التي يتمتع بها القائد في موقف معين ولكن تعتمد على قدرة القائد في التفاعل مع أفراد الجماعة فالسمات التي يملكها قائد في موقف معين كالذكاء وسرعة البديهة والحزم والمهارة الإدارية والفنية التي اكتسبها لا تكف لظهور القائد بل لا بد من اقتناع الجماعة بهذه السمات والقدرات فهي ضرورية من وجهة نظرهم لتحقيق الأهداف والغايات (كنعان، 1985م، 373 ).

أهمية القيادة الإدارية
لا يختلف اثنان على أهمية القيادة الإدارية في أي مستوى إذ إنها بمثابة الرأس للجسد وتظهر أهميتها كلما زاد حجم المنظمة أو كبر حجم الدولة وزادت مشاريعها. ويمكن إجمال أهمية القيادة الإدارية في النقاط التالية:
1- إن القيادة الإدارية تحول الأهداف إلى نتائج ملموسة.
2- إن القيادة الإدارية مهمة لكي تساهم وظائف الإدارة في تحقيق أهداف المنظمة.
3- إن القيادة الإدارية مطالبة بوضع تصور مستقبلي للمنظمة وإعداد المنظمة لذلك.
4- إن القيادة الإدارية عامل مهم في التأثير وتحفيز الأفراد (درويش، 1988م، 107).
بعد أن تم إلقاء الضوء على القيادة الإدارية من حيث المفهوم والأهمية والنظريات نحاول أن نتعرف على البعد الإداري في شخصية خادم الحرمين الشريفين الملك فهد بن عبد العزيز آل سعود وذلك بالتعرض لأهم الأحداث والقرارات التي تدعم وجود هذا البعد، ولكن قبل ذلك لابد من تقديم لمحة تاريخية عن خلفية خادم الحرمين الشريفين العلمية والعملية.

الخلفية التاريخية
ولد خادم الحرمين الشريفين الملك فهد بن عبد العزيز آل سعود في عام 1343هـ/1924م، وقد نشأ في بيت المؤسس وفي ظل رعاية والده الملك عبد العزيز وقد تلقى علومه في صغره بمدرسة الأمراء في مدينة الرياض ثم التحق بالمعهد العلمي الذي يُعنى بتدريس العلوم الدينية واللغة العربية.
ثم بعد ذلك بدأ والده وإخوانه من بعده الملك سعود والملك فيصل بتدريبه عمليا وذلك من خلال إسناد الأعمال الفعلية التي بدأ يمارسها ومنها:
1- كان عضوا في وفد المملكة العربية السعودية إلى الأمم المتحدة في نيويورك للتوقيع على ميثاقها و افتتاح أعمالها عام 1365هـ/1945م.
2- ترأس وفد المملكة إلى اجتماع الدول العربية في دورته الثالثة والثلاثين في لبنان عام 1380هـ/1960م.
3- ترأس وفد المملكة العربية السعودية إلى بريطانيا عام 1390هـ/1970م.
كما قام خادم الحرمين الشريفين بتولي الرئاسة العليا لعدد من المجالس والهيئات المسئولة عن أهم القطاعات في المملكة وهي:
1- المجلس الأعلى للبترول والمعادن.
2- المجلس الأعلى للجامعات.
3- الهيئة الملكية للجبيل وينبع.
4- المجلس الأعلى لسياسة التعليم.
5- المجلس الأعلى لرعاية الشباب.
6- اللجنة العليا لشؤون الحج.
7- الهيئة الملكية لتطوير المدينة المنورة (العتيبي، 265؛ 267، 1419هـ).
إذن يتضح من الخلفية التاريخية لخادم الحرمين الشريفين أنه تلقى تعليما وتدريبا عمليا مكنه من ممارسة مهامه حينما تمت مبايعته ملكا على المملكة العربية السعودية في 12/8/1402هـ. وهذه الخلفية العلمية والتدريبية ساعدته بعد إرادة الله عز وجل أن يركز على النواحي الإدارية في الدولة ويقوم بتطويرها سواء على مستوى الأجهزة الحكومية أو الموارد البشرية أو النظام الأساسي للحكم أو على مستوى إدارة الأزمة. وسوف نقوم بالتعرض لكل بعد من الأبعاد المذكورة سابقا للتدليل على وجود البعد الإداري في شخصية خادم الحرمين الشريفين.

أولا: الأجهزة الحكومية
ركز خادم الحرمين الشريفين على هيكلية الجهاز الحكومي وقام بالتوجيه بإنشاء الأجهزة الحكومية طالما كانت هناك حاجة لها، فنجد أنه تم خلال العشرين سنة الماضية إنشاء عدد كبير من الأجهزة الحكومية سواء على مستوى الوزارات أو المؤسسات العامة أو الهيئات، ونورد فيما يلي أسئلة على ذلك:
(أ) الوزارات
1. 1- تم إنشاء وزارة الشئون الإسلامية والأوقاف والدعوة والإرشاد عام 1414هـ.
2- تم إنشاء وزارة الخدمة المدنية عام 1420هـ.
2. 3- تم إنشاء وزارة المياه عام 1422هـ.
(ب) المؤسسات العامة
3. 1- تم إنشاء المؤسسة العامة للصناعات الحربية عام 1406هـ.
2- تم إنشاء الهيئة الوطنية للحياة الفطرية وإنمائها عام 1405هـ.
3- تم إنشاء جامعة الملك خالد عام 1419هـ.
4- تم تحويل مستشفى الملك فيصل التخصصي ومركز الأبحاث إلى مؤسسة عامة عام 1422هـ.
(جـ) الهيئات
1- تم إنشاء الهيئة العامة للسياحة عام 1420هـ.
4. 2- إنشاء المجلس الاقتصادي الأعلى عام 1420هـ.
5. 3- إنشاء هيئة المساحة الجيولوجية عام 1420هـ.
6. 4- تم إنشاء الهيئة العامة للاستثمار عام 1421هـ.
5- إنشاء المجلس الأعلى لشئون البترول والمعادن عام 1421هـ (الشقاوي، 1422هـ).

ثانيا: الموارد البشرية
انصب اهتمام خادم الحرمين الشريفين بالموارد البشرية الوطنية على جانبين: الأول التعليم والثاني التدريب.
(أ) التعليم
تم التوسع في مراحل التعليم الابتدائي والمتوسط والثانوي للطلاب والطالبات ليبلغ عددهم في عام 1997م أكثر من 4 ملايين طالب وطالبة. وبالنسبة للتعليم الجامعي فقد كان له نصيب وافر، إذ تم التوسع في تخصصات الكليات وفي زيادة الطاقة الاستيعابية للكليات وتم تتويج الدعم لهذا القطاع بإنشاء الجامعة الثامنة وهي جامعة الملك خالد بأبها عام 1419هـ.
(ب) التدريب
تم التركيز في التدريب على عدد من الأوجه:
أولا: تدريب الموظفين الحكوميين: ويقوم به معهد الإدارة العامة في المركز الرئيس بالرياض وفرعاه بالمنطقة الغربية والمنطقة الشرقية لتدريب جميع موظفي الدولة وذلك من خلال دورات منظمة تهدف إلى رفع كفاءة وفاعلية الموظف.
ثانيا: تدريب الكوادر البشرية السعودية: وذلك من خلال إنشاء صندوق الموارد البشرية لمواجهة التطورات في سوق العمل ومشكلاته المتصلة بتوظيف العمالة الوطنية في القطاع الخاص. حيث يستهدف الصندوق تعزيز قدرات القطاع الخاص في تدريب واستيعاب العمالة الوطنية من خلال مشاركة الصندوق للقطاع الخاص في تحمل نسبة من أعباء تكاليف التدريب ورواتب من يتم توظيفهم من الخريجين الجدد في المنشآت الخاصة وذلك إلى جانب تقديم قروض ومنح في هذا المجال وفق الضوابط والمعايير المحددة في لوائح الصندوق (الحميد، 1422هـ).
ثالثا: النظام الأساسي للحكم، مجلس الشورى، نظام جديد لمجلس الوزراء، نظام المناطق حيث صدر النظام الأساسي للحكم والذي فيه أعيدت صياغة معادلة الحكم في البلاد عبر نصوص قوية وثابتة تستمد روحها وجوهرها من الشريعة الإسلامية المطهرة، وتجسد خلاصة التجربة السعودية الطويلة في التعامل مع قضايا الساعة في الداخل والخارج.
كما صدر نظام مجلس الشورى عام 1421هـ ليواكب متطلبات المجتمع وليستمر النظام الذي أرسى قواعده الملك عبد العزيز- طيب الله ثراه- وبدأ المجلس بممارسة مهامه بعد تشكيله الذي يتكون من 60 عضوا ثم زيد إلى 90 عضوا ثم إلى 120 عضوا في عام 1421هـ.
وصدر نظام المناطق في عام 1412هـ ليمنح أمراء المناطق ومجالس المناطق دورا مهما في دعم أغراض التنمية من منظور محلي يأخذ في الاعتبار عن كثب آمال الناس وقضاياهم وتطلعاتهم (السدحان، 1422هـ).
كما صدر في عام 1414هـ نظام جديد لمجلس الوزراء ليحل بذلك محمل نظام عام 1377هـ ومن خلاله ازدادت مهام مجلس الوزراء وتنامى دوره في صناعة القرار السياسي والتنموي.
رابعا: إدارة الأزمات: يمكن التعرف على هذا البعد من خلال التعرض لأزمة احتلال العراق لدولة الكويت عام 1410هـ/1990م حيث أدار خادم الحرمين الشريفين الأزمة من يوم وقوعها إلى أن تم بتوفيق الله خروج المعتدي وعودة الكويت حرة أبية وهو بهذا الأسلوب غطى المراحل الأساسية المعروفة في إدارة الأزمة وهي:
1. 1- مرحلة التلطيف.
2- مرحلة المواجهة.
3- مرحلة إعادة الأوضاع (الشعلان، 1419هـ).

الخلاصة والاستنتاجات
تلعب القيادة دورا مهما في حياة الشعوب والمنظمات، فهي بمثابة الرأس من الجسد، وكلما كانت القيادة واعية وحكيمة ولديها أسس قوية تعتمد عليها كلما كانت فرصها أكبر بتوفيق الله في أن تنجح في مهامها. وإذا انتقلنا إلى الحديث عن شخصية خادم الحرمين الشريفين الملك فهد بن عبد العزيز آل سعود نجد أن له شخصية قيادية متميزة لها أبعاد متعددة، وقد تم التركيز في هذه الدراسة على التعرف على البعد الإداري في شخصية خادم الحرمين الشريفين واستتبع ذلك التعرض للخلفية العلمية والعملية لخادم الحرمين ثم التعرض لأربعة محاور رئيسة تدلل على وجود البعد الإداري وهي إنشاء الأجهزة الحكومية والاهتمام بالموارد البشرية الوطنية وسن أنظمة جديدة وإدارة الأزمات. وقد أوضحت تلك المحاور بما لا يدع مجالا للشك أن خادم الحرمين الملك فهد بن عبد العزيز آل سعود يتمتع بحس إداري مرهف وأصيل ولديه القدرة على التعامل مع متطلبات ومستجدات المجتمع الحديثة.
ولعل هذه الدراسة تكون إن شاء الله فاتحة خير لتشجيع الباحثين والكتاب كل فيما يخصه على تقديم الجانب العملي للقادة في المجتمع حتى يتعرف الطلاب والدارسين على أمثلة واقعية من البيئة المحلية ويصبح لديهم بإذن الله التصاق أقوى وأمتن مع قادة مجتمعهم لأنهم يدرسون نظريا ويطبقون عمليا على مجتمعهم.

في ظل التجديد والإصلاح الإداري

عبد الله بن صالح الحميد
في نطاق توجه الدولة إلى التجديد والإصلاح والشفافية والارتقاء تنطلق رياح التجدد والتغيير عبر أنسجة وميادين شتى، وتتنفس أوراد الحياة والأمل والتفاؤل متناغمة مع إيقاعات مشرقة بالحيوية والتدفق والانتماء. صورة من الصور الحضارية تجلت لي في لفتة من لفتات العناية والاهتمام بالتجديد والإصلاح في الحياة الإدارية يطمح إليه كل من سئم من دوائر التعقيد والركون والرتابة في التعامل مع الطاقة البشرية في الإدارة، وتمنيت لو شمل التجديد والتغيير والإصلاح (النظام الإداري) وأسلوب التعامل مع العامل والموظف في حقل العمل، وتجلى ذلك في احترام الطاقة العاملة وتقديرها، والتوجه الفعلي أبداً إلى الارتقاء بها ورفع مستواها نزوعاً إلى رفع مستوى الأداء، وتطوير أسلوب التعامل انطلاقاً من تغيير قرارات ومواد (نظام الخدمة المدنية) الذي صيغ برؤى رتيبة، وتفكير قديم، وتصورات يسكنها التعقيد (البيروقراطية الإدارية) التي تجعل العامل والموظف (مجرد أجير) عليه ن يخضع لهذه الشروط ويلتزم بتلك التعليمات دون أن يكون له دور في صياغتها ودراسة احتمالاتها ورؤاها، ولا يدرك معاني بعضها أو تفسير ما يخصه منها، وقد لا يعرف ما يهمه وما ينطبق عليه، ولا تتاح له فرصة التساؤل أو الإجابة عن تساؤلاته وكأن ذلك لا يعنيه في شأنه الوظيفي (الإداري) وشأنه الاجتماعي مما يؤكد انفصام العلاقة بين الموظف ونظام العمل الإداري الذي كلف به وأصبح نسيجا في نسيجه. منذ صدور (نظام الموظفين العام) في عهد المؤسس الملك عبدالعزيز غفر الله له عام 1364هـ حتى موعد صدور (نظام الموظفين العام لسنة 1391هـ) وهو يمر بمراحل تطوير وإضافة مبنيين على حاجة قطاعات الدولة إلى أنواع من الوظائف انسجاما مع ما تشهده قطاعات الدولة من تطور الخدمات والمرافق التابعة لها، لاسيما بعد صدور عدد من الأنظمة المرتبطة بالعملية الوظيفية منها على سبيل المثال: 1- إنشاء معهد الإدارة العامة عام 1380هـ الذي يعني برفع كفاءة الموظفين التابعين للأجهزة الحكومية والمؤسسات العامة عن طريق التدريب.. إلخ(1). 2- إنشاء لجنة تدريب وابتعاث الموظفين عام 1391هـ بعد صدور (لائحة تدريب الموظفين)(2). 3- إنشاء هيئة الرقابة والتحقيق عام 1391هـ التي تعنى بمراقبة الموظفين وتأديبهم وفق النظام الخاص بالتأديب(3). 4- إنشاء ديوان المظالم، وقد أسس هذا الديوان عام 1374هـ إلا أن التوعية العامة لدى الموظفين لم تفعل إلا في الآونة الأخيرة للتظلم أمام الديوان ضد ما يعانونه من المرافق الحكومية التي تقصر في أداء حقوقهم، أو يحدث خلاف لم تتمكن الجهة المعنية في قطاع العمل أو (وزارة الخدمة المدنية) من حلها أو معالجتها وفق النظام. 5- صدور (نظام التقاعد) عام 1378هـ وقد فصلت بموجبه (مصلحة معاشات التقاعد) عن الديوان إلى وزارة المالية(4). الملاحظات على نظام الخدمة المدنية أولاً:منذ إنشاء نظام الموظفين حتى إنشاء نظام الخدمة المدنية ثم (وزارة الخدمة المدنية) التي أحدثت عام 1420هـ لم تتم دراسة وضع الموظف من الناحية الاجتماعية المعاصرة لتأثير النواحي الاجتماعية (ما يتعلق بالأسرة والسكن) على حياة الموظف وأدائه، وتنعكس الاجتماعية على مدى انسجامه في عمله وانضباطه إذا كان مرتبه لا يغطي احتياجاته الضرورية، وهذا الأمر مهم جدا في نجاح التجربة الوظيفية الإدارية والفنية، فمن المفترض الالتفات إلى معاناة الموظف (لاسيما أن النظام لا يمنح الموظف السعودي بدل سكن، بينما يمنح لزميله غير السعودي - مثلا - والمبادرة الجدية إلى رفع مستواه المادي من خلال إعادة النظر في وضعه الوظيفي لمصلحته ومصلحة أدائه في العمل، ولابد من دارسة تسرب الموظفين، وهروبهم من أعمالهم والنظر في أسلوب التعامل مع الموظفين العاملين في الدولة من ناحية الحوافز والترغيب، والحزم في تطبيق النظام بعد توفير البيئة المناسبة للموظف لضمان استمراره بارتقاء بصفته عضواً مهماً في نسيج العمل الإداري له حقوق وعليه واجبات تقتضي التوازن في التعامل معه بشأنها. ثانياً:(تصنيف الموظفين)، ماذا تعني؟ وكيف تطبق؟ ولماذا لم تطبق فعلياً في بعض المرافق الحكومية، ومن يتابع التطبيق الفعلي لها؟! وقد عرف التصنيف في كتاب (مبادئ الخدمة المدنية وتطبيقاتها) بقوله: (التصنيف عملية يقصد بها تجميع الوظائف المراد تصنيفها في مجموعات عامة، ومجموعات نوعية، ومجموعات فئات، بحيث تضم كل فئة جميع الوظائف التي تتشابه في نوع العمل ومستوى الصعوبة والمسؤولية ومطالب التأهيل، وبالتالي إعطاء هذه الوظائف مسمى واحداً وتأهيلاً واحداً، وراتباً واحداً، ويتم اختيار من يشغلها بطرق متشابهة(5). وأشير في المرجع الإداري المشار إليه إلى الهدف من هذا التصنيف بقوله: (وتكمن أهمية تصنيف الوظائف في ضمان تقويم الوظائف العامة على أسس موضوعية بالإضافة إلى تسهيل وخدمة عمليات الوقوعات الوظيفية مثل التعيين والترقية والتدريب، وما يترتب على ذلك من دعم للتنمية الإدارية)(6). وبما أن نظام الخدمة المدنية ينص على (أن عملية التصنيف تؤدي إلى تحديد الرواتب على أساس نوع العمل الذي يؤديه شاغل كل وظيفة، وهو يؤدي بدوره إلى تحقيق العدالة بين الموظفين إضافة إلى إيجاد نوع من التنسيق والوحدة بين هذه الرواتب، فهو يقضي على التناقض والتعدد الذي قد يحصل بسبب قيام كل إدارة على حدة بتحديد رواتب موظفيها)(7)، وأتساءل هنا: أين التصنيف؟ وكيف يتم تطبيقه؟ وهل تم فعلاً؟! وقد لاحظت أن من ضمن المجموعات النوعية للوظائف التخصصية (وظائف الاستشارات الشرعية والقانونية) ولكنه في الميدان العلمي التطبيقي لم أجد فرقاً في الراتب بين الموظف الإداري الاعتيادي و(المستشار الشرعي) أو (النظامي - القانوني؟) فكيف يتم تطبيق التصنيف الوظيفي هنا؟ حتى في ما يتعلق بالتعيين فقد بدأ التصنيف الوظيفي عند تطبيقه في التسعينات الهجرية من القرن العشرين بتعيين من يحمل (مؤهل الشريعة) على (المرتبة السابعة) إلا أنه لم يشمل جميع المؤهلين الشرعيين، حتى من لديه خدمة بالإضافة إلى مؤهله الذي عين بموجبه على (المرتبة السادسة) وكان من المفترض أن تقوم الجهة المختصة بوزارة الخدمة المدنية بالتوضيح والتصحيح في نطاق العدالة والإصلاح الإداري وتطبيق ما التزمت به نظاماً!!. ثالثاً:بما أن (نظام الخدمة المدنية) يعنى بتدريب الموظف وتأهيله، وينص النظام على إضافة (نقاط) إلى ملفه الوظيفي ليتسنى له الإفادة منها عند المفاضلة أو الترقية، أو الترشيح لوظيفة أعلى في نطاق تحسين وضعه الوظيفي، إلا أن بعض الإدارات الحكومية وإدارات التطوير الإداري لا تتابع هذه العملية برغم أهميتها في التحديث والتطوير، فمن المسؤول عن متابعة هذا الأمر، وما هو دور (هيئة الرقابة والتحقيق) في هذا الشأن؟! ثم بعد مضي المدة الزمنية اللازمة لترقيته بتطبيق النظام؟! وكيف يستفيد المتدرب من عملية التدريب والتأهيل لتحسين أدائه وتطويره؟! وكيف يتم تطبيق ذلك عند المفاضلة للاستفادة من الترقية؟! رابعاً:في (نظام الخدمة المدنية) ورد ضمن أنواع العقوبات التأديبية للموظف (الحرمان من العلاوة) التي عرفها النظام بأنها إسقاط حق الموظف في الحصول على العلاوة الدورية المستحقة له مما يؤدي إلى حرمانه، وبالتالي: عدم الصعود درجة داخل مرتبته، ومن ثم حرمانه من الزيادة المالية التي كانت ستضاف إلى راتبه بفضل هذا الصعود(8). هذا بالنسبة للموظف الذي ارتكب مخالفة إدارية يستحق توقيع العقوبة عليه، فماذا عن الموظف الذي لم يرتكب مخالفة من هذا النوع، وكان منضبطاً في عمله وسلوكه، وتعرّض للعقوبة بالتجميد الذي نتج عنها وصوله إلى (نهاية السلّم الوظيفي) وتراكم سنوات التجميد، وحرمانه من العلاوة الدورية، فما هو البديل لدى نظام الخدمة المدنية؟ وكيف يُعوّض عن السنوات التي أمضاها هدراً بسبب تأخير ترقيته، وتضرره من التجميد وتوقف العلاوة؟! تساؤل أطرحه أمام المسؤولين عن تطبيق (نظام الخدمة المدنية) للنظر في هذا الشأن لأهميته القصوى في العناية بالحياة الوظيفية لكل موظف يخدم وطنه؟! خامساً:(سلم رواتب الموظفين) عانى هذا السلم الإداري من التجمد على عثر سنوات أعواماً عديدة حتى صدر الأمر السامي الكريم عام 1414هـ بتمديده خمس سنوات، وبعد هذه السنوات الخمس يظل الموظفون في آخر السلّم الوظيفي يعانون من (الحرمان من العلاوة) مضافاً إلى المعاناة من تأخر الترقية فيصدمون بحواجز (روتينية) لا مبرر لها، فما هو الحل؟ وما هو المخرج من هذه المعاناة التي تؤثر على نفسية الموظف وانسجامه في أدائه العملي؟ ولماذا لا يُعاد النظر في (السلم الوظيفي للموظفين). أسوة بزملائهم المعلمين الذين لا تتوقف درجات السلم إلا بعد خمسة وعشرين عاماً؟! سادساً:من الأعمال الاختصاصية، ذات الحساسية، والأهمية التي تتطلب إعادة النظر الاستشارات الشرعية والنظامية - القانونية حيث إنها تشابه عمل القضاة من حيث دراسة القضايا والنظر فيها وفق مرجعية شرعية نظامية، تقتضي التأمل والرجوع إلى المصادر والمراجع الشرعية والنظامية، والدقة الواعية في إبداء الرأي قبل اتخاذ القرار مما يتطلب دراسة وضعهم بعمل تصور معين يهدف إلى رفع مستوى العاملين في هذا التخصص، لرفع مستوى أدائهم وفق مستواهم التأهيلي الاختصاصي. سابعاً:(مكافأة نهاية الخدمة) بالتأمل في نهاية الخدمة للموظفين نلحظ أن النظام ينص على منح المتقاعد (راتب ستة شهور) بعد انتهاء خدمته البالغة أربعين سنة، أو لبلوغه سن الستين، فهل تكفي هذه المكافأة للمتقاعد وتُعدّ تقديراً لخدمته الطويلة متفرغا لعمله؟ في حين نرى كبار الشركات في القطاع الخاص والمؤسسات مثل مؤسسة الخطوط السعودية وشركة أرامكو - مثلا - تمنح المتقاعد مكافأة مجزية مما يحرّض على المطالبة بإعادة النظر في هذه المكافأة المحدودة التي لا تتناسب مع الإنتاج والوضع والعمل، والمطالبة بتكريم المتقاعد تكريما فعليا لا شكليا بإقامة حفل يمنح فيه شهادة تقدير لا جدوى منها!! ثامناً:فيما يتعلق بالتأديب القضائي للموظفين تناول كتاب (مبادئ الخدمة المدنية وتطبيقاتها) دور هيئة الرقابة والتحقيق ودور ديوان المظالم في معالجة مخالفات الموظفين التي تتولى هيئة الرقابة والتحقيق مهمة التحقيق فيها وعمل الإجراءات الخاصة بذلك والنظر في القضايا لدى الهيئة وديوان المظالم ولم يتطرق الكتاب لحق الموظف في التظلم من قرار اتخذ ضده من قبل حقل عمله أو الإدارة التابع لها، وكيف يتاح أن يطالب الموظف برفع الضرر عنه أو إنصافه وفق النظام مما ينبغي ملاحظته. تاسعاً: في مجال الترقية ينص نظام الخدمة المدنية على أن تقوم إدارة شؤون الموظفين في الجهة الإدارية بإعداد قوائم بالموظفين الذين تتوفر فيهم شروط الترقية على أن يتم التأكد من صحة هذه القوائم ودقتها وشمولها لجميع من تتوفر فيهم الشروط ويكون مدير شؤون الموظفين والموظف المختص مسؤولين عن صحة المعلومات الواردة بها (9) وأعتقد أن هذا هو المفترض في كل دائرة حكومية إلا أنه في ظل تأخر ترقيات بعض الموظفين ينبثق التساؤل عن المسؤول عن ذلك وهنا يتوجه التساؤل أيضا عن دور هيئة الرقابة والتحقيق في المتابعة والمحاسبة؟ ودور إدارة المتابعة في القطاع الحكومي عن المتابعة الدقيقة لهذا الشأن الذي يهم شريحة كبيرة من الموظفين لكي لا تتكرر معاناة الموظفين من التجميد الوظيفي دون مبرر مقنع! عاشراً:في نطاق التطوير الإداري ينبثق التساؤل عن مدى القناعة بالتطوير الإداري في ظل بقاء المديرون العاملين في إداراتهم سنوات عديدة برغم أهمية التجديد والتغيير في عملية التطور الإداري مما يؤكد المطالبة بصياغة نظام معين يحدد المدة المناسبة لبقاء المدير الإداي في إدارته، وأهمية التجديد لإتاحة الفرصة لنماذج مؤهلة لتنمية الحركة الإدارية الحديثة وتطويرها، وإلا فما هو دور التطوير الإداري في عملية التجديد والتطوير؟! المقترحات ونظرا لما تقتضيه المصلحة العامة والتوجه للإدارة الحديثة لتنمية الحركة الإدارية وتجديد الدماء فيها، وأهمية العناية بالعنصر البشري والارتقاء بقدراته وإمكاناته ليزاول عمله بكل ارتياح وانسجام وفي ظل التجديد والإصلاح الإداري الذي رعاه رائد الإصلاح (خادم الحرمين الشريفين) - رعاه الله - فإنني أقترح ما يلي: أولاً:أن يتولى مجلس الشورى ومجلس لخدمة المدنية دراسة وضع نظام الموظفين العام على ضوء الأحوال المعاصرة وبما يتفق مع الاوضاع الاجتماعية والدخل القومي وتغير الأحوال ليتناسب دخل الموظف مع أوضاعه ومستوى ما يؤديه في سبيل خدمة مجتمعه ووطنه بانسجام وإخلاص. ثانياً:مبادرة وزارة الخدمة المدنية إلى اعادة النظر في وضع السلم الوظيفي العام بحيث لا يتوقف عند العتبة الخامسة عشرة حيث لا مبرر لتوقفه الذي يؤدي إلى توقف العلاوة الدورية الذي نص النظام على اعتباره ضمن العقوبات التأديبية مع مراعاة الاشارة في النظام الجديد إلى تعويض الموظف الذي يتضرر من التجميد نتيجة تأخر ترقيته دون سبب أو مبرر مقنع، وان يكون تعويضه بأثر رجعي لكي لا يقع الموظف ضحية خطأ إدارة شؤون الموظفين او تقصيرها، أو إهمالها. ثالثاً: التأكيد على الموظفين في قطاع الخدمة المدنية والقطاعات الحكومية الذين يباشرون الأعمال الخاصة بتعيين الموظفين وترقياتهم بضرورة الأخذ بمبدأ الشفافية والالتزام بتطبيق النظام بعد الإلمام به إلماما كاملا للتمكن من تحقيق الانصاف والعدالة في التطبيق تمثلا للأمانة الواجب أداؤها شرعا ووفقا لما أقره الاعلان العالمي لحقوق الانسان الذي ورد فيه لكل انسان حق التمتع بكافة الحقوق والحريات الواردة في هذا الاعلان دون تمييز بسبب العنصر أو اللون أو الجنس او الثروة.. الخ(10). وإدراك أحقية التعيين لأي طالب له وفق مؤهلاته دون منّة أو ابتسار أو تأجيل متى ما توفرت الوظيفة لمناسبة في الإدارة المتقدم لها باعتبار أن لكل شخص نفس الحق الذي لغيره في تقلد الوظائف العامة في البلاد (11) وهذا يوضح ويؤكد ان طلب الوظيفة ليس استجداء وإنما هو حق ينبغي أن يمكن منه الراغب في خدمة وطنه ومجتمعه في أي حق من حقول العمل. رابعاً: إعادة النظر في (نظام التقاعد) بحيث يتناسب مع مقتضيات الحال والظروف المعاصرة وحاجة المتقاعد ومتطلباته الاجتماعية تقديراً لعطائه ووفاء لما بذله من جهد ووقت في خدمة وطنه ومجتمعه ليكون وداعه ختام مسك يتناسب مع رصيد العمل الذي أنفقه في هذه الخدمة الوطنية وتعبر عن الواجب الإنساني الفذّ الذي نتمثله في تعاملنا الاسلامي الحضاري الأمثل.آمل أن تحظى هذه النقاط والملاحظات والمقترحات باللفتات الواعية المناسبة من الاختصاصيين في مجلس الخدمة المدينة، ووزارة المدنية ومجلس الشورى، ومؤسسة التقاعد. والله الموفق.

لوائح التدريب في المملكة العربية السعودية

* ـ المملكة العربية السعودية : لائحة التدريب .
24/1 : يجب أن يهدف التدريب إلى رفع كفاية موظفي الدولة إلى درجة تمكنهم من أداء واجبات العمل على وجه أفضل، وذلك عن طريق حضور دورات تدريبية أو حلقات دراسية أو العمل بقصد اكتساب الخبرة في أحد الأجهزة العامة والخاصة سواء في الداخل أو في الخارج .
34/2 : على الجهات الحكومية تمكين موظفيها من تلقي التدريب كل في مجال إختصاصه، ويجب عليها أن تكفل لموظفيها التفرغ التام للتدريب في البرامج التي تقضي طبيعتها ذلك بناء على توصية جهة التدريب .
34/3 : تتولى الجهات الحكومية تحديد الحاجات التدريبية لموظفيها وعليها أن تتعاون في ذلك مع جهات التدريب المختصة .
34/4 : تشكل في (وزارة الخدمة المدنية ) لجنة تعنى بشئون التدريب تسمى (لجنة التدريب) على النحو التالي :
(1)(2)1- وزيرالخدمة المدنية رئيسا
2- مدير عام معهد الإدارة العامة عضوا
3- وكيل وزارة التخطيط عضوا
4- وكيل وزارة التعليم العالي عضوا
5- أمين عام مجلس القوي العاملة (يلاحظ أن هذا المجلس قد ألغي مؤخراً) عضوا
6- نائب محافظ المؤسسة العامة للتعليم الفني والتدريب المهني عضوا
7- مدير عام الإدارة المركزية للتنظيم والإدارة بوزارة المالية عضواوللجنة أن تستعين بمن ترى الإستعانة بهم من المختصين .
(1) عدل مسمى رئيس الديوان إلى وزير الخدمة المدنية بناء على الأمر الملكي رقم (أ/28) وتاريخ 1/3/1420هـ الذي أنشأ وزارة الخدمة المدنية وتعيين وزيراً لها .
(2) هذه اللجنة شكلت بموجب قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 800 وتاريخ4/2/1404هـ .
34/5 : تختص لجنة التدريب بما يلي :
أ‌- رسم السياسة العامة لتدريب الموظفين .
ب- التنسيق بين المراكز التدريبية للموظفين ومتابعة نشاطها وإعطاء المشورة لها ودراسة مدى استفادة الأجهزة الحكومية منها .
ج- قبول أو رفض طلبات الابتعاث للتدريب في الخارج مهما كانت مدة التدريب .
د- تحديد مدة التدريب للموظف المبتعث في الخارج .
هـ - الموافقة على قبول منح التدريب .
34/6 : تجتمع لجنة التدريب بدعوة من رئيسها مرة كل شهر تقريبا، وكل ما اقتضت الحاجة ذلك ويعتبر إجتماعها صحيحا بحضور أغلبية الأعضاء على أن يكون من بينهم الرئيس أو من ينيبه وتتخذ اللجنة قراراتها بأغلبية الحاضرين ، وفي حالة التساوي يرجح الجانب الذي صوت معه الرئيس .
34/7 : لا يجوز إنشاء مراكز تدريب للموظفين إلا بعد موافقة لجنة التدريب، كما لا يجوز قيام أي أجهزة حكومية بتنظيم دورات لمنسوبيها إذا كانت هذه الدورات متوفرة في أجهزة التدريب المركزية في الداخل أو كان بإ مكان هذه الأجهزة الداخلية إقامة مثل هذه الدورات وتنفيذها مفردة أو بالتعاون مع الجهة المعنية .
34/8 : تحال إلى لجنة التدريب جميع المنح التي تتلقاها الجهات الحكومية من جهات أجنبية .
34/9 : لا يجوز الإبتعاث للتدريب في الخارج في دورات أو برامج لها مثيل في الداخل أو بإمكان أجهزة التدريب في الداخل تقديمها مهما كانت مدة الدورة أو البرنامج، إلاّ في الحالات التي ترى لجنة التدريب إستثناءها لمبررات كافية .
34/10 : لا يجوز الابتعاث للخارج لتعلم لغات أجنبية إذا وجدت معاهد في الداخل تفي بهذا الغرض .
34/11 : يشترط فيمن يبتعث من الموظفين للتدريب في الخارج ما يلي :
أ‌- أن يكون قد أمضى في الخدمة الحكومية مدة لا تقل عن سنة إلا إذا كان هناك مبررات كافية لحالات ترى اللجنة استثناءها من هذا الشرط .
ب‌- أن تنطبق عليه شروط الدورة التدريبية المرشح لها .
ج- أن يلم باللغة التي تدار بها الدورة بدرجة تمكنه من الاستفادة منها خلال المدة المحددة للدورة .
د- أن يكون للدورة علاقة مباشرة بالعمل الذي يقوم به .هـ - حصول الموظف على قبول من جهة التدريب .
34/12 : يصدر قرار الابتعاث للتدريب في الخارج من الوزير المختص بناء على موافقة لجنة التدريب ويجب أن يتضمن القرار فترة التدريب بحيث تبدأ خلال السبعة الأيام السابقة على تاريخ بدء الدورة، أو تاريخ الحضور إلى مقر التدريب و تنتهي خلال السبعة الأيام التالية لتاريخ إنتهاء الدورة .
34/13 : لا يجوز تمديد فترة الإبتعاث للتدريب في الخارج أكثر من المدة المحددة إلاّ بعد موافقة رئيس لجنة التدريب .
34/14 : لا يجوز للموظف المبتعث للتدريب في الخارج تغيير جهة التدريب أو البرنامج المقرر إلاّ بعد موافقة رئيس لجنة التدريب .
34/15 : يصرف للموظف المبتعث للتدريب في الخارج أيا كان المؤهل الذي يحمله مايعادل بدل الانتداب عن الثلاثين يوماً الأولى، ويصرف له في المدة الزائدة المكافأة الشهرية التي تصرف للطالب المبتعث للدراسة في المرحلة الجامعية في نفس البلد وذلك بالإضافة إلى راتبه الشهري .
34/16 : يصرف للموظف المبتعث للتدريب في الخارج المخصصات التي تصرف للموظف المبتعث للدراسة في المرحلة الجامعية إذا كانت مدة التدريب ستة أشهر فأكثر ونصفها إذا كانت المدة أقل من ذلك .
34/17 : في حالة إبتعاث الموظف للتدريب في الخارج بناء على منحة لا تصرف له المخصصات المنصوص عليها في المادتين (15-16) إلاّ إذا كانت المنحة أقل منها فيصرف له الفرق .
34/18 : تتحمل الجهات الحكومية رسوم التدريب ونفقات علاج مبتعثيها للتدريب في الخارج على أن يعامل من حيث نفقات العلاج معاملة الطالب المبتعث للدراسة .
34/19 : يبدأ صرف إستحقاقات الموظف المبتعث للتدريب في الخارج من تاريخ توجهه إلى مقر التدريب على أن لا يسبق الموعد المحدد لبدء فترة التدريب المنصوص عليها في قرار ابتعاثه.
34/20 : يصرف للموظف المبتعث للتدريب في الخارج لسنة فأكثر إذا اجتاز الدورة التدريبية بنجاح ما يعادل مكافأة شهر وذلك لقاء نفقات نقل أمتعته وكتبه.
34/21 : يجوز للجهة الحكومية إلغاء إبتعاث الموظف للتدريب في الخارج إذا اقتضت المصلحة ذلك مع إحاطة لجنة التدريب بالمبررات الموجبة للإلغاء .ويجوز للجنة التدريب أن تقررعدم احتساب الفترة التي يبقيها الموظف في التدريب لغرض الترقية أو المسابقة، كما يجوز لها أن تقرر إستعادة ما صرف له من بدلات ومخصصات أثناء التدريب، وذلك في حالة إخلاله بواجبات التدريب أوكان سبب إنتهاء التدريب أمرعائد إليه .
(1)(1) صدر قرار مجلس الخدمة المدنية 721وتاريخ 4/7/1402هـ بإضافة النص الأخير إلى هذه المادة
34/22 : يتولى الملحقون التعليميون في الخارج الإشراف على الموظفين الذين يتدربون في مناطق اختصاصهم
34/23 : يصرف للموظف الموفد للتدريب في الداخل في بلد غير البلد الذي يعمل فيه 100 0/0 مائه في المائه من راتبه الشهري بالإضافة إلى راتبه (2)(3) .
(2) - صدر تعميم ديوان الخدمة المدنية – وزارة الخدمة المنية حاليا - رقم 31 وتاريخ 8/6/1401هـ بتحديد المسافة التي يصرف عنها البدل بما لايقل عن 50 كيلو متراً .
(3) - يمكن ملاحظة أنه سبق أن صدر قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 1/491 وتاريخ 4/3/1418هـ بإستمرارصرف البدل المقرر بمقدار ( 100 0/0) من الراتب الشهري للموظف الموفد للتدريب في الداخل في غير البلد الذي يعمل فيه وذلك للثلاثة الأشهر الأولى فقط ثم يوقف صرف البدل بعد ذلك . كما لا يصرف للموفد بدل النقل الإضافي أو بدل الترحيل .
34/24 : يصرف لمن يلحق بدورة تدريبية داخل البلد الذي يقع فيه مكان عمله مكافأة شهرية تعادل 30 0/0 ثلاثين في المائة من راتبه الشهري (4) .
(4) صدر قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 1/ 491 لسنة 1418المشارإليه أعلاه متضمنا إلغاء هذه المكافأة ، وبالتالي فإن المتدرب في البلد التي بها مقر عمله لا يصرف له شيء .
34/25 : يصرف لمن يلحق بدورة تدريبية في الداخل بدل تنقلات إضافي شهري بقدر بدل التنقلات الشهري المستحق لمرتبته .
34/26 : إذا تطلب برنامج التدريب داخل المملكة سفر المتدرب خارج مقر الدورة التدريبية أو خارجها يعامل معاملة الموظف المنتدب.
34/27 : على الجهة القائمة بتدريب الموظفين في الداخل أن تخطر الجهات التابع لها المتدرب بتقارير عنهم عند إنتهاء تدريبهم .
34/28 : لا يجوز للمتدرب ترك مقر تدريبه إلا بعذر مقبول
34/29 :أ- يصرف للموظف الموفد للتدريب داخل المملكة لمدة تزيد على تسعين يومًا (90) بدل ترحيل يعادل ما يصرف للمنتدب في مهمة لمثل هذه المدة وذلك مقابل نفقات ترحيله وعائلته وأمتعته (1) .
(1) سبق أن صدر قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 238 وتاريخ 20/7/1400هـ بمنح المتدرب في الداخل في غير مقر عمله بدل إنتداب في حدود ستة أيام للذهاب لمقرالدورة والعودة منها لمقرعمله .ب- تؤمن للموظف المبتعث للتدريب في الخارج مهما كانت فترة التدريب تذكرة إركاب بالطائرة ذهابا وإيابا (2) .
(2) التذكرة التي تؤمن للمتدرب تكون حسب درجة الاركاب المستحقة لمرتبة الموظف .34/30 : يصرف بناء على توصية جهة التدريب مكافأة قدرها راتب شهر واحد للمتفوق في دورات التدريب في الداخل . وتضع لجنة التدريب ضوابط تحدد من يعتبر متفوقا (3) .
(3) تم تخفيض مكافأة التفوق بموجب قرار مجلس الخدمة المدنية المشارإليه أعلاه رقم 1/ 491 لسنة 1418هـ لتصبح (نصف شهر) بدلا من شهر .
34/31 : تتحمل الجهة التي يعمل بها الموظف كافة أعباء التدريب المالية الواردة في هذه اللائحة .
34/32 : تحتسب مدة التدريب ضمن مدة الخدمة .
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ* ـ
المملكة العربية السعودية ـ وزارة الخدمة المدنية .

السعودية: تقنيات حديثة تدخل لأول مرة لتدريب 40 ألف موظف حكومي

الرياض: عبد العزيز الشمري كشف الدكتور عبد الرحمن الشقاوي، مدير معهد الإدارة العامة، عن عزم المعهد ادخال تقنيات حديثة لأول مرة بهدف تدريب 40 ألف موظف من موظفي الدولة خلال العام الجاري، مشيرا إلى أن عدد البرامج التدريبية وصل إلى 413 برنامجا ينفذها المعهد.
وأوضح الدكتور الشقاوي لـ «الشرق الأوسط»، أن المعهد استحدث وطور 100 برنامج ينفذ لأول مرة في هذا العام، بالإضافة إلى 288 برنامجاً عاماً لجميع موظفي الأجهزة الحكومية، و26 برنامجاً تدريبياً خاصاً لأجهزة حكومية معينة طلبت تنفيذ برامج تدريبية خاصة لمنسوبيها.
وأشار الدكتور الشقاوي إلى أن المعهد يعتمد في تنفيذه على حاجة الأجهزة الحكومية، وعلى توفير البيئة التدريبية المناسبة لكل برنامج تدريبي، التي تشتمل على استخدام وسائل التقنية الحديثة في التدريب، موضحاً أن المعهد أدخل هذا العام أسلوب التدريب عن طريق السبورة الذكية، وهو أسلوب تدريبي متطور يعتمد على تقنيات الحاسب الآلي في عرض المادة التدريبية على المتدربين، مؤكدا أن المعهد يسعى هذا العام إلى استخدام تقنية (الفيديو كونفرنس) لنقل وقائع الندوات واللقاءات العلمية بين المركز الرئيس للمعهد وفروعه في جدة والدمام والفرع النسائي في الرياض. وتوقع الدكتور الشقاوي أن يستفيد خلال الفصل التدريبي الأول لهذا العام من هذه البرامج ما يفوق عشرة آلاف موظف حكومي، وينفذ المعهد خلال هذا العام التدريبي27 برنامجاً إعدادياً، منها 21 برنامجاً إعدادياً عاماً، و6 برامج إعدادية خاصة لعدد من الأجهزة الحكومية، مؤكدا أنه التحق خلال الفصل التدريبي الأول لهذا العام ببرامج المعهد الإعداديــة1081 دارساً من حملة الشهادتين الجامعية والثانوية العامة.
وفي مجال التدريب الموجه للقيادات الإدارية العليا، أشار مدير المعهد إلى تنفيذ أربع ندوات يشارك فيها عدد من كبار المسؤولين في القطاعين الحكومي والأهلي، إضافة إلى تنفيذ لقاءين علميين بالتعاون مع البنك الدولي يشارك فيها عدد من المسؤولين في المجال الاقتصادي في المملكة ودول مجلس التعاون لدول الخليج العربية، ويتم خلالها استقبال المحاضرات من مقر البنك الدولي في العاصمة الأميركية واشنطن دي سي، عن طريق شبكة التدريب عن بُعد التي أنشأها المعهد أخيراً، وافتتحها الأمير سلمان بن عبد العزيز، أمير منطقة الرياض، خلال رعايته لحفل افتتاح فعاليات يوم الخريج والوظيفة العاشر الذي نظمه المعهد نهاية العام التدريبي المنصرم. وقال مدير معهد الإدارة العامة إن المعهد سينظم اجتماعين للطاولة المستديرة لوكلاء الوزارات والوكلاء المساعدين ومن هم في مستواهم الوظيفي في القطاعين الحكومي والأهلي، وللمسؤولين في الأجهزة الحكومية ممن تتراوح مراتبهم ما بين 11 إلى 13، ومن في مستواهم في القطاع العسكري، وفي الشركات المساهمة الكبرى سوف ينفذ المعهد هذا العام 67 حلقة تطبيقية، وذلك في كل من مركزه الرئيس بالرياض وفروعه، كما سوف ينفـذ 12 حلقة تطبيقية موجهة للقيادات الإدارية في مختلف مناطق المملكة، بالإضافة إلى تنفيذ 6 حلقات تطبيقية خاصة لعدد من الجهات الحكومية.

برنامج لتدريب موظفي القطاع الخاص حديثي التعيين في المملكة وبريطانيا

- الثلاثاء 11 ربيع الآخر 1430هـ
لندن - الإعلام الإلكتروني:ينطلق قريبا في لندن والرياض مشروع برنامج لتدريب الموظفين السعوديين والبريطانيين حديثي التعيين في القطاع الخاص في كلا البلدين بهدف تعزيز الروابط التجارية بين الشركات في المملكة العربية السعودية والمملكة المتحدة.ويقام المشروع بالتعاون بين غرفة التجارة العربية البريطانية، ومجلس الغرف السعودية ومجلس الأعمال السعودي البريطاني المشترك، ومجموعة من الشركات السعودية والبريطانية. وكانت فكرة المشروع قد انطلقت خلال زيارة رسمية سابقة لخادم الحرمين الشريفين الملك عبد الله بن عبد العزيز للمملكة المتحدة بهدف تكوين علاقات تجارية واقتصادية على المستوى الثنائي بين المملكتين لتحقيق المصلحة المشتركة لكل من الشركات والأفراد المتخصصين. وأوضح بيان صحفي لغرفة التجارة العربية البريطانية ومقرها لندن أن فكرة البرنامج ترتكز حسبما أفادت وكالة الأنباء السعودية على تدريب الموظفين في القطاع الخاص في مختلف التخصصات مثل المحاسبة والهندسة والإدارة والتسويق والاتصالات وغيرها من التخصصات، مشيرا إلى قيام الدكتورة أفنان الشعيبي، الأمين العام والرئيس التنفيذي لغرفة التجارة العربية البريطانية، بإطلاع المشاركين في مؤتمر المملكتين المنعقد في الرياض هذا الأسبوع وبحضور وزيري خارجية البلدين على ماهية البرنامج والفائدة المرجوة منه.وأفادت الدكتورة الشعيبي أن البرنامج يسعى إلى إعطاء الشباب السعودي حديثي التعيين في القطاع الخاص فرصة التدريب العملي (التدريب على رأس العمل) في الشركات البريطانية، كما يتيح البرنامج للشركات السعودية فرصة استقبال موظفين من الشركات البريطانية، وستتحمل الشركات كلفة إرسال موظفيها بدون تحمل مصاريف التدريب لدى الشركات المستقبلة في كلٍّ من المملكتين، مشيرة إلى إمكانية تطوير البرنامج لاحقا ليضم موظفي القطاع العام من الجانبين.

السعودية تتعاون مع بريطانيا لترقية مهارات موظفيها

الشعيبي: البرنامج فرصة حقيقية لتبادل الخبراتالسعودية تتعاون مع بريطانيا لترقية مهارات موظفيها غرفة التجارة العربية البريطانية يساهم في برنامج تدريب الموظفين وتبادل الخبرات بين السعودية وبريطانيا. لندن - اعلن الاثنين في لندن عن البدء بمشروع برنامج تدريبالموظفين حديثي التعيين في المملكة العربية السعودية والمملكة المتحدة ليساعد على تعزيز الروابط التجارية بين الشركاتالسعودية في المملكة المتحدة. وينفذ البرنامج بالتعاون بين غرفة التجارة العربية البريطانية، مجلس الغرف السعودية، ومجلس الاعمال السعودي البريطانيالمشترك، ومجموعة من الشركات السعودية والبريطانية. وكانت فكرة هذا المشروع انطلقت خلال زيارة الملك عبدالله بن عبدالعزيز للمملكة المتحدة بهدف تكوين علاقات تجارية واقتصادية على المستوى الثنائي بين المملكتين لتحقيقالمصلحة المشتركة لكل من الشركات والأفراد المتخصصين. وتتلخص فكره البرنامج علي تدريب الموظفين في القطاع الخاص في مختلف التخصصات، مثل: المحاسبة والهندسة والادارة والتسويق والاتصالات وغيرها من التخصصاتالمواكبة لعصرنا. وتقوم الدكتورة افنان الشعيبي الامين العام والرئيس التنفيذي لغرفة التجارة العربية البريطانية باطلاع المشاركين في مؤتمرالمملكتين المنعقد في الرياض هذا الاسبوع وبحضور وزيريخارجية البلدين على ماهية البرنامج والفائدة المرجوة منه. وفي هذا السياق قالت الدكتورة الشعيبي "يسعى البرنامج الى إعطاء فرصه للشباب السعودي حديثي التعيين الذي يعمل في القطاع الخاص فرصه التدريب العملي (بمعنى التدريب عليرأس العمل) في الشركات البريطانية". كما يتيح البرنامج للشركات السعودية فرصة استقبال موظفين من الشركات البريطانية، وستتحمل الشركات كلفه إرسالموظفيها بدون تحمل مصاريف التدريب لدى الشركات المستقبلةفي كلا من المملكتين. واضافت الشعيبي "يهدف البرنامج الى إطلاع الموظفين الذينفي بداية حياتهم العملية علي أسلوب من الإدارة والعمل مختلف عن الذي يتعاملون معه بشكل دائم من خلال العمل مع موظفينلديهم خبرات مختلفة ومن أسواق عمل مختلفة". واكدت الشعيبي ان التكوين غرضه "مساعدة الموظفين علي زيادة مهاراتهم في العمل وتنمية المهارات.. وتقوية التعاون بين الشركات السعودية والبريطانية، مما يوفر الفرصةلمسؤولي المنشآت التجارية والصناعية للاستفادة من الخبرات والفرص في السوقين السعودي والبريطاني". كما نوهت الشعيبي عن إمكانية تطوير البرنامج لاحقا ليضمموظفي القطاع العام من الجانبين كما يطمح البرنامج لإعدادموظفين ذوي مهارات عالية وخبرات عملية محلية وعالمية يحتاجها سوق العمل والذي سينعكس علي أداء الشركاتوالمصانع السعودية ومثيلاتها بالجانب البريطاني. وسيتم التواصل بين غرفة التجارة العربية البريطانية ومجلسالغرف السعودي مع كل المشاركين من شركات وافراد وذلك بهدف الارتقاء بعمل البرنامج وتحسينه باكبر قدر ممكن.

حقوق الموظف العام

منصور بن صالح اليوسف- عضو هيئة التدريب بمعهد الإدارة
عرف الموظف العام بأنه كل شخص يساهم في خدمة مرفق عام تديره الدولة أو أحد أشخاص القانون العام. ومن أهم الشروط الواجب توفرها في الموظف العام في المملكة العربية السعودية أن يكون حسن السيرة والسلوك، ولم يسبق عليه إقامة حد شرعي أو ارتكب جريمة مخلة بالشرف. وللموظف العام حقوق كما أن عليه واجبات ومن أهم حقوق الموظف العام ما يلي: 1- حقوق نفسية: من أهم الحقوق النفسية للموظف العام أن يعامل معاملة إنسانية دون تهميش أو تطفيش أو مضايقة أو اضطهاد.. وللموظف العام حق التفكير والتطوير والإبداع في مجال عمله وتقديم المقترحات التي يراها مناسبة إلى رؤسائه لدراستها والاستفادة منها. كما أن له أيضاً حق سلطة تنفيذ الأعمال المكلف بها دون غيره. وتجدر الإشارة إلى أن العدالة والمساواة بين الموظفين شرط أساسي في التعامل داخل البيئة التنظيمية. 2- حقوق اجتماعية: للموظف العام حق تكوين صداقات مع بعض الموظفين وتكوين علاقات اجتماعية داخل البيئة التنظيمية وخارجها. وليس محظوراً على الموظف العام أن يتبادل التهاني والتبريكات المكتوبة أو الشفوية في مواسم الأعياد والمناسبات. كما يمكن للموظف العام أن يتبادل أطراف الحديث حول بعض الموضوعات الاجتماعية أو أخبار المنظمة التي يعمل بها على أن لا تطغى هذه الأحاديث على الأداء أو تأخذ شكلاً مغايراً عن العادة المألوفة. حقوق بيئية: يجب أن يعمل الموظف العام في بيئة تنظيمية مناسبة تتوفر فيها الإضاءة والتهوية والتكييف. ويجب أن تتوفر في البيئة التنظيمية أيضاً شروط الأمن والسلامة من المخاطر أو الإصابة بالأمراض والتلوث. ومن أهم المنافع التي يجب توفيرها في البيئة التنظيمية المساجد والمصليات والمطاعم ودورات المياه والإسعافات الأولية وغيرها. 4- حقوق مادية: الموظف العام يعمل مقابل حصوله على مزايا مادية ومعنوية حددتها الأنظمة واللوائح، فينبغي حصوله عليها في أوقاتها المحددة ما لم يصدر قرار يخالف المعمول به. ومن أهم الحقوق المادية الرواتب الشهرية والمكافآت والعلاوات. كما أن من حق الموظف حصوله على الترقية والنمو الوظيفي داخل الجهة التي يعمل بها إذا توفرت فيه الشروط المناسبة. ومن الحقوق المادية الرواتب التقاعدية أو التعويضات عند ترك العمل أو الإصابات التي تقع بسبب العمل سواء بالوفاة أو العجز الكلي أو الجزئي. ويرتبط الموظف العام بالوظيفة العامة ارتباطاً وثيقاً وطويلاً ما لم يصدر قرار أو حكم يخالف ذلك. فالموظف العام يمكن أن يمارس مهامه الوظيفية حتى بلوغه السن النظامية للتقاعد، ويجوز تمديد خدمته خمس سنوات بقرار من الوزير المختص وخمس سنوات أخرى بقرار من المقام السامي. كما أنه يتقاضى راتباً شهرياً طوال حياته بعد التقاعد وتصرف مستحقات ورثته من التقاعد بعد وفاته كالوالدين والزوجة والأبناء لفترات مختلفة حددتها الأنظمة واللوائح. علماً بأن الموظفين يختلفون في مدة بقائهم في الوظيفة العامة لأسباب كثيرة منها التقاعد المبكر أو الاستقالة أو الفصل أو العجز أو الوفاة وغيرها. والحمد لله والصلاة والسلام على رسول الله.

الحاجة إلى استراتيجية عليا للتدريب بالمملكة

الحاجة إلى الخطة الوطنية للتدريب:

يستقبل سوق العمل المحلي على مدار العام أعداداً متزايدة من الباحثين عن عمل من مختلف الأعمار والمهارات والمؤهلات التعليمية، يتوقع أن توفرها لهم مختلف قطاعات الاقتصاد الوطني بشقيه الأهلي والحكومي، ومنذ أن بدأت جهود التنمية تؤتي ثمارها منذ عقد السبعينات وحتى الآن لا يزال سوق العمل يستقبل من الأيدي العاملة الوطنية أفواجا ونوعيات ذات خبرات ومهارات متنوعة، ورغم حقها الطبيعي والمشروع في المشاركة في مسيرة البناء الاقتصادي والاجتماعي فإن أعداداً متزايدة من الباحثين عن عمل أخذوا يواجهون صعوبات كثيرة في الآونة الأخيرة من أجل الحصول على فرص العمل التي تتوافق مع ميولهم ورغباتهم أولاً والتي تناسب تخصصاتهم الدراسية ثانياً.

وبعد تشبع القطاع الحكومي بمختلف أنواع وتخصصات القوي العاملة والوطنية كان لابد أن يتجه خريجو مؤسسات التعليم والتدريب إلى القطاع الأهلي بحثاً عن فرص التوظيف المناسبة، وعليه فقد بدأت معالم مشكلة ضعف استخدام العمالة الوطنية تحديداً في القطاع الأهلي تبدو واضحة للمخططين وصانعي السياسات مما يستوجب اتخاذ كافة الوسائل الكفيلة لمعالجة هذا الأمر الذي يتسم بحساسية بالغة، ويكمن أحد أهم الأسباب التي يسوقها بعض أصحاب العمل لتبرير محدودية الطاقات التوظيفية للقوى العاملة الوطنية في ضعف مستويات التدريب لأفراد هذه القوى، وعدم مواءمة كثير من المناهج والتخصصات مع الاحتياجات الفعلية لسوق العمل، وأدى الوضع غير المقبول اجتماعيا إلى زيادة اعتماد شركات ومؤسسات ومنشآت القطاع الأهلي على القوى العاملة الوافدة يحفزها في ذلك توفر العديد من العوامل الملائمة يتمثل أهمها في رخص أجور العمالة الوافدة، وارتفاع إنتاجها، وتحملها للعمل الشاق، وسهولة استقدامها والتخلص منها ورغم الدعم غير المحدود الذي توفره أجهزة الدولة من اجل تسريع وتيرة سعودة المهن والوظائف، خاصة في القطاع الأهلي إلا أن برامج توطين الوظائف لا تزال تصطدم بكثير من العراقيل حتى أضحت القوى العاملة الوافدة تهيمن على نحو 86% من إجمالي المهن المتوفرة في القطاع الأهلي.

وبسبب غياب خطة وطنية للتدريب الشامل تحدد بدقة المهارات والخبرات الوطنية اللازمة خلال الفترة القادمة على مستوى التخصص والمهنة لمقابلة الاحتياجات التنموية وتحقيق أهداف التوطين والإحلال فقد يصبح من العسير ترجمة هذه الأهداف إلى الواقع الملموس. ولكي تكتسب الخطة الشاملة للتدريب قدراً كبيراً من الموضوعية ينبغي عليها تحديد أنواع ومستويات التدريب المراد توفيرها بغرض إيجاد الكفاءات والمهارات المطلوبة.

ولعله من المناسب هنا أن تستعرض بعض التساؤلات التي طرحتها الأكاديمية حول هذا الموضوع ونحاول الإجابة عليها:


1. هل يعتبر المجلس أعلى للتدريب الإطار العملي لإيجاد التنسيق المطلوب والفعال بين الأطراف ذات العلاقة بالتدريب بما يكفل استجابة سوق العمل ويحقق النتائج المرجوة؟

قد يكون من المناسب التفكير في إطار وطني على مستوى قيادي مثل المجلس الأعلى للتدريب حاليا ولكن ذلك يجب أن يكون مرتبطا بمنظومة شاملة من استراتيجية تنمية وتطوير الموارد البشرية بالمملكة، وتشمل نظامي التعليم والتدريب مجتمعين وتحت مظلة واحدة لضمان تكاملها وفعالية التنسيق بينهما فما ينقص التعليم يكمله التدريب ضمن الخطة الموحدة للتنمية البشرية وعلى افتراض أيضا استكمال عوامل نجاح هذه المنظومة مثل بناء نظام معلومات وطني شامل ومتطور يحصر تحت مظلة واحدة مركزية كل معلومات طرفي المعادلة أي العرض والطلب بمعنى حصر أعداد ونوعيات وتخصصات الخريجين من برامج التعليم والتدريب بالمملكة في مقابل احتياجات سوق العمل عبر ممثليه بالمجلس الأعلى علاوة على السياسات والبرامج التنفيذية المناسبة والصلاحيات والسلطات الإجرائية الملزمة التي تكفل نجاح تنفيذ الخطط الإستراتيجية.

2. هل فكرة إنشاء مجلس أعلى للتدريب في المملكة مجدية ولماذا؟

على الرغم من عدم وضوح الرؤية بشكل كامل حول هذا الأمر إلا أنني أتصور مبدئيا أن الفكرة بشكلها الحالي قد يكون ملائما متى تحققت الشروط المذكورة أعلاه ولكن يبقى ازدواجية الجهاز مع مجلس القوى العاملة حيث انه حاليا يفترض أن يقوم بذلك الدور ولكنه بسبب غياب تمثيل القطاع الخاص بالمجلس فان كثيرا من برامج وخطط المجلس لا تجد الدعم الكافي في سوق العمل. وللعلم فان من أساسيات علم التخطيط أن يتم إشراك كل المعنيين بالخطة والبرنامج في صياغتها وصنع القرار الخاص بها لمعرفة مرئيا تهم ومعالجة احتياجاتهم وبالتالي ضمان مصداقيتهم في تنفيذها بما يكفل النجاح الشامل. بطبيعة الحال هذه المنهجية تأخذ وقتا اكبر من المعتاد ولكنها الوسيلة الوحيدة الكفيلة بصدق التوجه في التطبيق لدى كل من تعنية الخطة أو يتأثر بها.

3. كيف يمكن التوفيق بين أطراف معادلة التدريب وسوق العمل؟

مفهوم التدريب هنا لابد له من توضيح، فهو عبارة عن مجهود علمي مبرمج بشكل محدد لرفع مستوى مهارة المتدرب من مستوى معين إلى مستوى أكثر تخصصا منه وفي إطار محدد لأداء مهمة محددة ا وشغل وظيفة معينة ومن هذا المفهوم نرى شدة التحديد في نطاق التدريب فلا يكون التدريب عاما مثل نظام التعليم العام أو العالي وهذا مما يعقد مسألة الموائمة بين نظام التدريب ومتطلبات سوق العمل. أي انه لابد من معرفة المطلوب من مهارات بشكل محدد للدخول إلى سوق العمل إلى وظيفة معينة ويتم تحديدها بمعرفة جهة اعتماد مهني أو وظيفي أو المجلس الأعلى للتدريب كما اشرنا آنفا ومن ثم يتم تصميم برنامج التدريب ( إن لم يكن متوفرا) من اجل دخول المتدرب إلى سوق العمل بمزايا تنافسية عالية تمكنه من الحصول على الوظيفة بنسبة عالية.

4. إيجاد نظام معلومات دقيق يربط بين الحاجة إلى التخصصات في سوق العمل وبين مخرجات هذه الأطراف بمعنى حصر التخصصات المطلوبة في سوق العمل خلال الخطة الخمسية للدولة وتحديد عدد الالتحاق لتلبية هذا الاحتياج. هل من تعليق؟

لقد كان هذا النظام المعلوماتي ولا يزال احد أهم ركائز التخطيط الوطني الشامل لتنمية الموارد البشرية في تصوري وقد كنت ولازلت أنادي باعتماده على المستوى الإستراتيجي للدولة مما يجعله متطلبا أساسا لكل قواعد المعلومات الحكومية ذات العلاقة، وهو بالمناسبة احد أهم توصيات رسالة الدكتوراة الخاصة بي والتي عنونتها " نحو خفض العمالة الأجنبية في المملكة العربية السعودية"، وقد اقترحت فيها إنشاء نماذج موحدة لتبويب وفهرسة المعلومات بأجهزة الدولة الإحصائية بشكل يسهل توحيد مدخلات العناصر الأساسية في عملية التخطيط وهي المعلومات فمن العلوم انه يستحيل التخطيط في غياب البيانات الدقيقة. وتأتي بعد ذلك الخطوة الأخرى والتي أشرت إليها أيضا في الرسالة وهو الجزء الخاص بسوق العمل فكما هو معروف حاليا أن الموظف الأساس بسوق العمل أصبح القطاع الخاص ولابد من حصر بياناته وعمل إسقاطات مستقبلية محدده لسنوات الخطة يمكن من خلالها للمخططين تحديد احتياجات السوق لفترة مستقبلية محددة يتم بناء على إثرها تحديد سقف القبول الأعلى في التخصصات المطلوبة خلال فترة الخطة وبذلك يتم تدارك الهدر في التعليم بمنع التخريج في التخصصات الغير مطلوبة بالسوق حتى لا تدخل ضمن منظمة البطالة أو من يبحثون عن عمل بالسوق.

المشكلة التي تواجه تطبيق نظام المعلومات هذا تتركز في أمرين: الأول تعدد جهات وفروع نظام التعليم والتدريب بمستوياته المختلفة في نفس الوقت الذي تختلف فيه مرجعياتها الإدارية مما يجعل التنسيق بينها يكاد يكون مستحيلا وخصوصا أن التعليم ليس مبنى يتم إنشاؤه سريعا ولا نظاما مروريا أو نظاما دوائيا يتم الحصول على نتائجه السريعة لتطبيق التجديد والتحديث فيه بل هو نظام بطبيعته بطيء الأستجابه للتغير بسبب تركيبته ويحتاج إلى سنوات عديدة لمعرفة نتائج السياسة المتبعة ومعرفة مدى جودة مخرجاتها من خريجين. الثاني تراجع اولويات التخطيط الوطني لهذا النظام بسبب وجود أمور أكثر إلحاحا وخطورة على المستوى الوطني مثل الاقتصاد والدفاع والأمن والتشريع والتجارة والعولمة وغيرها من الأمور المترابطة والملحة مما أخر الاهتمام بتطوير هذا النظام بالشكل المأمول ولكن تنامي مشكلة البطالة وتزايد الاهتمام بالسعودة كوسيلة لخفض البطالة ومكافحة الفقر سيعيد وضع قضية تطوير مثل هذا النظام المعلوماتي على طاولة الأولويات بشكل أو بآخر نظرا لاستحالة التخطيط الدقيق من دونه.
1. كيف يمكن التنسيق بين إصلاحات سوق العمل والسعودة والتدريب لتكون متوافقة مع الإصلاحات الاقتصادية السعودية؟

الحقيقة انه لدي تحفظ على عبارة إصلاحات سوق العمل والسعودة فهذه العبارة تفترض وجود نظام يدير سوق العمل وانه يحتاج الى اصلاحه من الفشل او الخلل الذي يعانيه وهذا غير صحيح فسوق العمل بالمملكة هو عبارة عن منظومة من القوى لعاملة والأنظمة والتشريعات والسياسات الخارجية وسياسة الاستقدام واستيراد العمالة الأجنبية وعناصر الأقتصاد الوطني من عرض وطلب على المهارات والقوى العاملة المدربة بمستوياتها المتفاوتة وكذلك نظام التأهيل على راس العمل لدى المؤسسات والمنشآت وكذلك محددات التدريب الوطني كجهة الأعتماد للمهارات المتعارف عليها بالسوق علاوة على تطور المعلومات ودقتها فيما يخص كل ماذكرته وهذا امر يستحيل ان تحكمه منظومة واحدة يمكن وصفها بالنجاح او الفشل ولكنها مجموعة من العناصر المتفاعلة بشكل ادى الى نتائج سلبية على تنمية الموارد البشرية الوطنية بكل اسف مما استدعى البحث عن وسائل لتلافي هذه النتائج السلبية وكذلك البحث عن طرق تزيد من كفاءة عمل هذه المنظومة. اما السعودة والتدريب فهما امران مختلفان وان كان هدفهما متلازما تقريبا فالتدريب هو مطلب وليس هدفا بذاته فهو كالدواء المطلوب منه كمية محددة فقط وهي التي تكفي لرفع مستوى المهارة الى الحد اللازم للتأهيل للوظيقة المطلوبه فقط، وهو بهيئتهة الحالية احد وسائل زيادة نسبة السعودة بسوق العمل ولكنها ليست الحل بكل تاكيد. ويبدو من السؤال انك تتوقع الأجابة على كل حال ان تكون بمركزية الجمع بين الطرفين وهما سوق العمل والسعودة فيه وكذلك التدريب ولكنك نسيت التعليم فنظام التعليم والتدريب بشقية العام والخاص هو منظومة واحدة من وجهة نظري وان اختلفت وتشعبت جهات تنفيذها، عموما اعود الى فحوى السؤال ومؤداه انني اعتقد بجدوى ايجاد جهاز مركزي للتعليم والتدريب بالمملكة يمتلك نظاما معلوماتيا متطورا يسمح له باعداد الخطط الملائمة للتنسيق بين الأصلاحات الاقتصادية وبين منظومة سوق العمل من اجل كفائة عملها وتميز ادائها.


2. ماهي انعكاسات التدريب وسوق العمل السعودي على التنمية وخططها المستقبلية؟

كما ذكرنا آنفا فان نظام التعليم و التدريب في تفاعله مع سوق العمل السعودي يشكل منظومة تحتاج الى جهاز مركزي يديرها بشكل فعال ويضمن استجابة الأول لمتطلبات الثاني حصرا ونصا حسب التخصصات المطلوبه ووفق خطة محددة والنتيجة المتوقعة لذلك هو نجاح خطط التنمية في تحقيق اهدافها الأستراتيجية بعيدة المدى ومتوسطة المدى من تطوير موارد المملكة البشرية وتحسين مستوى فعالية ادائها، وفي آخر المطاف فان المستفيد الأكبر من هذا التنسيق هو التنمية الوطنية وعلى رأسها التنمية البشرية بالمملكة.

وهنا اود ان انبه الى انه يتلازم التخطيط مع كل جهد موجه للفرد أو الدولة كسلوك تلقائي، ولكنه في غالب الأحيان لا يكون ذا أثر فعال إلا عندما يكون مجهودا هادفا من اجل التنمية الشاملة لرفاهية الفرد والمجتمع. ولعلنا نسترجع العناصر الرئيسة لهذا المجهود المسمى بالتخطيط حتى نرى وجه الصلة بينه وبين التنمية . فالتخطيط يعني الاختيار لمسار محدد من السياسات العامة كما يعني أيضا تخصيص ميزانيات وموارد معينة لإنجاز الخطط . التخطيط يعني أيضا تحقيق الأهداف المحددة لتناسب طموحات الدولة، كما يعني بالطبع التفكير المستقبلي لتحقيق الأهداف على مراحل حسب حجمها. بهذه العناصر يتضح لنا أن التنمية والتخطيط متلازمان فالتنمية هي أهداف طويلة المدى ويتم تحقيقها على مراحل عبر خطط تنموية محددة وتراجع بعد كل فترة. يبقى بطبيعة الحال تحديد مفهوم وشمولية التنمية وماذا يقصد بهذه الكلمة.
المفهوم الدولي للتنمية
إن مراجعة التراث العلمي حول موضوع التنمية تظهر لنا التنوع والتباين الشاسع في المفهوم للتنمية. فمن تحديد المفهوم تاريخيا بمدى تطور الدول في الجانب الصناعي وذلك يعود بشكل رئيس لكون كل من كتب عن التنمية ينتمي إلى مجموعة الدول الصناعية والذين يسمون أنفسهم بالعالم الأول .إلى تحديد المفهوم بتطوير قدرة الدول والشعوب على النمو و توفير وسائل العيش الكريمة من مصادر طاقة وانتاج وغذاء وكماليات وغيرها. وفي المقابل هناك المفهوم الاقتصادي الإداري للتنمية والذي يقول بأن التنمية الحقيقية للشعوب هي تلك التي تقوم على التطوير المركز للقدرات الخاصة والمهنة للفرد لأن البشر هم الثروة الحقيقة للشعوب. هناك أيضا التعريف المعرفي للتنمية والذي مفاده أن المجتمع ينمي مصادره البشرية بالتعليم والتدريب لأفراده من اجل التنمية في هذا المجتمع. أي أن التنمية الحقيقية تكون بالاستثمار في تطوير وتنمية الإنسان والذي بدوره يقوم بتنمية مجتمعه. ومن أجل ذلك ظهر تيار فكري حديثا يدعو لأعادة النظر في خطط التنمية الشاملة للدول على أساس أن هذه الخطط التنموية تصمم بحيث يكون الهدف الأساس هو التنمية البشرية بالمقام الأول وان التطور المادي والاقتصادي والصناعي يأتي بعد بناء قاعدة عريضة من ذوي التأهيل العالي من المواطنين. وقد تبنت بالفعل كثير من الدول هذا المسار مما أعاد خلط الأوراق فيما يسمى بتصنيف الدول تنمويا حسب المعايير الدولية السائدة والذي أدى بدوره إلى إيجاد معيار جديد لتصنيف الدول تنمويا.

التنمية البشرية والمعايير الدولية
يعتقد الكثير أن مؤشر التنمية هو في معايير التمدين أو المدينة وهو ما يعرف بالنمو الحضري و مدى ما تسجله الدول أو الأمم من علامات التنمية الحضرية المبنية بشكل خاص كالمدن والطرق والجسور والسدود والمطارات والمصانع وغيرها. و بذلك أصبح الإنجاز المادي هو المؤشر على التنمية في تجريد خالص للجانب المادي ناسين أو متناسين الجانب البشري و الذي هو الباعث الحقيقي لكل هذه المنجزات. و عليه فلعل من المناسب تحديد هذا المفهوم لدينا قبل الاسترسال في حديثنا هذا . فالتنمية الحقيقية كمؤشر للرقي البشري أو الحضاري تكمن في مدى نمو الجانب المعرفي و الخبراتي للإنسان، و لذلك فإننا نجد أن كثيراً من المنظمات الدولية حالياً قد اعتمدت أسلوبا حديثا لقياس نمو الدول، كما أسلفنا، يبعد عن المقاييس القديمة كالتصنيف السابق لدول العالم إلى دول نامية و دول متطورة و دول صناعية، او دول ذات تخطيط مركزي الخ. بل إن احدث مؤشر للتنمية اعتمدته هيئة الأمم المتحدة في عام 1990 هو مؤشر التنمية البشرية HDI . والذي يعتمد بشكل رئيس على الحالة التعليمية أو المستوى التعليمي للشرائح السكانية بالدول حسب معيار معين. وقد ظهرت بعد ذلك لبعض المنظمات الدولية ذات الأهداف الخاصة والغير رسمية أساليب أخرى متعددة لقياس التنمية في دول العالم تعتمد بشكل رئيس على عدد من المميزات البشرية منها الحالة التعليمية ومستوى المعرفة والحالة الاجتماعية والأسرية وغيرها من الخصائص السكانية الأخرى.
نخلص من هذا إلى أن المفهوم الحديث للتنمية لم يعد ذلك المفهوم الذي كنا نسمع به سابقاً من حيث تصنيف الدول بناء على دخولها أو مستوى مقدراتها أو تجهيزاتها الأساسية أو نسبة العمران بها ،الخ. بل اصبح المعيار هو الإنسان ومدى نموه وتطور في الجانب المعرفي والخبراتي ، محدداً بذلك المفهوم الجديد للتنمية وعلاقتها اللصيقة بالتعليم . و حيث أن التخطيط يعرف كما ذكرنا في أبسط صورة بأنه البحث عن أفضل الوسائل لتعديل وتحسين الوضع القائم للوصول إلى صورة مثلى في المستقبل بأقل ما يمكن من المصادر والموارد . فهو البحث عن الأفضل وهو السبيل العملي لتنفيذ التنمية ، فلا مبرر للتنمية إذا كان الوضع القائم محققاً للغرض ومستوفياً لمتطلبات المجتمع
من هذا يتضح التزامن الفلسفي بين التعليم والتنمية المادية المحسوسة والتي تعكس حقيقة التنمية البشرية عبر المنجزات المدنية والحضرية التي يقوم سكان المدن غالبا بإنشائها وهذا في اعتقادنا سبب الخلاف أو اللبس في العلاقة الجدلية بين التنمية والتعليم فأحدهما نتاج للأخر ولكنهما مرتبطان بشروط الاستيطان الحضرية وهي الأمن والغذاء والمسكن والتي أيضا يمكن توفيرها بشكل افضل عند تطوير مهارات الفرد، فهي كدورة مستمرة. وكما هو معرف انه لا يوجد تاريخ أمة أقامت حضارة وشيد ت منجزات لم تكن أصلا مستوطنة للمدن أو القرى على أقل تقدير. وهكذا نكون قد أوضحنا مفهومنا للتنمية وعلاقته الوثيقة بالتعليم

هموم العمل والبطالة في ظل المتغيرات الاقتصادية والاجتماعية بالمملكة


بقلم :
د . عبدالواحد بن خالد الحميد*

تحظى قضايا العمل والبطالة في المملكة باهتمام كبير , ويتجلى ذلك بشكل واضح من خلال تصفح أي جريدة سيارة وما تزخر به من مقالات وتقارير وأخبار ورسوم كاريكاتيرية تصل حد التناقض في إيحاءاتها وتوجهاتها ورؤاها .. كما يتجلى ذلك أيضا من خلال ما يدور في وسائل الأعلام الأخرى وحتى في المجالس الخاصة , فضلاً عن المنتديات الثقافية والمؤتمرات والملتقيات العلمية , وما تعج به المواقع المختلفة عبر شبكة الانترنت.
ويمكن تصوير واقع سوق العمل , بشكل سريع ومكثف , من خلال المعلومات الرقمية الآتية:
-معدل البطالة العام : 9.8%
-معدل بطالة الذكور: 6.9%
-معدل بطالة الإناث : 24.9%

-عدد المتعطلين السعوديين: 400.019
-عدد المتعطلين (الذكور): 236.230
-عدد المتعطلات (الإناث): 163.789
وهذه الأرقام عن البطالة هي بيانات صادرة من مصلحة الإحصاءات العامة والمعلومات في شهر صفر 1429.
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
* نائب وزير العمل ــ المملكة العربية السعودية


من ناحية آخرى , تتكامل الصورة عن واقع سوق العمل السعودي من خلال المعلومات الرقمية الآتية:
o عدد التأشيرات الموافق عليها عام (2007م):
-منشآت القطاع الخاص 1.207.718
-العمالة المنزلية 445.106
-القطاع الحكومي 51.935
-الإجمالي 1.704.759
o العاملون الأجانب (2007م):
-القطاع الخاص 4.908.899
-العمالة المنزلية 1.021.438
-القطاع الحكومي 186.594
-إجمالي العمالة الوافدة 6.116.931
-المرافقون 2.438.307
-إجمالي العاملين والمرافقين 8.555.238

هذه البيانات تشير إلى التناقض الصارخ الذي يشهده سوق العمل في المملكة , ففي حين يرتفع معدل البطالة إلى 9.8% بين السعوديين نجد أن العمالة الوافدة تربو على ستة ملايين! يضاف إلى ما تقدم حقائق أخرى محبطة مثل :
-أن القطاع الخاص يفضل العمالة الأجنبية على العمالة المحلية (لأسباب منطقية من وجهة نظر القطاع الخاص).
-أن المواطنين لا يفضلون العمل لدى القطاع الخاص ويحبذون العمل في القطاع الحكومي (أيضا لأسباب منطقية ولكن من وجهة نظر المواطنين).
-إن القطاع الحكومي لم يعد قادراً على توظيف المزيد من السعوديين.
إن وزارة العمل التي تعمل في ظل هذه الأجواء المتناقضة المحبطة , مطلوب منها أن تفك رموز هذه الألغاز وتقود المجتمع إلى بر الأمان وان يحدث ذلك بسرعة وبلا تضحيات ودون آلام!
هذا الواقع الغريب لم يتشكل فجأة , وإنما بالتدريج . وإذا كان هذا الواقع لا يبدو منطقياً ولا معقولاً فان العودة إلى جذور المشكلة ودراسة الأسباب التي أدت إليها تجعلنا نشك في إننا كنا سننتهي إلى غير ما انتهينا إليه حتى لو بدا لنا ذلك للوهلة الأولى غير منطقي وغير معقول.

إن جذور المشكلة تعود إلى التغيرات الاقتصادية والاجتماعية التي مر بها المجتمع السعودي منذ منتصف السبعينيات الميلادية من القرن الماضي.
ويمكن فهم الأمر على النحو الأتي:
-أدت الطفرة الاقتصادية التي اجتاحت البلاد في السبعينيات الميلادية إلى إقامة مشروعات تنموية كبرى لم تكن البلاد تملك من الناحية الكمية والنوعية الكوادر البشرية التي يمكن ان تقيم وتشغل هذه المشروعات .. فاضطرت إلى استقدام عمالة وافدة للقيام بهذه المهمة.
-كان الاعتقاد هو أن هذه العمالة ستكون مؤقتة , وبمجرد ان تقام المشروعات التنموية تعود العمالة الوافدة إلى بلادها .. لكن ذلك لم يحدث.
- كانت الحكومة تحتاج إلى المزيد من الكوادر البشرية الوطنية للعمل في القطاع الحكومي بدلاً من الموظفين العرب والأجانب . وقد بدأ خريجو الجامعات والمعاهد في كافة التخصصات بالتدفق إلى الأجهزة الحكومية , واستوعبتهم هذه الأجهزة بغض النظر عن التخصص. وبذلك تم تكريس الاعتمادية على العمل الحكومي.
- بدأ القطاع الخاص بالتوسع , ولجأ إلى استقدام العمالة الوافدة الرخيصة الأجر لسد الفجوة بين العرض المتاح والطلب . وكنتيجة لذلك قامت أنشطة اقتصادية هامشية لا تضيف قيمة حقيقية للاقتصاد , وأنشطة لا تملك فيها البلاد أي ميزة نسبية.
-حدث تشوه كبير في سوق العمل , وتعطلت قوى العرض والطلب حيث صار الطلب يتم تلبيته بالعرض المتاح من الخارج عن طريق الاستقدام . وكنتيجة لذلك لم يعد الأجر التعادلي في سوق العمل السعودي يعكس الندرة الاقتصادية وإنما يعكس حقيقة أن أرباب العمل يستقدمون كما يشاؤون من العمالة وبأجور زهيدة .. فقامت المزيد من الأنشطة الاقتصادية التي لم تكن تمتلك مقومات حقيقية من الناحية الاقتصادية سوى قدرة أصحابها على استقدام عمالة وافدة رخيصة.
- بدأت الأنشطة الطفيلية تتكاثر لدرجة أن بعض السعوديين ممن يصنفون أنفسهم على أنهم رجال أعمال لم يكن عملهم الحقيقي سوى استقدام عمالة أجنبية تعمل لحسابها الخاص وتعطي "رجل الأعمال" السعودي مبلغاً متفقاً عليه من المال على شكل اتاوة شهرية.
- نشأت من جراء ذلك مفاهيم غريبة في العمل التجاري والاقتصادي تقوم على الكسب السريع دون جهد حقيقي وأصبحت "التجارة" لدى البعض شطارة وفهلوة وليس عملاً مدروساً وفق جدوى اقتصادية وإنتاجية.
- وسط هذه الأجواء لم يكن بوسع الشاب السعودي الراغب في العمل ان يقبل بالعمل بالقطاع الخاص . فالأجر منخفض , والجهد المطلوب كبير ( بعض العمال الوافدين يعمل منذ الصباح الباكر حتى منتصف الليل سبعة أيام في الأسبوع !!).
- ولأن القطاع الحكومي قد بدأ يتشبع بالموظفين فإنه فقد قدرته على استيعاب المزيد من السعوديين .. وبهذا أصبح القطاع الخاص هو المرشح لاستيعاب السعوديين .. لكن القطاع الخاص بخصائصه القائمة والتي صارت مشوهة لا يمكنه اجتذاب السعوديين.
- في هذه الأثناء بدأت "قيم الطفرة" تظهر بالتدريج .. فلم يعد الاستقدام مقتصراً على المنشآت والأعمال التجارية وإنما أصبحت الأسر أيضا تستقدم العمالة الوافدة بشكل مفرط على هيئة خدم وسائقين بغض النظر عن الحاجة الفعلية في كثير من الأحيان.
-بدأت الآثار السلبية للحياة الناعمة في الظهور.. فوجود الخدم في جميع البيوت تقريباً .. ووجود السائقين الخاصين افرزا أجيالاً تعودت على أن تُخدَم لا أن تخدِمْ , فاختفت قيم العمل الايجابية , وانخفضت إنتاجية الفرد السعودي الذي تعود على العمل في القطاع الحكومي الذي يُنظر إليه على أنه بمثابة ضمان اجتماعي أكثر مما هو بيئة إنتاج حقيقية.
-بدأت تترسخ النظرية الدونية إلى الكثير من المهن والأعمال .. وطغت " ثقافة العيب" وانتشرت بين جميع الأوساط , فأصبح الفرد السعودي يفضل البطالة على العمل اليدوي حتى لو كان تأهيله العلمي لا يتجاوز الابتدائية وحتى لو كانت خبرته العملية معدومة.
- أصبح معظم الشباب الباحث عن العمل لا يريد إلا وظيفة إدارية وعمل مكتبي حتى لو كان تخصصه مهنياً أو فنياً . فالشهادة ــ في نظر الكثيرين ــ ليست إلا جواز سفر إلى وظيفة مكتبية بغض النظر عن الدراسة السابقة والتخصص.
- صارت "المرجعية" لدى القطاع الخاص في تحديد أجر السعودي هو الأجر الذي يتقاضاه الأجنبي .. فالمقارنة هي دائماً بين الأجر المنخفض الذي يقبل به الأجنبي الصبور المنتج والأجر الباهض الذي يطلبه السعودي " المتعجل الكسول" .. وذلك من وجهة نظر القطاع الخاص.
-بالنسبة للكثير من الشباب السعودي فإن القطاع الخاص هو قطاع استغلالي , وبيئة طاردة .. ويعتقد هؤلاء الشباب أن وجودهم غير مرحب به في هذا القطاع .. وأنهم مفروضون من قبل الدولة على القطاع الخاص ليس أكثر وذلك من خلال سياسة إلزامية بالسعودة.
-يضاف إلى هذا انه ثبت بالدليل القاطع (أي من خلال سوق العمل) أن جودة التعليم ليست بالمستوى المطلوب .. فمخرجات التعليم غير ملائمة لاحتياجات سوق العمل سواء من حيث الكيف أو الكم.

لقد وجدت وزارة العمل نفسها مسئولة عن إصلاح كل هذا الخلل .. فهي من وجهة نظر الجميع مسئولة عن "البطالة" .. وحتى عندما تظهر صورة في إحدى الصحف للمئات من الشباب الذين يتجمهرون أمام جهاز حكومي عسكري بملفاتهم الخضراء للفوز بوظيفة جندي فإن التعليق على الصورة يكون موجهاً لوزارة العمل وليس لأي جهة أخرى مع أن بعض حملة الملفات الخضراء يكونون موظفين في القطاع الخاص (أي غير عاطلين) ولكنهم يريدون وظيفة حكومية حتى لو براتب اقل من الراتب الذي يحصل عليه حالياً من وظيفته في القطاع الخاص!
ووجدت الوزارة نفسها مسئولة عن ضعف النظام التعليمي وهشاشته.
ومسئولة عن الترهل الاجتماعي والعادات والتقاليد التي تحتقر الكثير من الأعمال والمهن..
ومسئولة عن الليونة والرخاوة لدى الكثير من شبابنا الذي تعود أن يقدم له الآخرون الخدمة لا أن يخدمهم.
إن مكافحة البطالة في جميع أنحاء العالم هي مسئولية الجميع وليست مسئولية وزارة العمل وحدها. فالبطالة, في الدول الأخرى , تتم مكافحتها عن طريق السياسات المالية والنقدية للدولة .. وعن طريق إصلاح النظام التعليمي .. وتكاتف فعاليات المجتمع لزيادة وعي الناس بأهمية قيم العمل الايجابية .. وأهمية أن يكون الإنسان منتجاً.
وزارة العمل في مواجهة الجميع:
وهكذا وجدت وزارة العمل نفسها وسط متناقضات لا نهاية لها :
-فالقطاع الخاص يرى أن الوزارة عقبة رئيسية تواجه النمو الاقتصادي لأنها لا تسمح لهذا القطاع أن يستقدم من العمالة كما يشاء ومتى يشاء وبالقدر الذي يريد!
-والعاطلون عن العمل يرون أن الوزارة غير مهمته وتجامل القطاع الخاص فتركت ابناء وبنات البلد نهباً للبطالة بينما يسرح ويمرح في بلادنا الملايين من العمالة الوافدة!
-والمفكرون والمصلحون يرون أن الوزارة أغرقت البلاد والعباد بملايين العمالة الوافدة , فصار أبناؤنا وبناتنا يتحدثون لغة عربية مكسرة بسبب وجود الخدم في البيوت .. وأصبحنا مخترقين ثقافياً وامنياً.
- وربات البيوت يرين أن الوزارة تقتر عليهن باستقدام ما يردن استقدامه من الخدم والسائقين .. ولا يفهمن لماذا تحشر الوزارة انفها في هذا الأمر الذي لا يؤثر على السعودة,خصوصاً إذا كانت الأسرة مقتدرة مالياً .. فماذا يهم الوزارة في أن تستقدم مثل هذه الأسرة أي عدد من الخدم والسائقين حتى لو كانوا مائة أو مائتين!؟
إن أي قارئ للصحافة السعودية يمكنه ملاحظة العدد الكبير من المقالات والتقارير التي تنشرها هذه الصحافة يومياً والتي تحمل نقداً شديداً للوزارة بسبب الشيء ونقيضه! فأي سياسة تتخذها الوزارة لابد أن تجر عليها الكثير من النقد لأنها ستصطدم بمصلحة احد أطراف العملية الإنتاجية (أو غير الإنتاجية) .. ومن الغريب أن الكاتب الواحد يتناقض مع نفسه من شهر لآخر ومن مقال لآخر حسب اللحظة الكتابية والمزاجية!!.

ما هو الحل .. وماذا يريد المجتمع؟
إن السؤال الذي يطرح نفسه في اجتماعات مسئولي الوزارة بشكل مستمر هو : ماذا يريد المجتمع بالضبط!؟
هل الأولوية هي مكافحة البطالة قبل أي شيء آخر لكي لا يضيع شباب البلد؟
أم هل الأولوية هي تسهيل الاستقدام وتلبية طلب من يريدون الاستقدام لكي لا تتعطل التنمية الاقتصادية المادية؟
هل المجتمع حريص حقاً على حماية ثقافتة وأمنة الاجتماعي من تهديد العمالة الوافدة عبر الاختلال السكاني الرهيب وطغيان أعداد هذه العمالة في المجتمع وفي سوق العمل ..أم انه حريص على استقدام كل ما يريده من خدم وسائقين وحراس وعمال بغض النظر عن أي سلبيات ستطال المجتمع بشكل عام؟
هل الشباب يبحث عن عمل حقيقي يكدح من خلاله وينتج ام انه يريد ضماناً اجتماعياً ودخلاً مالياً بلا إنتاجية؟
هل المجتمع السعودي يريد "السعودة" حقاً أم أنها مجرد مطلب مثالي (رومانسي) يتم التخلي عنه عند أول عقبة؟
إن هذه الأسئلة ما هي إلا انعكاس للتناقضات الاجتماعية التي أفرزتها التغيرات التي حدثت في البلاد منذ منتصف السبعينيات الميلادية , فالمجتمع السعودي يبدو في حيرة من أمره , وليس بقادر على حسم هذه التناقضات!
وإذن , كيف نعثر على الحل السحري لقضايا العمل طالما ان المطلوب تقديم حل سريع ومريح ولا يتطلب أي تضحيات أو آلام؟
أن الحل الحقيقي لن يكون سوى إصلاح سوق العمل والقضاء على التشوهات التي تعطل آلياته.

وإصلاح سوق العمل يبدأ بترشيد الاستقدام .. ويجب أن يُفهم أن "ترشيد" الاستقدام لا يعني " إيقاف " الاستقدام وإنما يعني أن يكون الاستقدام بقدر الحاجة وبما لا يحرم المواطن السعودي من الحصول على فرصة العمل بدلاً من المزاحمة الجائرة والمنافسة غير المتكافئة التي أوجدتها الوفرة الكبيرة في العمالة الوافدة..
ومع الترشيد يجب أن يتزامن إصلاح التعليم والتدريب لكي تكون مخرجات المؤسسات التعليمية والتدريبية ملائمة لسوق العمل.
كما يتطلب أن تقوم كل الجهات الأخرى بأدوارها وأولها الأسرة والمدرسة ومروراً بكل الفعاليات الرسمية والأهلية في البلاد.
أما فيما يتعلق بوزارة العمل فهي لن تقبل أن يدفعها أحد إلى أن تتحول من "وزارة عمل" إلى "وزارة استقدام". فنحن في وزارة العمل ندرك أن وظيفتنا الأولى هي مساعدة المواطنين على العمل والتوظف.. وتأتي بعد ذلك الأدوار الأخرى المكملة ومنها الاستقدام.
ونحن نتطلع إلى أن نجد من القطاع الخاص تفاعلاً اكبر لاستيعاب مواطنينا وتوظيفهم.
وبالمقابل فإن الوزارة تضع جميع خدماتها لمساعدة المواطنين الذين يبحثون عن العمل. فنحن نستقبل طالبي العمل , ونسأل كل واحد منهم إن كان مؤهلاً ومتدرباً, فإذا كان لديه التأهيل والتدريب الكافي قدمنا له وظيفة تتناسب مع تأهيله وتدريبه . وإذا كان غير ذلك نقدم له مجاناً التدريب المناسب , ونمنحه مكافأة أثناء التدريب , ونسجله في التأمينات الاجتماعية منذ اليوم الأول لتدريبه , ونقدم دعماً مالياً يغطي جزءاً من رابته عن طريق صندوق تنمية الموارد البشرية . ولكننا مقابل ذلك نوصي هذا المواطن بالآتي:
1) التزام الجدية والانضباط . فالقطاع الخاص قطاع ربحي ولا يمكنه ان يُبقي لديه موظفاً تقل إنتاجيته عن أجره.
2) لابد أن يخطو الموظف سُلَّم الحياة الوظيفية خطوة خطوة . فالراتب قد لا يكون في البداية بمستوى الطموح و ظروف العمل ليست بالضرورة هي الظروف التي يتمناها الموظف . لكن ذلك كله يتعدل بمرورالوقت . فالموظف الجيد عملة نادرة يحافظ عليها القطاع الخاص الذي هو ملزم بالسعودة حسب النظام ومادام الأمر كذلك فهو يدرك أن الأفضل له هو أن يحافظ على موظفيه الجيدين.

أخيراً .. أود التذكير أن معدل البطالة يتعلق بالاقتصاد الوطني ككل وليس بالقطاع الخاص فقط . ومسئولية وزارة العمل تنحصر بالقطاع الخاص , ومن ثم فإن المواطن الذي لا يريد أن يعمل في القطاع الخاص ويفضل البطالة على ذلك بانتظار الوظيفة الحكومية لا يمكننا مساعدته على الرغم من أن كل حديث عن معدلات البطالة في وسائل الأعلام غالباً ما يوضع في سياق ينتهي إلى أن معالجة هذه البطالة هي مسئولية وزارة العمل وحدها .. وهذا قد لا يكون موجوداً في أي مكان أخر من العالم.


مجالات العمل والتوظيف

دعوة لحل مشكلة البطالة وما سببته من أمراض نفسية ومشاكل أسرية
تغطية - سلطان الأحمري وسعد آل حسين
شهدت ابها امس وامس الاول نقاشات حامية بين ما يقارب من 100شخص من الجنسين منهم اعضاء لمجلس الشورى والأكاديميين وأصحاب الأعمال وعدد من المسؤولين في قطاعات العمل والتوظيف إضافة إلى الطلاب وبعض العاطلين والعاطلات عن العمل ومسؤولي مركز الملك عبدالعزيز للحوار الوطني نقاشات ساخنة كانت معظمها تصب في مصلحة الوطن والمواطن وذلك ضمن استضافة منطقة عسير للقاء التحضيري حول مجالات العمل والتوظيف ، حيث شدد الأغلبية على ضرورة تفعيل المسؤولية الاجتماعية لدى القطاع الخاص لأنه يتحمل الجزء الأكبر في دعم الاقتصاد الوطني والتنمية الشاملة والقضاء على البطالة من خلال دوره في توفير الفرص الوظيفية والعمل على مساعدة القطاع الحكومي في احتواء مئات الآلاف من الشباب تحت هذه المسؤولية الاجتماعية وتحقيق آمالهم وتطلعاتهم وتحسين واقع المجتمع الاقتصادي والاجتماعي. وقال رئيس اللقاء الوطني للحوار الفكري معالي الشيخ صالح بن عبدالرحمن الحصين ان قضية العمل هي موضوع الساعة في المملكة وفي كل أنحاء العالم والدول الصناعية والدول النامية، وهو حديث العامة والخاصة ويمس كل إنسان مباشرة، وأكد ان الحوار فيه لن يبلغ مداه نحو التطوير وإيجاد فرص التوظيف للخريجين والخريجات، بل المطلوب هنا تعزيز مبادئ الحوار والحرية والصدق في هذا الموضوع الذي يشغل بال الكثيرين وما يظهر في وسائل الإعلام بشكل عام، وقال ان العلاقة بين الأعمال والتوظيف وتنمية الاقتصاد الوطني علاقة متكاملة ومتباينة، ولا بد لها ان تكون متلاحمة لا متصادمة بحيث ان يكون التركيز على ما مدى ان يكون عليه الاقتصاد من تنام وتطور لمصلحة الوطن والمواطن.وأشار الحصين إلى ان تحول الشركات للنظم الاقتصادية أدى إلى تسريح الكثير من الموظفين وذلك ما حدث في السنوات الأخيرة، ولكن لو نظرنا من جانب آخر نجد ان لذلك جوانب إيجابية في إطار النمو الاقتصادي، ولو تناولنا القصص العالمية لوجدنا تأثير ذلك على انتعاش الاقتصاد العالمي ونمو الأرباح لدى تلك الشركات، ولا بد من ملاحقة التطور في أنظمة التشغيل. وقد تناول المشاركون والمشاركات أمس الأربعاء واول من امس الثلاثاء خلال الحوار الوطني في مدينة أبها مسألة الدور الوطني للقطاع الخاص المساند للدولة في توظيف الكوادر الوطنية وضرورة زيادة المدة المتعاقد عليها ومسح الصورة السلبية عن الشباب وإتاحة الفرصة لهم لإثبات قدراتهم والعمل على تدريبهم والارتقاء بخبراتهم والبعد عن صور التحايل بشأن السعودة وتوطين الوظائف والاستعانة بمخرجات الجامعات.وأشارت إحدى المشاركات إلى ضرورة تحديد العلاقة بين أصحاب العمل والعمال وتوصيف الأعمال لضمان حقوق الطرفين وكذلك تشجيع العمل المهني واليدوي ومشاركة المرأة في رسم استراتيجيات التوظيف والعمل، وقالت أخرى ان الهيئة العليا لمكافحة الفساد عليها مسؤولية مراقبة العلاقة بين المؤسسات والأعمال وتحديد الأجور وتوصيف الوظائف وزيادة الإنتاجية ورفع الحوافز والاستعانة بخبرات الجميع.وقال عضو مجلس الشورى الدكتور منصور بن كدسة ان دعم التقنية في العمل الوظيفي يؤدي إلى تنامي برامج السعودة وتطوير الوظائف والنمو الاقتصادي وضرورة دراسة الاستخدام الرشيد المنضبط للتقنية في الأعمال والوظائف ومؤسسات العمل ومحاولة الاستفادة من التخصصات النادرة لتشغيلها ورفع مستوى جدارة الكوادر الوطنية. وقالت مشاركة ان العاطلين عن العمل لهم بعض الحقوق مثل تشجيعهم على العمل ودعم أفكارهم ومشاريعهم وتوفير ساعات العمل بالقطعة لمحاولة الدخول في عالم العمل والوظائف واكتشاف وصقل المواهب مثلا في المقاهي والمطاعم والمشاغل، وكذلك دعوة القطاع الخاص مثل القطاع السياحي لإنشاء معاهد داخلية لتطوير الموظفين في مجالات العمل المهنية والإدارية مثل معاهد التدريب لدى بعض وسائل الإعلام.سعودة المشاغل والاستديوهات النسائية وتوفير التدريب والتأهيل للسعوديات وتقديم القروض المالية لافتتاح مشروعات صغيرة للنساء، وإيجاد أنظمة تقدم حلول عاجلة لمشاكل المواصلات بالمملكة، وفتح الباب العمل والتدريب النسائي في مجال الاستشارات القانونية والمحاماة. وشدد مدير صندوق تنمية الموارد البشرية أحمد الزامل على أهمية تفعيل قرارات الدولة لتشغيل الوظائف النسائية وحاضنات العمل وفتح المجالات الأخرى للسيدات في الغرف التجارية والاستفادة من نصف المجتمع المعطل، وقال الكاتب علي المزيد يجب تقديم التسهيلات للتراخيص النسائية لمزاولة المشاريع التجارية إضافة الى تقديم الدعم اللازم لبدء هذه المشروعات الصغيرة. وقالت بدرية العرابي ان هناك حاجة لوجود دعم مشترك من الدولة والقطاع الخاص للبرامج التدريبية وإيجاد فرص العمل ضمن أهداف الاقتصاد الوطني وتحقيق الرفاهية للمواطن وإيجاد تأمين مالي ضد البطالة كنهاية الخدمة أو التقاعد والتأمينات الاجتماعية. قال مشارك ان عقود العمل لا تخدم الشاب السعودي من ناحية الأمن الوظيفي وحتى من قبل مكاتب العمل المعنية بحماية الموظفين، ولا بد من إيجاد نظام للأمن الوظيفي، فيما قال آخر بأهمية التوصيف الدقيق للوظائف مثل ما هو موجد في القطاع الحكومي فيما يفتقد لدى القطاع الخاص. وقال آخرون ان التطوير المخصص لنظام التعليم العام والعالي يجب ان يشمل تحديد المخرجات وفق ما يناسب سوق العمل والتخطيط الجيد لاستيعاب مخرجات التعليم بشكل مستمر ودراسة سوق العمل وما يطرأ عليه من متغيرات وتطورات تحتاج أحيانا التغيير في المناهج والمخرجات. دور معاهد الإدارة بالمملكة في تدريب وتأهيل الموظفين في القطاع الحكومي، والغرف التجارية في القطاع الخاص، وضرورة وجود اختبارات للجودة النوعية وخاصة لدى موظفي الدولة. تخفيض ساعات العمل لذوي الاحتياجات الخاصة من ثماني إلى ست وخمس ساعات بحسب قدرتهم على العمل والحضور. فيما أكد عضو مجلس الشورى الدكتور منصور بن كدسة ان موضوع اللقاء الوطني السابع للحوار الفكري (مجالات العمل والتوظيف) جاء في توقيت مناسب جدا وخاصة في ظل حداثة انضمام المملكة لمنظمة التجارة العالمية، لأن هذه الاتفاقية سوف تؤثر إيجابيا أو سلبيا على سوق العمل والفرص الوظيفية، وتخوف كدسة من زيادة أعداد الجامعات والكليات الحكومية والأهلية بالمناطق على حساب الجودة وحاجات سوق العمل، وبالتالي تخريج أجيال غير مؤهلة ولا تلبي متطلبات سوق العمل الجديد الذي نريد نسعى من خلاله إلى تطوير وتنمية المجتمع.حيث شدد الأغلبية بضرورة تفعيل المسؤولية الاجتماعية لدى القطاع الخاص لأنه يتحمل الجزء الأكبر في دعم الاقتصاد الوطني والتنمية الشاملة والقضاء على البطالة من خلال دوره في توفير الفرص الوظيفية والعمل على مساعدة القطاع الحكومي في احتواء مئات الآلاف من الشباب تحت هذه المسؤولية الاجتماعية وتحقيق آمالهم وتطلعاتهم وتحسين واقع المجتمع الاقتصادي والاجتماعي، وهناك بعض الشركات الخاصة ساهمت في برامح التوظيف والتدريب والتأهيل للشباب حيث أثبتت مسؤوليتها في خدمة المجتمع سواء من خلال التوظيف أو دعم المشاريع الصغيرة ومساندة وبرامج الأسر المنتجة، وفي المقابل ذكر أحد المشاركين ان هناك تقصيرا من بعض الجهات الحكومية المسؤولة عن تقديم الدعم المادي لأصحاب المشاريع الصغيرة حيث ما زالت تقدم معونات قليلة جدا لا تساعد في البدء لتأسيس مشاريع صغيرة بعكس الهدف الذي تسعى لأجله وهو تقديم الدعم لهذه الفئة من المجتمع، وقال عضو مجلس الشورى عبدالله أبو ملحه ان المسؤولية تبقى مشتركة بين القطاعين الخاص والحكومي المطالب دائما بتحسين مخرجات التعليم وفق متطلبات سوق العمل دائما.ودعا بعض المشاركين والمشاركات إلى إيجاد بيئة عمل مهنية تقوم على نشر ثقافة ومفاهيم العمل والتوظيف كالأنظمة والتشريعات والعقود الخاصة بالعمل ومعرفة حقوق الموظف وحقوق صاحب العمل لأن كثيرا من أصحاب العمل يشتكون من تجاهل الموظفين الشباب لحقوقهم كترك العمل بشكل مفاجئ وخاصة بعد التدريب والتأهيل، وكذلك من المهم جدا التوعية بضرورة التأهيل والتدريب وعدم الاكتفاء بالثقافة المهنية القديمة للأعمال البسيطة في المجتمع وتعزيز فرص القبول المجتمعي بالعمل المهني، ودعم فكرة عمل وتوفير الفرص الوظيفية للمرأة وفق ما يناسبها ويحترم خصوصيتها الاجتماعية والثقافية وخاصة في ظل ارتفاع نسبة الإناث قياسا بالذكور بالمملكة إضافة إلى بعض الظروف الاقتصادية الصعبة، واقترحت مديرة إحدى المؤسسات التجارية سعاد الزايدي فتح مصانع خاصة لتشغيل النساء مستشهدة ببعض المصانع التي افتتحت بالمنطقة الشرقية، ومساعدة النساء على العمل من خلال توفير المميزات الوظيفية الكاملة وتوفير حضانة أطفال في الأماكن الكبيرة، ومراعاة حالات وحاجات الأرامل والمطلقات.وانتقدت الطالبة الجامعية نورة عدم المساواة في المميزات الوظيفية بين الرجل والمرأة لصالح الرجل، وكذلك تدني الأجور بالنسبة لعمل المرأة، بينما انتقدت إحدى المشاركات عدم الاهتمام وإتاحة الفرصة للمرأة لتولي المناصب الإدارية أو القيادية في القطاعين الخاص والحكومي. وأكد الأمين العام للغرفة التجارية في أبها الدكتور محمد آل مزهر على أهمية هذه الفكرة التي تدعو إلى الاهتمام بخارطة المشاريع الصناعية والتجارية التي سوف تعزز من مسيرة الإصلاح الاقتصادي وتقلص من أعداد البطالة، وتساعد في تنمية الحياة الاقتصادية في كافة المناطق السعودية وتحفظ حق كل سكان منطقة من توزيع فرص التنمية المستدامة. وانتقد بعض الطلاب والطالبات مؤسسات القطاع الخاص بالمملكة لأن غالبيتها لا يوجد لديها سلم وظيفي واضح وصريح يطلع عليه العاملون فيها مثل معرفة ضوابط الترقيات وزيادة الرواتب وفرص التدريب والتطوير حيث ان سلم الرواتب يبدو ثابتا في كثير من هذه المؤسسات، وطالبوا وزارة العمل بإلزام هذه المؤسسات بوضع سلم وظيفي بحسب نوعها وحجمها يساعد في تحقيق الرضا الوظيفي وإقبال الشباب للعمل ضمن هذه المؤسسات وإمكانية الاطلاع على مستقبل العمل لديها، وانتقد أحد المشاركين عدم وجود قانون يوفر الحد الأدنى للأجور في القطاع الخاص بالمملكة، مما ساعد بعض مؤسسات القطاع الخاص إلى تقليل الأجور إلى حدود متدنية جدا لا تساعد في استقطاب الشباب أو تساعدهم في تحقيق آمالهم الوظيفية، حيث ان الأجور محددة ومعروفة في المؤسسات الحكومية. وقال أحد المسؤولين في مجال التوظيف الحكومي ان كثيرا من مؤسسات القطاع الخاص بالمملكة لا تحترم قرارات ومتطلبات العمل من خلال تهربها في تطبيق السعودة إلا في حالات الضغط الحكومي، وكذلك من خلال وضع العديد من الشروط التعجيزية أمام الخريجين الجدد وعدم تحملها لمسؤوليتها الاجتماعية واحتوائها لقضية البطالة التي باتت تهدد أمن واقتصاد المجتمع وأصبحت سببا في كثير من الأمراض النفسية والمشاكل الأسرية.وقال وكيل وزارة العمل عبدالرحمن البواردي ان بعض الشركات تشترط الخبرة كشرط تعجيزي مطالبا بأن تكون المهارة شرطا وليس الخبرة، وبعض مواصفات الوظائف مبالغ فيها جدا، وأشار إلى أهمية مراجعة عقود العمل في مؤسسات القطاع الخاص. وذكر أحد المسؤولين في شركة الكهرباء ان التدريب والتأهيل الذي يسبق الوظيفة وفق متطلبات هذه الوظيفة ساعد في تحقيق نسب عالية في السعودة والاستقرار الوظيفي وذلك موجود في شركة الاتصالات والكهرباء والبنوك وغيرها من الشركات التي تقوم على مبدأ التدريب والتأهيل قبل الوظيفة.واتفق عدد من المشاركين والمشاركات على ان التدريب يساعد في تقليل أعداد البطالة ويكرس من نواحي الاهتمام بالعمل والانتماء للمؤسسة، وكسب المهارات الجديدة التي يحتاجها السوق بين وقت وآخر. الى ذلك شدد المئات من الطلاب والطلبات وبعض مسؤولي مؤسسات العمل في منطقة عسير على ضرورة إيجاد كيانات اقتصادية سواء كانت تجارية أو صناعية في كافة مناطق المملكة للحد من هجرة الخريجين وطالبي العمل من مناطقهم إلى المدن الرئيسية وأكد الأمين العام للغرفة التجارية في أبها الدكتور محمد آل مزهر على أهمية هذه الفكرة التي سوف تعزز من مسيرة الإصلاح الاقتصادي وتقلص من أعداد البطالة، وتساعد في تنمية الحياة الاقتصادية في كافة المناطق السعودية وتحفظ حق كل منطقة من توزيع فرص التنمية المستدامة. وشارك في هذه الندوات المفتوحة بين الطلاب والطالبات ومسؤولي العمل نائب رئيس مركز الملك عبدالعزيز للحوار الوطني معالي الدكتور عبدالله نصيف، والأمين العام للمركز إضافة إلى أعضاء اللجنة العلمية بالمركز وبعض المسؤولين من وزارة الخدمة المدنية وصندوق تنمية الموارد البشرية ووزارة العمل والغرفة التجارية ومكتب العمل في عسير، وأعضاء وعضوات هيئة التدريس في جامعة الملك خالد والكلية التقنية. وأكد الدكتور عبدالله نصيف خلال الندوة التي حضرها في جامعة الملك خالد ان تناول موضوع العمل يشكل قضية مهما جدا حيث تمثل هذه القضية هموما مشتركة بين واقع التعليم ومجالات العمل والتوظيف حيث يسعى هذا الحوار إلى إيجاد ركائز أساسية لنجاح سياسات العمل والتوظيف واستراتيجياته حيث يأخذ بالاعتبار التعليم ومخرجاته وفق حاجة ومتطلبات سوق العمل بالمملكة، مشيرا إلى ان هذه القضية تمثل أيضا أهم قضايا المجتمع التي تدعو المؤسسات المختلفة للمساهمة في تطوير وتنمية الوطن، وشدد نصيف على ضرورة الاستماع لآراء ومقترحات ومطالب الشباب والشابات وذلك في إطار حواري تتلاقح فيه الأفكار لإيجاد ثقافة مهنية تقوم على نشر مفاهيم العمل والتوظيف إضافة إلى التأهيل والتدريب وعدم الاكتفاء بالثقافة المهنية القديمة للأعمال البسيطة في المجتمع.من جانب آخر قال فيصل بن معمر خلال الندوة التي حضرها في الكلية التقنية ان المشاركة من جميع فئات المجتمع مطلب مهم في عقد الحوارات الوطنية وخاصة مشاركة الطلاب أو العاطلين الذين يعنيهم المستقبل في هذا الحوار إضافة إلى أصحاب مؤسسات العمل ومسؤولي جهات الحكومية وانتقد الطلاب والطالبات خلال هذه الندوات مؤسسات القطاع الخاص بالمملكة لأن غالبيتها لا يوجد لديها سلم وظيفي واضح وصريح يطلع عليه العاملون فيها مثل معرفة ضوابط الترقيات وزيادة الرواتب وفرص التدريب والتطوير. وقال مدير صندوق تنمية الموارد البشرية الدكتور أحمد الزامل ان فرص العمل متوفرة وموجودة بوفرة بالمملكة إلا ان سوق العمل بحاجة إلى التحمل والصبر على متطلبات الارتقاء في الوظيفة ونيل المميزات والمحفزات، وشدد على ان مكاتب العمل المنتشرة في جميع مناطق المملكة توفر الحماية الوظيفية لكل موظف منتظم وملتزم وغير مقصر في عمله. وأشار وكيل وزارة العمل الدكتور عبدالرحمن البواردي إلى حرص وزارة العمل على زيادة نسبة السعودة وتسهيل عودة رؤوس الأموال المهاجرة، وكذلك ترشيد الاستقدام لضمان عدم منافسة المواطنين والمواطنات، وطالب البواردي بضرورة تثقيف أفراد المجتمع بالمهن والوظائف المتنوعة وتأهيل الشباب وفق ما يحتاجه سوق العمل وتطوير مناهج ومخرجات الكليات التقنية والمعاهد المهنية والجامعات للتوائم مع متطلبات سوق العمل. وقال البواردي ان التنسيق مع القطاعات المختلفة مستمر في هذا الجانب من خلال الاجتماعات مع الغرف التجارية وأصحاب الأعمال، مشيرا إلى استثمار مراكز التوظيف التي افتتحت في أكثر من مكان عام وخاص لدعم برامج التدريب والتطوير والتأهيل، إضافة إلى وجود مراقبة مستمرة لمصادر التشغيل والإعلان عن الوظائف. البيان الختامي الحمد لله والصلاة والسلام على أشرف المرسلين وعلى آله وصحبه أجمعين، أما بعد: فضمن اللقاءات التحضيرية للقاء الوطني السابع للحوار الفكري (مجالات العمل والتوظيف: حوار بين المجتمع ومؤسسات العمل)، أقيم اللقاء التحضيري الثاني بمدينة أبها على مدى يومين، شارك فيه (1491) مشاركاً ومشاركة، يمثلون شرائح مختلفة من المجتمع مع كبار المسؤولين في الوزارات والمؤسسات المعنية بالعمل والتوظيف، وممثلي القطاع الخاص. وقد تضمن اللقاء فعاليات عدة ابتدأت في اليوم الأول بلقاءات في عدد من مؤسسات التعليم العالي شارك فيها (1700) من الطلاب والطالبات تحاوروا مع ممثلي القطاعات الحكومية والخاصة ذات الصلة بمجالات العمل والتوظيف، وطرح الطلاب والطالبات رؤى ووجهات نظر حول قضايا العمل والتوظيف. وفي مساء اليوم الأول أقيم لقاء حواري موسع شارك فيه (191) مشاركاً ومشاركة يمثلون شرائح المجتمع المختلفة: من رجال أعمال وممثلي القطاعات الحكومية والأهلية المعنية بالعمل والتوظيف والإعلاميين والأكاديميين والمتخصصين وطالبي العمل. وفي صباح اليوم الثاني عقدت جلسات الحوار الفكري بمشاركة (70) مشاركاً ومشاركة من المتخصصين وأساتذة الجامعات ورجال الأعمال، وموظفين من القطاعين العام والخاص وشباب باحثين عن العمل، ناقشوا المحاور الآتية: 1- ثقافة العمل والأنظمة والتشريعات المتعلقة بمجالاته. 2- القطاع الخاص ودوره في توفير مجالات العمل والتوظيف. 3- مجالات عمل المرأة (الواقع وسبل التطوير). 3- البطالة وآثارها الاقتصادية والاجتماعية والأمنية على المجتمع. كما نظم المركز برامج تدريبية بعنوان "تنمية مهارات الاتصال في الحوار" بهدف التدريب على ثقافة الحوار وقيم التسامح واحترام الرأي الآخر، والتحلي بآداب المحاور وأخلاقه، وقدم هذه البرامج التدريبية مدربون ومدربات معتمدون في التدريب على نشر ثقافة الحوار من قبل المركز وذلك تماشياً مع أهداف المركز في نشر ثقافة الحوار بين فئات المجتمع، وبلغ عدد المستفيدين من هذه البرامج التدريبية (963) متدرباً ومتدربة من فئة الطلاب والطالبات والإداريات والمعلمات، يمثلون جهات (إدارة التربية والتعليم "بنات" بمنطقة عسير جامعة الملك خالد، كلية الأمير سلطان للسياحة والإدارة، الكلية التقنية). وقد كان من أبرز الجوانب التي تناولتها المناقشات الحوارية ما يأتي: 1.التوظيف وتوفير فرص العمل مسؤولية وطنية شاملة بين القطاع الحكومي والقطاع الخاص ومؤسساتهما المختلفة وقد طرح المشاركون في هذا المجال جملة من الرؤى حول الاليات التنفيذية والخطوات العملية لتحقيق التكامل في هذا المجال. 2- تشهد بلادنا نهضة تنموية شاملة تقتضي الاهتمام بمجالات العمل والتوظيف وتوفير فرص العمل خاصة في المجالات المهنية والصناعات التي تحتاجها المدن الاقتصادية الكبرى التي بدأ إنشاؤها في مناطق مختلفة في المملكة، مما يتطلب عناية القطاع الخاص بتوفير العمل فيها للشباب السعودي. 3- تشكل البطالة أحد التحديات الأساسية التي تواجه تطور المجتمع السعودي ومواصلته لبرامج التنمية الاقتصادية الاجتماعية الحالية، مما يقتضي الدراسة العلمية لهذه المشكلة، وإسناد تحديد واقعها بشكل علمي إلى جهة مستقلة تضع احصاءات دقيقة وتقترح حلولاً عملية لهذه المشكلة. 4- أهمية مشاركة القطاع الخاص في توفير الفرص الوظيفية للشباب السعودي، والحاجة إلى التنسيق بين مؤسسات الدولة ذات العلاقة والقطاع الخاص في ذلك. 5- الحاجة إلى مراجعة برامج التعليم والخطط الدراسية، وبذل المزيد من المواءمة بني مخرجات التعليم واحتياجات سوق العمل. 6- تعزيز مجالات العمل والتوظيف والمشاركة الفاعلة للمرأة في الميادين التي تناسب احتياجاتها وبرامج التنمية الاجتماعية والاقتصادية للمجتمع السعودي. 7- العناية بنشر ثقافة العمل وقيمه، وأهمية ترسيخها في النفوس واحترام العمل والانضباط والجودة، وتضافر الجهود العلمية والتربوية والإعلامية في سبيل تحقيق ذلك. وفي ختام اللقاء يتوجه مركز الملك عبدالعزيز للحوار الوطني بالشكر والتقدير لصاحب السمو الملكي الأمير فيصل بن خالد بن عبدالعزيز آل سعود على الدعم والتسهيلات التي قدمتها مختلف الجهات في المنطقة لإنجاح اللقاء كما يشكر المركز جميع المشاركين والمشاركات على الحضور والتفاعل الجاد والطروحات العلمية المتميزة التي صاحبت اللقاء. كما تم تكريم الأديب الراحل علي عسير في نهاية اللقاء على ما بذله من جهود في اللقاءات الوطنية السابقة.جريدة الرياض

القطاع الخدمي الحكومي في السعودية .. المعوقات وسبل التميز في الأداء

المقصود بالقطاع الخدمي الحكومي هو تلك المرافق التي تؤدي خدمات مباشرة للجمهور المستفيد مثل الخدمات البلدية والصحية والبريدية والتعليمية، وخدمات الجوازات والأحوال المدنية والاتصالات، وخدمات رجال المرور ورجال الأمن. والقطاع الخدمي كان ولا يزال وسوف يظل مدار الحديث ومثار الجدل والتحليل والدراسات من قبل الأكاديميين والكتاب والباحثين والنقاد، ومن قبل المخططين وراسمي السياسات والقيادات الإدارية في أجهزة الدولة وخارجها. هو كذلك بسبب ملامسة القطاع الخدمي لاحتياجات الناس وتطلعاتهم للحصول على خدمات ترقى إلى مستوى التميز وإشعار المستفيدين منها بعزتهم وكرامتهم وأنهم أهل للخدمات المتميزة، وأن من حقهم الحصول عليها دونما من أو تكرم من مقدمي الخدمة. وبعبارة أخرى فإن الخدمات الحكومية المتميزة التي ترضي الجمهور المستفيد وتشبع احتياجاته وتكون محل سروره وتقديره، وترضي ضمير مقدم الخدمة وتجعله يشعر بالاعتزاز بما يقدمه مقابل ما يتقاضاه إنما هي واجب مؤكد من واجبات الموظف الحكومي في القطاعات الخدمية وغيرها من القطاعات الإنتاجية. وبتطبيق هذا المنظور والتوجه في أداء القطاعات الخدمية وغيرها في الأجهزة الحكومية نكون قد حققنا مفهوم ".. إن خير من استأجرت القوي الأمين..". كما نكون قد حققنا شيئا من التوازن بين التنمية المادية من جانب والتنمية الذهنية والسلوكية عند الموارد البشرية من جانب آخر.
وفي دراسة حديثة بعنوان: "دراسة رفع كفاءة أداء الأجهزة الحكومية مطلب أساس للتنمية"، من إعداد مركز الجيل للاستشارات والدراسات، تشرين الأول (أكتوبر) 2007، قدمت في "منتدى الرياض الاقتصادي 1428هـ"، المعقود خلال الفترة من 22 إلى 24 ذو القعدة 1428هـ الموافق الثاني إلى الرابع من كانون الأول (ديسمبر) 2007، هدفت إلى معرفة مستوى الرضا عن الخدمات التي تقدمها أجهزة الدولة, ومستوى جودتها, وأبرز معوقات الأداء فيها، والأساليب المناسبة للرفع من كفاءة أداء تلك الأجهزة، وتم فيها استطلاع آراء رجال وسيدات الأعمال من ناحية، والمسؤولين والموظفين الحكوميين من ناحية أخرى، أظهرت الدراسة مجموعة من النتائج نجمل أهمها فيما يلي:
أولا: فيما يخص الرضا عن أداء الخدمات في أجهزة الدولة:
1 ـ بينت الدراسة أن غالبية المسؤولين والموظفين الحكوميين راضون بشكل عام عن أداء أجهزتهم في تقديم الخدمات للجمهور.
2 ـ بينت الدراسة أن غالبية رجال وسيدات الأعمال (قطاع الأعمال) غير راضين بشكل عام عن أداء الأجهزة الحكومية في تقديم الخدمات المطلوبة منها. ويعود عدم رضاهم إلى السلبيات البيروقراطية المتمثلة في: (أ) طول الإجراءات وتعقيدها. (ب) تفشي المحسوبية في تقديم بعض الخدمات. (ج) ضعف استخدام التقنية الحديثة في أداء الأعمال.
ثانيا: فيما يخص مستوى جودة الخدمات التي تقدمها الأجهزة الحكومية:
1 ـ بينت الدراسة أن غالبية المسؤولين والموظفين التنفيذيين في أجهزة الدولة يرون توافر عناصر الجودة التالية في أجهزتهم: (أ) الاهتمام بشكاوى ومقترحات المواطنين. (ب) توزيع الموظفين بشكل مناسب مع المراجعين. (ج) محاسبة المقصرين في خدمة المراجعين.
وفي الوقت ذاته يرى هؤلاء المسؤولون والموظفون التنفيذيون ضعف توافر بعض العناصر المهمة في أجهزتهم مثل: (أ) مكافأة المتميزين في خدمة المراجعين. (ب) استقصاء آراء المراجعين. (ج) وجود دورات تدريبية خاصة بالتعامل مع المراجعين. (د) وجود معايير لقياس جودة أداء الخدمة المقدمة للجمهور.
2 ـ بينت الدراسة أن معظم رجال وسيدات الأعمال (قطاع الأعمال) يرون وجود بعض عناصر الجودة في تقديم الخدمات من قبل الأجهزة الحكومية مثل: (أ) التعامل باحترام مع المراجعين. (ب) توافر الموظفين المؤهلين. (ج) استخدام التقنية في تقديم الخدمات. (د) وضوح إجراءات ورسوم الخدمات.
وفي الوقت ذاته يرى رجال وسيدات الأعمال وجود بعض السلبيات المعيقة لجودة الخدمات في أجهزة الدولة، ومنها:
أ – المحسوبية في تقديم الخدمات.
ب – طول إجراءات إنهاء الخدمة.
جـ - عدم استقصاء آراء قطاع الأعمال في الخدمات المقدمة.
د – صعوبة الحصول على المعلومات.
ثالثا: فيما يخص تقييم مستوى أداء الخدمات المقدمة من الأجهزة الحكومية:
صنفت الدراسة ما توصلت إليه حول تقييم مستوى تقديم الخدمات من قبل الأجهزة الحكومية في ثلاثة مستويات على النحو التالي:
1 – خدمات تقدم بمستوى فوق المتوسط من قبل أربعة مرافق خدمية من عينة الدراسة التي شملها الاستطلاع هي: الخدمات الهاتفية، وخدمات الجوازات، وخدمات الكهرباء، وخدمات كتابات العدل في وزارة العدل.
2 – خدمات تقدم بمستوى متوسط من قبل عشرين مرفقا خدميا حكوميا من عينة الدراسة التي شملها الاستطلاع.
3 – خدمات تقدم بمستوى دون المتوسط من قبل ثمانية مرافق خدمية حكومية من عينة الدراسة التي شملها الاستطلاع.
وهذا يعني أن 12.5 في المائة من الأجهزة والمرافق الخدمية الحكومية مستوى الأداء وتقديم الخدمات عندها متميز، 62.5 في المائة مستوى الأداء وتقديم الخدمات عندها متوسط، 25 في المائة مستوى الأداء وتقديم الخدمات عندها دون المتوسط، أي أن 87.5 في المائة من الأجهزة والمرافق الخدمية الحكومية يتراوح مستوى الأداء وتقديم الخدمات عندها بين المتوسط ودون المتوسط، وهو ما لا يتفق مع الدعم الحكومي السخي لهذه الأجهزة والمرافق. كما أنه لا يتفق والتطلعات والآمال المعقودة عليها. ومن ناحية أخرى، علينا أن لا نستهين بنسبة 12.5 في المائة من المرافق والأجهزة التي اخترقت حاجز التميز لأن هذه النسبة وإن كانت ضئيلة، فإن لها دلالتين: الأولى عدم استحالة تحقيق التميز من قبل أجهزة ومرافق الدولة، والثانية أن بقية الأجهزة عندنا مطالبة باللحاق بها واختراق حاجز التميز في أدائها الخدمي.
رابعا: فيما يخص معوقات كفاءة أداء الأجهزة الحكومية في تقديم الخدمات:
توصلت الدراسة إلى وجود مجموعة من المعوقات التي تحد من كفاءة أداء الأجهزة الحكومية، ومن أبرزها:
1 – ضعف التزام بعض المراجعين بالإجراءات والتعليمات.
2 – ضعف الربط بين الرواتب والأجور ومستويات الأداء.
3 – ضعف الحوافز المالية والمعنوية المقدمة للموظفين.
4 – توزيع إجراءات تقديم الخدمات بين أكثر من جهاز.
5 – تقادم أنظمة ولوائح الخدمة المدنية.
6 – ضعف حرية التصرف لدى الأجهزة الحكومية بما يتوافر لها من أموال لتطوير وتحديث أعمالها.
7 – طول فترة بقاء القيادات الإدارية في مناصبها.
8 – غياب معايير ومؤشرات قياس كفاءة الأداء في الأجهزة الحكومية.
9 – غياب التركيز على المخرجات النهائية وجودة إنجاز العمل.
خامسا: خلصت الدراسة إلى أن أهم أساليب رفع كفاءة أداء الأجهزة الحكومية في تقديم الخدمات تتمثل في:
1 – إيجاد ثقافة عامة في الأجهزة الحكومية تشجع على التجديد والتطوير.
2 – تطبيق مبدأ المساءلة للمقصرين في العمل.
3 – تبني مفاهيم العمل الجماعي والإدارة بالمشاركة.
4 – رفع كفاءة أداء العاملين بالتدريب.
5 – إدخال تقنية المعلومات والإدارة الإلكترونية في تقديم الخدمات.
لا نعرف مدى التغيير والتقدم نحو تميز الخدمات الذي قد يكون حدث من بعد ظهور النتائج التي توصلت إليها الدراسة المذكورة في الأجهزة الحكومية التي كان تقييم أداء الخدمات فيها إما متوسطا أو دون المتوسط وعددها 28 جهازا. وهنا يثور التساؤل: ما هو تعريف أو مفهوم التميز الذي نتحدث عنه في أداء الخدمات الحكومية؟ وما سبل تحقيقه؟
نقصد بتميز الأداء في الخدمات الحكومية تقديم المنتج من السلع والخدمات بأقل تكلفة، وأعلى جودة، وأقصر وقت، وأفضل مناولة، بما يشبع احتياج العميل، ويحقق رضاه، ويترك تأثيرا موجبا في مشاعره، وبما يدعم سمعة المنظمة مقدمة المنتج ويجعلها والعاملين فيها يشعرون بالاعتزاز والرضا والثقة بالنفس، ويزيد من قوة المنظمة التنافسية ونجاحها في السوق وبين الأقران.
ولكي نحقق هذا المفهوم للتميز، ونجاري الانفتاح والتنافس الدولي في الأسواق، والتغيير الهائل والمتسارع في وسائل وأساليب الإنتاج، وتوظيف تقنيات الاتصالات المتقدمة، وأساليب إدارة الجودة الشاملة، ومفاهيم إدارة المعرفة في الأداء. ولكي نكون مستعدين لما نحن مقبلون عليه في المملكة العربية السعودية من إقامة العديد من المشاريع الاستثمارية، ومنها المدن الاقتصادية الضخمة، والمراكز المالية العملاقة، ومشاريع تأسيس واستكمال البنى التحتية التي تغطي أنحاء شاسعة في المملكة، فإنه لا بد من إعادة صياغة وهيكلة بيئة العمل واستراتيجيات وسياسات وأنماط الأداء في القطاع الخدمي الحكومي لتكون الجسر الذي تعبر من فوقه منظماتنا الخدمية إلى عالم التميز في الأداء. ونقترح لذلك مشروعا تطويريا يشتمل على أربعة محاور رئيسية متلازمة ومتكاملة على النحو التالي: المحور الأول: تغيير ثقافة الأداء. المحور الثاني: تغيير عادات الأداء. المحور الثالث: تجديد وتطوير النظم واللوائح والإجراءات. المحور الرابع: آلية إحداث التغيير والتطوير.
فيما يخص محور تغيير ثقافة الأداء:
ثقافة الأداء تعني في أية منظمة عامة أو خاصة مجمل ما هو سائد بين العاملين فيها من قيم وأساليب عمل وسلوكيات تجاه المنتج من السلع والخدمات وتجاه المستفيدين من ذلك المنتج وتجاه سمعة ونجاح المنظمة التي ينتمون إليها. وبما أن المنظمات تضم عادة مجموعات من العاملين والعاملات غير متجانسة في الفكر والتفكير وأنماط السلوك، فإن ذلك يتسبب في عدم وضوح ثقافة الأداء في بعض المنظمات في بعض الأحيان أو في ضعف تلك الثقافة وعدم ثباتها على اتجاه محدد. وثقافة الأداء توصف بالتميز إذا كان الشعور والسلوك العام بين العاملين في المنظمة موجبا تجاه المنتج والمستفيدين منه وتجاه سمعة وتقدم منظمتهم، وتوصف بالتسيب إذا كان الشعور والسلوك العام بين العاملين في المنظمة سالبا "أو غير مكترث" تجاه المنتج والمستفيدين منه والمنظمة مقدمة الخدمة. وهنا يبرز دور القيادة في المنظمة تجاه تميز أو تسيب ثقافة الأداء بين العاملين فيها. ولا شك أن منظمة بلا ثقافة مستقرة للأداء هي منظمة بلا هوية، ووجودها عبء على المنتج الذي تقوم به وعلى المستفيدين منه، وذلك يعكس بالتالي مستوى ثقافة الأداء التي تتمتع بها قيادة تلك المنظمة.
وبالعودة إلى وضع الأداء غير المتميز لعدد كبير من الأجهزة الخدمية الحكومية في المملكة طبقا للدراسة التي تم التطرق إليها, فإنه لابد من تغيير ثقافة الأداء في تلك الأجهزة والمرافق ونقلها من ثقافة التسيب أو اللامبالاة إلى ثقافة التميز طبقا للمفاهيم التي تعرضنا لها في هذه المقالة. ومثل هذا التغيير يتطلب توعية وتدريبا وتحفيزا لمن يحتاجون إليه من العاملين, كما أنه يتطلب جهودا غير عادية من القيادة بمختلف مستوياتها في تلك المنظمات والمرافق. كما أنه يتطلب قرارات مدروسة ومتابعة ومساءلة قد لا تكون مريحة لمتخذ القرار في أحيان كثيرة إلى أن تنبني في المنظمة ثقافة الأداء المتميز وتصبح جزءا من فكر وسلوكيات العاملين فيها من مختلف المستويات والتخصصات والمواقع.
فيما يخص محور تغير عادات الأداء:
تتحكم عادات العاملين المبنية على خلفياتهم الاجتماعية والثقافية بتوجهاتهم نحو الأداء وأساليبهم في إنتاج وتقديم الخدمات للمستفيدين منها. ومن تلك العادات المحسوبية المتمثلة في إعطاء أفضلية للأقارب والأصدقاء والمعارف وأصحاب النفوذ في الخدمات التي تنتجها المنظمة. ومنها أيضا عادة التسيب عند بعض الموظفين وهو ما ينبئ عن ضعف في قيمة الوقت وضعف في الشعور بالمسؤولية عندهم. ومنها عدم إعطاء الاهتمام الكافي بأهمية العميل المستفيد من خدمات المنظمة, وضعف الإحساس بسمعة المنظمة التي يعمل فيها الموظف. ومنها عدم إعطاء أهمية لاحتياجات العميل وجودة المنتج من السلع والخدمات وملاءمة تكلفتها. ومنها عدم إعطاء أهمية لرقي أسلوب مناولة الخدمات والسلع للمستفيدين منها والأثر الذي يتركه ذلك الأسلوب في نفوسهم. وينبغي تغيير هذه العادات السالبة وإحلالها بعادات موجبة نحو المنتج والمستفيدين منه ونحو سمعة المنظمة القائمة على الإنتاج. ومعلوم أن تغيير العادات ليس بالأمر السهل ولكنه ليس بمستحيل إذا توافر الإدراك والوعي بمحاذير تلك العادات وتوافرت الإرادة والتصميم للتخلص منها, و"... إن الله لا يغير ما بقوم حتى يغيروا ما بأنفسهم ...". والعادات سميت كذلك لتمكنها من نفوس من يحملونها ويطلقون لها العنان لتوجه تلقائية التفكير والسلوك عندهم.
فيما يخص محور تجديد وتطوير النظم واللوائح والإجراءات:
إذا كانت ثقافة المنظمة وعادات الأداء عند العاملين فيها هي الواجهة التي تعكس جودة المنتج أو رداءته للمتعاملين مع المنظمة والمستفيدين من خدماتها, فإن النظم واللوائح وإجراءات العمل فيها تعكس لهم شخصية المنظمة ورؤيتها ورسالتها وأهدافها وتطلعاتها. وهذا يظهر لنا بوضوح الدور الرئيس الذي تلعبه النظم واللوائح وإجراءات العمل في تقدم المنظمة أو تقهقرها. وما التميز أو عدمه في إنتاج وتقديم الخدمات الحكومية للمستفيدين منها إلا مظهر من مظاهر جودة أو ضعف نظم ولوائح وإجراءات العمل في مرافق وأجهزة الدولة الخدمية. وتؤكد الممارسات في غالبية أجهزة ومرافق الدولة الخدمية كما تؤكد المسوحات والدراسات الميدانية ضرورة إعادة النظر بما هو قائم من النظم واللوائح وإجراءات الأداء في هذه الأجهزة لكي تزال المعوقات وتبسط الإجراءات ويصبح الأداء على مستوى التطلعات. والأمر المهم في هذا التغيير والتطوير هو أن يتم في إطار استراتيجية واضحة وشاملة وأهداف ومقاييس محددة تغطي جميع أجهزة الدولة كل بحسب طبيعة العمل والخدمات المطلوبة منه.
فيما يخص محور آلية إحداث التغيير والتطوير:
هناك العديد من أجهزة الدولة المسؤولة بشكل مباشر أو غير مباشر عن التغيير والتطوير والمتابعة والمساءلة فيما يتعلق بالأداء الخدمي الحكومي. وهذه الأجهزة هي: اللجنة الوزارية للتنظيم الإداري, مجلس الشورى, وزارة الخدمة المدنية, وزارة المالية, ديوان المراقبة العامة, هيئة الرقابة والتحقيق, ديوان المظالم, إدارة حماية المستهلك, ومعهد الإدارة العامة. وآلية إحداث التغيير والتطوير في المحاور الثلاثة المتقدم ذكرها يمكن أن تنبثق من جهد مشترك أطرافه اللجنة الوزارية للتنظيم الإداري, مجلس الشورى, وزارة الخدمة المدنية, ومعهد الإدارة العامة, نظرا لاختصاص هذه الجهات مباشرة بالتغيير والتطوير المطلوب, ويضاف لها طرف خامس هو مجلس الغرف التجارية الصناعية للاستفادة من خبرة القطاع الخاص في مجال التغيير والتطوير, وتكون الآلية فريق عمل من الجهات الخمس مسؤولية تصميم خطة عمل تنفيذية مقترحة في المجالات التالية:
1 ـ شروع اللجنة الوزارية للتنظيم الإداري بالشق المؤجل من مهمتها وهو العمل على تبسيط الإجراءات وتطوير الخدمات في أجهزة الدولة بعد أن قامت اللجنة خلال السنوات الماضية بالشق الأول المتعلق بالتنظيم على مستوى القطاعات في الجهاز الحكومي، مع إضافة عضوين من رجال الأعمال ذوي الخبرة والتميز لكل لجنة متفرعة عن اللجنة الوزارية للتنظيم الإداري للاستفادة من تجاربهم في التغيير والتطوير في القطاع الخاص.
2 ـ توعية وتدريب القيادات الإدارية في الأجهزة الحكومية تجاه مفهوم وأهمية ثقافة التميز في الأداء، وتغيير عادات الأداء السالبة في منظماتهم "المحورين الأول والثاني".
3 ـ زيادة تفعيل دور مجلس الشورى في تحديث وتطوير الأنظمة واللوائح في الجهاز الحكومي وبلورة آليات جديدة لذلك "المحور الثالث".
4 ـ إحداث مجمعات خدمية شاملة لا مركزية في مختلف الأحياء من مدن ومحافظات المملكة حسب الاحتياج.
5 ـ تفعيل المتابعة والمساءلة والثواب والعقاب فيما يخص الجودة والتميز في الأداء الخدمي الحكومي مع التركيز على السلوك الوظيفي.
6 ـ تيسير الحصول على المعلومات، والتوسع في استخدام تقنية المعلومات المتقدمة والإدارة الإلكترونية من قبل أجهزة الدولة، والتوسع في التدريب والتأهيل اللازم لذلك.
7 ـ استقصاء آراء المستفيدين من خدمات أجهزة الدولة الخدمية من قطاع الأعمال وغيرهم، وإيجاد معايير لقياس جودة أداء الخدمات المقدمة للجمهور من أجهزة الدولة.
8 ـ تفعيل أجهزة الرقابة الإدارية والمالية وحماية المستهلك ومكافحة الغش والتزوير والرشوة.
9 ـ تحديد ما يمكن خصخصته من مرافق الأداء الخدمي الحكومي وتوقيت وشروط التنفيذ.
في ختام هذه المقالة لا بد أن ندرك أن مستقبل الأداء في القطاعات الخدمية في بلادنا واعد وزاهر بإذن الله. وأن علينا أن نكون متفائلين حيث إن الشواهد توجب التفاؤل في العديد من أجهزة الدولة الخدمية برغم ما هنالك من مشكلات ومعوقات. ونقول ذلك لأن هناك وعيا وإدراكا متناميا بأهمية الأداء الخدمي الحكومي ومعرفة بمعوقاته من قبل الجمهور المستفيد. وهناك توجه وإرادة مخلصة على مستوى القيادة العليا في المملكة وعلى مستوى مجلس الشورى وفي أوساط صناع القرار في مختلف مستويات الإدارة في الأجهزة الحكومية لإحداث نقلة نوعية في الأداء تستجيب للتطلعات والآمال المعقودة عليها من قبل الجمهور المستفيد, وتستجيب لما تحقق ويتحقق من تنمية شاملة في البلاد في مختلف المجالات. ولا بد أن ندرك أيضا أن ما تحقق من التنمية عندنا في منظمات القطاعين العام والخاص معظمه في الجوانب المادية وقليل منه في الجوانب الذهنية والسلوكية وقدرات الأداء. ولا ريب أن تحقيق التميز الخدمي طبقا لهذه المقالة يعيد التوازن المفقود بين التقدم المادي والتقدم الذهني والسلوكي في الأداء في منظماتنا الخدمية.